薪酬体系设计的3大难点及8个热点案例课件

1、薪酬体系设计中的难点及案例分享陈老师薪酬体系设计的3大难点及8个热点案例1 北京大学经济学硕士，某网专栏作家、人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。代表专著有薪酬管理从入门到精通（清华大学出版社）、老HRD手把手教你做人力资源管理（中国法制出版社）。陈老师简介主要内容案例入手难点分析经验分享案例： 小张应聘到一家公司做人力资源部经理，公司刚刚成立人力资源部，只有小张和另外一名人事专员。公司一直没有完整的薪酬体系，由总经理单独确定薪资。到公司不久，总经

2、理就要求小张尽快建立公司的薪酬体系。公司背景 公司从事软件研发、销售业务。 公司成立两年多，由总经理和技术副总共同发起。 公司有100多人，而且随着业务发展还要继续招聘。 公司已经实现盈利，并预计在一年内新三板上市。小张应该怎样设计公司的薪酬体系？什么时候需要设计薪酬体系?外部规范时（准备融资、上市等）达到规模时（100多人以上）需要管理时（业务模型基本建立后） 4薪酬体系设计7步法Step1：薪酬战略与策略Step2：工作分析Step3：工作评价Step4：员工评估Step5：薪酬调查Step6：薪酬结构设计Step7：薪酬制度核 心 步 骤5薪酬体系设计难点Step1：薪酬战略与策略Ste

3、p2：工作分析Step3：工作评价Step4：员工评估Step5：薪酬调查Step6：薪酬结构设计Step7：薪酬制度核 心 步 骤难点难点6难点一：职位体系的整理7案例： 小张应聘到一家公司做人力资源部经理，公司刚刚成立人力资源部，只有小张和另外一名人事专员。公司一直没有完整的薪酬体系，由总经理单独确定薪资。到公司不久，总经理就要求小张尽快建立公司的薪酬体系。公司背景 公司从事软件研发、销售业务。 公司成立两年多，由总经理和技术副总共同发起。 公司有100多人， 而且随着业务发展还要继续招聘。 公司已经实现盈利，并预计在一年内新三板上市。小张应该怎样设计公司的薪酬体系？8岗位类别定义典型职位

4、管理人员指承担经营管理指标的企业管理人员。总裁、副总裁、总经理、副总经理、部门经理销售人员指承担企业产品销售工作的人员。客户销售、产品销售、渠道销售、区域销售技术人员指承担企业技术研发、技术实施的人员。研发、开发、工程、实施、售后职能人员指承担企业内务管理的人员。HR、行政、财务、商务、市场、法务难点一：职位体系的整理9 职位体系：划分为四大职位体系管理职位系列销售职位系列技术职位系列职能职位系列难点一：职位体系的整理难点一：职位体系的整理管理系列销售系列技术系列职能系列一二三四五六11难点二：选择适合的薪酬类型12固定薪酬浮动薪酬其他福利薪酬类型难点二：选择适合的薪酬类型13 基本工资 岗位

5、工资 年资工资 固定薪酬难点二：选择适合的薪酬类型 销售提成 项目奖金 季度奖金 年度奖金 超额奖金 浮动薪酬难点二：选择适合的薪酬类型 保障性福利： 法定福利（社保、公积金）、饭补、交通补、 通讯补、 体检、补充保险 激励性福利： 车补、房补、学费资助、旅游、出国、休假福利难点二：选择适合的薪酬类型16 股票 期权 创业投资 难点二：选择适合的薪酬类型其他17案例： 小张应聘到一家公司做人力资源部经理，公司刚刚成立人力资源部，只有小张和另外一名人事专员。公司一直没有完整的薪酬体系，由总经理单独确定薪资。到公司不久，总经理就要求小张尽快建立公司的薪酬体系。公司背景 公司从事软件研发、销售业务。

6、 公司成立两年多，由总经理和技术副总共同发起。 公司有100多人， 而且随着业务发展还要继续招聘。 公司已经实现盈利，并预计在一年内新三板上市。小张应该怎样设计公司的薪酬体系？18固定薪酬浮动薪酬其他福利 期权（股票）效益年薪提成项目奖金年度奖金 保障性福利（激励性福利）薪酬类型难点二：选择适合的薪酬类型基本年薪 底薪基本工资难点三：不同职位体系的薪酬结构年薪制TextTextTextText管理人员21固定薪酬浮动薪酬其他福利 期权（股权）效益年薪 保障性福利（激励性福利）薪酬类型 基本年薪管理人员22实例分享：管理人员年薪制序号年净利润任务额年薪所占比例年薪总额120015%3025001

7、2%60380010%80410009%90512008%96615007%105718006%108820006%120年薪总额的核定：年薪制中基本年薪与效益年薪的比例：等别管理职位基本年薪比例效益年薪比例1总经理50%50%2副总经理60%40%3事业部经理70%30%4部门经理80%20%实例分享：管理人员年薪制24难点突破：非经营类管理人员年薪实例： 李总是公司的技术副总，他和总经理同是公司的创始人，李总主管公司的软件产品研发和售后服务工作。在实行管理人员年薪制时，如何核定李总的年薪？分析：技术类管理人员无法直接以利润等任务指标作为核定年薪依据，可以采取两种思路：1、根据市场价格核定年

8、薪总额后，取一定比例的绩效年薪（一般为20-30%），与产品研发、售后服务任务完成情况进行考核后发放；2、与上级或同级经营者捆绑核定年薪并捆绑考核。例如：实例中的李总可与总经理有一样的考核指标，都对公司的净利润负责。只是绩效年薪的比例略低于总经理。提成制TextTextTextText销售人员固定薪酬浮动薪酬其他福利 （期权）提成 保障性福利薪酬类型 底薪销售人员27实例分享：销售人员提成制等别销售职位底薪低值底薪高值1高级销售经理500080002销售经理400060003销售主管300050004销售代表200025005销售助理15002000销售人员底薪的确定：难点突破：销售人员提成比

9、例设置29实例： 小张所在的公司主要产品是软件产品，软件产品在客户处需要由公司的专业技术人员进行现场二次开发与安装调试，以什么指标对销售人员进行考核？又如何设置销售人员的提成比例呢？分析： 销售人员的考核指标一般分为合同额、毛利额和净利额三种。一般地，“毛利额=合同额-采购成本-销售费用”，“净利额=毛利额-实施成本-人工成本-税金”。 销售人员的提成比例设置一般考虑底薪提成比例、考核指标与市场情况三个因素而设置。 以上案例中，选取毛利额作为考核指标，主要考虑既要对销售人员有即时的激励，还要保证企业的利益。提成比例一般会设置在3-15%。项目制TextTextTextText技术人员固定薪酬浮

10、动薪酬其他福利 （期权）项目奖金 保障性福利薪酬类型 基本工资技术人员1案例分享：技术人员项目奖励制技术人员项目考核指标：项目考核指标权重主要内容项目计划、预算10项目计划、预算在规定时间内提交过程文档质量10项目过程中文档制作完整、保存及时项目进度30项目按照项目计划执行。项目成本15项目按照预算执行，未超出预算额度。项目验收15项目按照项目计划及时完成项目交付和验收工作。客户满意度20项目客户对于项目结果评价为满意。32案例分享：技术人员项目奖励制技术人员项目奖金核定：等别项目考核分数项目奖金占项目利润的比例1=100分8%2=90分7%3=80分6%4=70分5%5=60分3%660分0

11、%难点突破：项目无法计算利润时 技术人员薪酬结构设置实例： 小张所在的公司主要产品是软件产品，公司的部分核心技术人员从事公司产品的研发工作，产品研发工作无法计算利润，而且研发的进度也不可控，这类技术人员薪酬结构如何设置？分析： 研发类技术人员的薪酬结构一般采用以下几种：1、固定薪酬类。这类薪酬结构一般针对高端核心人才，产品研发是公司命脉，无法实行考核，甚至还要有股票。2、少量绩效与研发进度挂钩。一般选取10-20%。3、部分绩效与产品上市后利润挂钩。一般这类考核多针对产品周期短、市场见效快的业务。岗位制TextTextTextText职能人员固定薪酬浮动薪酬其他福利 （期权）年底奖金 保障性福利薪酬类型 基本工资职能人员36不同岗位的薪酬设计岗位类