团队编号写成8位数id企业管理组

1、民营房地产企业如何获得、培训发展和保留以S为例 案例介绍摘要ii案例选题原因及关于“S”的说明iii安利逻辑思路与方法iv1. 研究背景11.1 房地产行业人力资源现状11.2 S介绍12. S现有人力资源实践的优势22.1外部招聘策略的优势22.2培养策略的优势33.S现有人力资源实践43.1现有员工能力53.2员工性过大54.S人力资源问题的分析64.1从外购招聘策略的角度64.2从培养策略的角度75.S人力资源管理改进方案95.1关注企业的整体策略与发展模式95.2关注员工个人发展与需求115.3适应并接受性136.结论14摘要面对激烈的竞争和扩大的需求缺口，S采取了以高薪高福利为主要特

2、征的竞争策略，从市场特别是竞争对手手里抢夺招聘优秀，并辅之以培训机制的方式，双管齐下提高企业竞争力。此举取得了一定成效，但仍存在诸多问题。一方面，企业现有面对市场的加速发展呈现出能力；另一方面，企业中能力强的优秀的员工却频频被挖角或主动跳槽，巨大的性给 S人力资源带来，阻碍了企业的长久可持续发展。造成这两个问题的主要原因是在招聘时企业未能准确地传达其人力资源需求，行业处于卖方市场使得企业在选择上处于；而在培养环节中，企业虽然构建了先进的培训体系，但由于有入不敷出的顾虑使得企业的实践停留在表面工作。对此，S应做出如下改变：从企业自身角度，注重企业人力资源整体发展模式；从员工利益出发，满足员工各层

3、级需求；面对行业市场特点，接受高现实并做出积极预防措施，以从根本上缓解 S人力资源所。：房地产 民营企业 人力资源 招聘选用育留案例选题原因房地产行业与人民生活关，也是政策关注的焦点，对于房地产行业的研究具有很强的现实意义。中国的房地产业一直是一个发展速度迅猛的行业，2013 年的数据显示：房地产行业发布职位同比增长 20%，投递人数同比增长了 22%。与此同时，市场供需差进一步扩大，由 2012 年的 3.69%增长至 3.76%。从这些数据可以看出，2013年房地产现在是一个流入型行业。不过，作为房地产企业本身，在商业地产在近年来的急速发展的背景下，储备早已，加之社会各界对于地产业的产品的

4、要求越来越高，各大房地产企业的更是频频告急。房地产企业如何获取和留住稀缺，日益成为引人关注和亟待解决的热点问题。关于“S”的说明因访谈内容涉及企业运营信息，在该人力资源部门的要求下隐去其名称上。本小组成员保证本案例分析内容真实可靠。案例逻辑思路与方法我小组结合人力资源管理领域的学术成果和调研企业的真实人力资源管理状况与发展需求确定研究对象为民营房地产企业的人力资源管理问题，确认目标为分析该民营房地产企业在获得、培养与发展及保留方面和机遇。以访谈 S的人力资源总监入手获得真实可靠的人力资源管理信息并以此为基础进行现状分析。在对其现状进行梳理后，结合人力资源管理学科的理论成果有针对性地导致问题产生

5、的管理学、心理学及市场学原理基础。最后通过实践与理论的，对该民营房地产企业给出人力资源培养与发展的反馈与评价并提出的解决方案以供参考。宏观层面，考虑就职者自身的职业发展需求与企业提供的机会和效果之间的匹配；在企业的发展目标和员工个人的职业发展规划中寻找交汇点。在此基础上引出民营企业培养与发展问题的重要性和解决该问题的必要性。微观层面，通过访谈得出现象，在拆解分析中得出本质的原因和原理，并反推问题所在及优化升级方案。图 1案例分析逻辑图1. 研究背景从房地产行业整体的人力资源现状以及 S的自身特点两个角度出发，总结归纳出该目前的人力资源困境。1.1房地产行业人力资源现状空前的进程，大量的基础设施

6、建设以及与世界经济的融合，使中国的房地产行业得到了快速的发展，同时也加剧了行业对的需求。行业的快速发展出的高端短缺，以及对专业化和整体素质的需求是现阶段房地产企业普遍的问题。1.1.1 暴利行业浮躁特点目前房地产行业利润非常巨大，平均利润率达 20%-30%，充裕的导致企业完全不在乎采购成本，缺乏培养的动力。现阶段各大房地产商人力资源的来源主要依靠采购，通过大企业间互相挖墙脚，找到具备企业所需能力者，支付双倍预期薪酬对其进行吸引，换取的迅速到位。1.1.2 快速行业时间稀缺由于要求房地产商必须在六个月内交付土地款，致使房地产商大规模借贷，而的利息成本极高，就要求房地产商快速回笼。而对于周转速度

7、的高要求，则导致房地产商必须快速开发、快速销售，一切活动都与时间赛跑。这就造成了房地产企业没有时间和精力静下心来培养。缺乏培训，员工的能力基本依靠，导致了行业普遍能力，无法与行业发展导致人力资源需求相适应之现状。1.2S简介S是以房地产开发为主的企业集群。经过二十多年的发展，S以每年超过 200 万平方米的开发速度，在已经房地产界企业之一、江苏、福建、黑龙江等地建造了具有 21 世纪水准，集现代新型示范住宅区、超五星级酒店、行政办公、旅游、休闲购物于一体的新城，业绩骄人，成果斐然。随着中国经济发展的持续高涨，市场竞争也日趋白热化，竞争已经深入到不同市场和同一市场的细分层面，竞争的焦点集中到资本

8、、管理、品术、等要素的综合竞争力。2. S现有人力资源实践的优势S在其企业的运行中重视对人力资源的投入，从开始的招聘到进入公司后的福利以及对员工的培养各方面都有所涉及，其主要优势体现在领先行业的人力资源意识和高于行业平均水平的薪酬福利。从外部招聘和培养两个方面来分析 S所取得的成就。2.1外部招聘策略的优势在外部招聘活动中，企业的竞争要体现在其外部显性条件对于员工的刚性需求的满足状况。针对企业外部，S他们加入企业。通过更好的待遇和福利条件直白而强烈地吸引2.1.1 薪酬体系导致薪酬优势S现行的宽带薪酬体系在行业处于领先地位，它与员工绩效表现相配套，实行高薪激励，奖金与业绩挂钩，主要根据贡献拉开

9、分配差距，使薪酬与效益、岗位责任、个人绩效以及团队配合指标相结合，绩效最好的员工所获得的奖金是绩效员工所获奖金的 15 倍，目标是以 75 分位的薪酬水平吸引 75 分位的，使得每一个员工为企业做出的贡献都会得到高于行业平均标准的回报。仅在 2013 年，S评出的四位 A+员工所拿到的全年收入就是月收入乘以 27 倍。这样的薪酬体系激发了员工的工作积极性，同时高薪和高弹性的奖金起到了对员工的吸引和保留作用，另一方面也为企业带来更好的绩效表现，有利于企业获得更突出的业绩。2.1.2 福利投入大在长期激励体系中，除薪酬体系外，福利制度也是一大影响。据科瑞国际资料显示：在补充医疗一项中，民营企业行业

10、平均实现度为 16%，远低于国有企业的39%和企业的 38%，在商业保险一项中，民营企业 25%的实现度也大大与国有企业的 35%和民营企业。S企业的 52%。而 S在这一点上恰恰做得十分突出，远远领先其他为员工购置的福利保险高达 24 倍工资，员工所有门诊医疗费用 100%和爱人享受 50%的报销额度。报销，最高额度为两万元，同时员工的除去常规性的医疗保障，S还有一千万元的关爱基金用来为不幸罹患重病的员工支付高额药费，以免除员工所有的后顾之忧。与此同时，S充分疾病预防和先期排查发现的重要性，为员工安排每人三千元的基础体检项目和独有的体检项目。S与唯一一家连锁的大型体检机构合作，从而保障员工在

11、范围内都能够获得最先进和全面的体检服务，包括使用工程技术的 VIP 体检。这样大规模的健康投入在行业乃至全社会都是屈指可数的。在暴利的房地产行业，当高薪已不再是关键的，人们地会关注自己的人身健康，而 S此举就是在用高薪满足了员工的基础需求之上，又满足了更次的进阶需求，在竞争对手所忽视的方面形成了自己牢固的优势。用医疗福利来为员工提供保障，使员工能够安心工作，提高了员工的奉献程度；同时，这项福利又是仅仅能在 S工作才能享有的，这一点也保证了员工的忠诚。2.2培养策略的优势企业在实施内增策略时，主要是针对的是企业。企业通过培训提高员工的能力，并辅之以企业文化、价值观来强化和影响。在这方面，S现在其

12、先进的培训意识和文化管理意识上。的优势主要体2.2.1 建立培训意识S引进了 360 度盘点方法，通过、平级和下级对员工的全方位和评价，对企业从基层到所有员工在绩效和未来两至三年对于企业贡献的发展潜力两方面的评估，根据二八原则，挑选出其中对企业发展有着能力上的稀缺性和不可替代性的 20%的重要员工，每年将约三十人纳入企业的关注圈，并有针对性的对其进行培养。企业投入大量集中为这部分员工创造学习和发展的机会，使潜力员工能够在未来两三年内快速具备企业所需的能力和知识。S能够有意识地对员工进行，这种思维意识不仅在行业中，更是在整个民营企业范围内都是领先的。据科瑞国际结资助方面，企业的投入相对较大，在受

13、访企业中有 16%都为雇果显示，在员提供教育资助，而仅有 3%的民营企业提供这一资助。而反观 S，其在员工培训方面所投入的占到了企业总投入的 8%-9%，并且为高管提供免费的商科学习机会。不仅如此，S对于关注圈范围内的员工给予基于成人学习“七二一”规律的重点培训。其中 70%通过“体验学习”，首先为员工创造一个机会，在公司承担一个更加重要的职位，包括让员工接触一些职位，在机会成本可以接受的范围内甚至可以让员工在短期实际任职，以期使得员工通过亲身实践将脑中知识储备快速转化为实践的技能，尽量避免在从知到行的转换中。另外 20%通过“交流学与人沟通中获得成长。通过学习他人的经验、借他人视角来问题来开

14、阔思维和眼界，获得者也能够通过讲述来整理思路、自己的教训。同时，S；而在综合了体验式学习派和性学派的基础上结合企业自身特点和员工能力水平现状，采取“行动学习”的方式，为员工配备导师辅导和建立课题小组研讨真实案例，来对先前的“七”和“二”进行打通，使员工的培训学习和现实工作结合起来，能够学有所用，帮助员工更好地消化吸收学习的成果。此法在成本、收益和可操作性上，获得了良好的收效。2.2.2 树立企业文化优秀员工比起普通员工更加注重组织的文化和环境，比起对于薪酬的要求，他们更重视自我实现。这需要企业具备良好的具有感召力和信服力的企业文化，让员工在工作的时候能够感到社会责任感的实现和自我价值的实现。对

15、于 S而言，“七二一”规律的最后 10%就是对员工的灌输式文化培训。他们通过建立企业文化，以关注客户、简单互信、创新驱动、追求卓越、团队协作、关爱员工六大方面为，为员工树立一个的形象，让员工认可组织对于客户和社会的价值。充分调动起优秀与生俱来的社会责任感，让员工相信自己在做有价值的伟大的事情，利用员工的社会责任心驱动他们高效高质地投入工作。3. S现有人力资源实践S在人力资源实践中取得了一定的成绩，但仍不可避免地存在着一些问题。一方面，现有员工的能力，不能很好地适应企业发展运营的要求；而另一方面，优秀流失现象严重，更加剧了企业人力资源关键能力的缺失。3.1现有员工能力现阶段，S的一个主要问题是

16、现有的员工不能很好地适应职位的需求，降低了企业运行效率、增加了企业的人力成本。对此，从基本能力和进阶能力两方面来进行阐述。3.1.1 基本快速能力S处在房地产行业，而中地产行业的高速特点要求企业员工具有快速能力。其中包括，土地资源稀缺要求的抢在竞争对手之前快速获得土地资源的能力；就地生产就地销售的特点致使企业对于市场定位的容错率极低，这要求员工具有快速准确定位的能力；同时由于需要量大、成本高所以要求企业尽早竣工争取快速回笼，这需要快速交叉施工的能力；同时，由于市场的逐步完善和消费者意识的，市场对于房地产产品质量的要求逐步提高，如何在快速施工的同时保持高质量的完成品，是企业对于员工的另一项能力要

17、求。3.1.2 综合系统能力由于S为了适应市场速度，改变了原有产品开发方式，从单个产品单独处理的精品化策略转变为产品标准化，这就要求员工从具备开发、招标、采购等其中的某一种能力向具有综合体系化能力的转变。标准化使得一名员工替代原有的一个团队处理整个项目成为可能，理论上为企业节省了时间和人力成本。但现阶段员工并不能满足企业的期望，虽然专一化充足，但具有综合能力的稀缺，而且员工总体水平不高，导致现有能力无法胜任工作，这反而降低了企业的运营效率、增加了运营成本。3.2员工性过大尽管S为员工提供良好的薪酬福利，但仍频繁产生优秀员工跳槽至竞争对，导致S 集手企业的情况。员工对于企业的忠诚度低，企业缺少对

18、于员工的团的员工离职率居高不下。与此同时，由于优秀员工的流失和组织架构的调整，致使S需要不断空降，从流入量上增加了员工。而为了满足企业的发展策略调整，重塑品牌力量，S基本是对于竞争对手的挖掘，2011近几年管理团队的年S职能副和区域更新了 90%，主要来源于业内前十的几大品牌房地产企业。大规模的空降导致企业“大”，部分也老员工因此离职。4. S人力资源问题的分析针对S在人力资源实践中所遇到，仍将从外部招聘和培养两方面来探究其背后所存在，并试图找到出现问题的根本原因。以期为企业在解决其人力资源问题的过程中提出有帮助的见解。4.1从外购招聘策略的角度在招聘环节，企业本身和行业大环境都会影响到招来的

19、员工的质量，S所在一定程度上就是由于S认为的原因有企业的员工能力在招聘环节出了问题，进而没有招到合适的。对此和招聘方面不匹配以及行业本身存在的恶性竞争环境两方面。4.1.1 人力资源需求与企业宣传不匹配S在其招聘上对于企业的介绍侧重于方面，强调其港资背景和思维，将自身塑造为一个集本土企业和企业特点于一身的高端大企业。而在小组成员对其高管的访谈中，该名高管否认了 S目前在海外某国的项目已经结束，而在另一国投资的，并解释说：S的球场仅作休闲之功用，并无扩张意图。企业向外传达的人力资源需求与企业的实际目标并不符合，导致吸引了企业事实上并不需要的和其相应的能力，而企业真正所需要的具有适应中国国情和行业

20、特点的、具备快速能力的的错失。企业所招聘的员工所具有的能力与其真实需求不同，在很大程度上造成了企业现在所的各项快速能力的问题。而另一方面，当心态的应聘者进入企业之后，也会因看到企业并没有国际化意图进而对其失望、选择离开，更加重了企业率，迫使企业花费更大的精力和资源进行新一轮的招聘工作。4.1.2 行业恶性竞争中地产行业丰厚的利润和市场上稀缺的，导致产生典型的卖方市场并由此两个问题：一是薪酬过高致使浮躁。因为优秀相对紧缺且大部分集中在排名前十的大企业中，所以 S 与其他几大企业纷纷互挖墙脚，而整个行业的十分充裕导致了企业争先恐后地给出比竞争对手更高的薪酬。金钱诱发了人的贪婪，往往出价高者胜，的性

21、极强。二是过高的薪酬与员工能力不符。首先在卖方市场由卖方主导交易，企业的议价能力极低。加之行业竞争哄抬价格，致使 S需要付出比员工本身能够创造的价值的钱才能买到。其次由于缺乏竞争，人的惰性使得员工不会主动提高自己的能力，他们不需要以更强的能力来争取更高的薪酬，所以失去了紧迫感和压力也影响到了这些员工进入S后的能力学习的表现。4.2从培养策略的角度企业所的员工能力，除了招聘环节以外，还有一部分问题源于培训欠佳。缺乏对于员工进行有效的培训，便难以开发其潜在的能力以适应企业不断的能力业务需求，最终导致企业不得不承担不必要的人力资源成本。4.2.1 培训计划难以付诸实践首先，S身处房地产行业，对于企业

22、而言，时间就是制胜的关键。快速开发、快速销售、快速投入新项目是大量得以周转和企业获利的要求。快节奏工作导致了企业在员工进入企业后，要求员工迅速开展工作，快节奏高强度地完成项目工作并且立刻投身到下一个项目中。企业留给员工在项目间的调整时间几乎为零，使得企业和员工自身都没有足够的时间进行培训。其次，企业在员工培训方面的投入产出比低。众所培训是一项长期效果显著而短期反馈不明显的投资，企业花费大量精力对员工进行培训却无法立刻收效，这对于 S而言，远不及外部招聘的回报多见效快。S雄厚，即便行业薪酬高也难以成为一项阻碍外购的，并且优秀所带来的即时性短期高回报率，比起难以最终效果的员工培训更加直观、风险也更

23、小。第三，由于当地产行业的高性，S产生了培养的顾虑，即担心培训后能力得到的员工会更容易被竞争对手挖走，这种“为他人做嫁衣”的担忧导致企业缺乏培养员工的动力。所以为了避免发生企业辛苦培养的却流失到对手麾下，S虽制定了员工培养计划，但在实施过程中仍然非常谨慎，这导致了一部分原本十分出色的培训方案流于形式。总的来说，招聘作为一项 S长久以来的主要获取路径，且该路径被证实行之有效，促使企业产生了路径依赖和选择惰性。企业不愿意承担变更路径的风险，虽然S践行培训策略。认识到了培训的重要性，但是由于惯性，企业仍难以下定决心4.2.2 现有培训体系不完整S的“七二一”培训体系并不完善。在应占 10%投入精力的

24、传统培训模式环节，呈现出过度轻视，仅将这部分的培训定义为集中文化灌输，忽视了在企业长远发S展中的长期影响。对于从校园招聘获得的应届毕业生，S文化培训，而对于社招获得的员工则进行两天的文化培训。这种组织为期七天的封闭式的文化培训，一方面对于培训师的个人能力要求极高，很容易失败，达不到预期的激励传染效果；另一方面，即使培训成功调动起员工的热情，但培训后员工的短暂兴奋点，会以极快的速度回复到原有的精神状态，失去培训的效果。进步一而言，S虽成功打造了企业的文化，但现行的企业文化仍然太过普适，缺乏吸引员工长期留在企业的独特文化竞争力。企业的文化缺乏独特性，员工很难产生企业归属感，也就失去了留下的理由。与

25、此同时，企业在“后培训时期”并没有给予太多的关注，这导致了企业在对于培训效果的把控能力上有所欠缺。S虽有一系列的先期员工培训方案和策略，并且在中期投入了资源和精力在员工的培育上，却因在后期缺少相应的反馈和，使得企业的培训效果大打折扣。而企业若不能培训的成果，那么所谓的培训就并不能起到应有的作用，而仅仅沦为一种“”，进而影响员工的发展和企业的投入及长期人力资源质量。4.2.3 员工职业发展路径不明确2013 年 7 月，万科观点，随即被行业很多首先提出了最多十年房地产行业就要出现“天花板”的所接受，公认“行业天花板”出现的时间预计将在 2018 年到 2023。在这样一个大背景下，S在 2011

26、 年开始，连续三年大规模调整组织架构，将原有的三大区域重新划分为八大区域，缩短了管理半径，使得组织更加扁平化，以期在行业瓶颈期到来之前形成新的竞争优势。但另一方面，这种基本等同于组织重塑的改变使得员工的晋升发展通路发生性改变，由于管理层的减少使得员工晋升空间大大减小，竞争更加激烈。并且由于范围广持续时间长，使得员工产生了不安全感，削弱了公司在保留员工方面的，间接影响了员工的流失。同时，S对于员工的关注主要集中在员工的物质生活上，一如员工的薪酬和福利保障，但对于员工的自我实现和发展的要求却并没有满足。S由于缺乏相应为员工提供生涯发展规划的指导，致使员工在为企业工作之时对于自己能力的优势和发挥、未

27、来发展的潜力和方向、以及在企业的晋升通路和可能性知之甚少。这不仅难以发挥员工的潜能，造成企业人力资源的浪费和损失，也会促成员工由于对自己在企业的职业发展前景的怀疑而选择离开。5. S人力资源管理改进方案针对S的企业特点和竞争优势，结合在实际调研及资料查找过程中发现的企业人力资源管理问题，对其人力资源管理的实际做法提出以下改进方案。改进方案分别从企业、个人和市场三个方面进行阐述：关注企业的整体的策略与发展模式、关注员工个人的发展与需求及适应并接受房地产行业中的性。5.1关注企业的整体策略与发展模式S的是“区域发展”，企业使命为“稳健经营、回报股东、员工及社会责任”，意图房地产行业中的高端品牌。由

28、于中地产行业的特殊性及 S房地产项目定位的消费者群体的水平，对 S高的要求，也是对其人力资源控制水平的一个房地产项目的综合质量提出了非常。由于人力资源管理的与企业发展有着“合作伙伴”的关系，人力资源部门必须为企业输送和保持符合企业整体发展策略的。5.1.1对外招聘策略为主、培训策略为辅的整体人力资源策略由于房地产行业对快速开发能力的高要求和行业薪酬福利水平的高标准，建议对高水平的主要获取方式仍然为对外招聘，而培训机制作为一种辅助工具对已经获得的高水平进行再培训和保持工作。在整体策略上的发展布局，短期内以技术技能为重点方向，而在长期以概念技能及技术技能的复合技能为重点方向。从现在开始逐渐由单一技

29、术型发展向技术型、管理型综合发展过度。结合企业的整体，认为在成本和收益考量通过的条件下，使用平衡计分卡系统对公司整体、人力资源状况、财务状况、运营与发展、支持等方面做整体的规划，可以更好了解和管理企业。需要注意有，人力资源发展策略是一个长期的、稳定的、渐进的过程。如果整体策略或组织架构在数年中多次更改，将会模糊员工的发展、晋升通道，是其失去信心或处在犹豫和迷茫之中，这时是流失的主要时期。S去年发生因“经营理念不合”导致的管理点。流失，也印证了企业发展理念策略和人力资源发展相适应的观5.1.2 明确企业定位并发挥企业竞争力S是一家名义上的港资企业，但究其实质仍是致力于陆地区房地产领域的民营企业。

30、但在分析中发现，S在对外传递企业定位时所使用的词语含义不清，反映出其对外宣传与发展偏离。对此的建议是：一、企业招聘团队重新定义S传口径，做到对外宣传与企业发展需求相一致，企业的需求，并对外宣对外宣传窗口之间相。只有做到这一点，招聘的信息接收应聘者才能正确评估企业的需求和自身的能力适配性，产生合理的预期，降低成功进入企业后对实际情况与宣传不符感到疑惑甚至失望，导致招聘失败，对应聘者和S的完善的招聘系统和标准。目前 S双方都造成巨大的损失。立、科学使用的是和前程无忧合作建设的招聘系统。在的页面只有一层，并未设立专门的招聘和职业发展页面，这对于一个有传递需求和具有强烈企业文化的房地产公司来说是不够的

31、。建议整合现有资源，联合企业招聘团队和市场品牌，设计并建立多层次、内容丰富的 S职业发展并整合进现有的。通过对公司概述、企业文化、部门介绍、岗位介绍及职业匹配度等内容的深度整合，再配合完善的校园招聘和社会招聘通道。认为这样的方式一方面对S自身的人力资源定位梳理有重要意义，同时对企业与应聘者之间的相互筛选优化起到了促进的作用。5.1.3 建立与外部合作的培养机制除了在保证现有的对外招聘和培训政策的正常运行外，建立与外部合作的培养机制同样也十分重要，这个机制的主要优势有：一、减轻人力资源部门的负担，使其能够更加投入到策略制定和执行上，进一步人力资源职能在企业管理中的指导地位；二、由于培训公司和管理

32、公司具有更专业的培训经验和实践，在服务于不同公司的过程中积累了大量的管理素材，这些信息都可以为 S所用，建立更为科学、更为完整的培训流程；三、处于第培训机构的中立性，使用外部培训部门可以保证评价过程和培训过程的客观性和中立性。目前在S中使用的“盘点”机制，实际上就是一种 360 度人力资源考核方法，并且其重要意义在发现优势及需要改变，而并非服务于薪酬水平和奖惩机制。这种考核的缺点就在于耗费时间，并且需要考核人具有极强的专业技能以正确评估被考核人，所以将这项工作部分外包与第公司将极大地提高 S的整体工作效率，并且获得更准确的、无偏的数据的可能性更大。通过极尽完善的培训组织机制，我们希望S可以通过

33、所作出的努力，使其对员工培养与发展上的投入同样成为的竞争力之一。需要的是，外包人力资源服务同样着很大的成本与风险。一般高质量的管理和人力资源服务公司的很高，且企业也会信息被的风险。因此，在挑选优秀的第公司以及决定信息披露和公开的程度上，S的人力资源部门需要做完整的分析和评估。5.1.4 加强与大学和大学生的合作与沟通认为加强与大学的合作及与大学生的沟通是提高企业应聘水平及了解劳动市场供给的最佳之一。加强与大学的合作方式如在重点目标学校合作建立研究培训，校方为S以培养目标提供管理和技术支持，S为大学生提供实习、调研机会和奖学金。加强与大学生的沟通包括不仅限于在招聘季进入企业做宣讲，开展学生活动，

34、开展管理培训生项目等。目前，无论是制造业行业还是金融行业，在大学生中举办学生活动和管理培训生项目的企业数量逐渐增加。越来越多的企业认识到，学生项目是一个对外输出企业文化和竞争力，以及筛选匹配度极高的学生应聘者的极佳；而管理培训生项目更是企业迅速培养，使其具有房地产行业急需的“快速开发整合能力”的很好段之一。因此是否能够利用好大学这个库是S能够突出重围，在房地产行业中能否占领领先地位的必要条件之一，甚至这些制度可以成为S在与其他地产公司竞争时的重要法宝。5.2关注员工个人发展与需求即使不同的人在不同的公司不同的领域工作，根据人力资源领域的相关研究，职业生涯发展和薪酬福利水平都是受到所有人关注的重

35、点。认为，在高级供给仍较为紧缺的情况下，谁能更有效率、更好的满足这些高级的需求，谁就能获得他们的能力与组织承诺。因此 S为了更好的获取和保留这些，从最根本上就要考虑到这些的根本需求和考虑如何使用最优的成本和最优的方式获得并保留这些珍贵的人力资源。5.2.1 认识并评估员工需求根据的期望理论，企业为了完成激励员工以提高工作效果段需要通过“个人努力”、“个人成绩”、“个人”和“个人需要”的相一致才能达成。因此企业在制定人力资源策略和方法时需要考虑到有：员工是否能够通过个人努力达成工作成绩、工作成绩是否能够有效、公平地转化为工作、工作是否为员工所需要。其中，前者和后者S可以通过现有的盘点来进行，而人

36、力资源部门需要重点考虑的部分是工作成绩是否能够以及如何有效、公平地转化为工作。因此建议S在盘点时加入对员工性格、心理和需求的。行为是心理的表现形式，因此通过对员工的心理进行，S可以更好的激励员工，同时避免采用不合适的使员工受到负向的激励，降低生产率，甚至产生企业行为。在对员工心理和需求有充分了解的情况下，再制定和修改企业的管理政策，认为会更有效。5.2.2 满足员工的次需求从分析中得知，根据的需求理论，S在满足员工的生理需求即薪酬和安全需求即医疗福利等低层次需求方面做得比较出色，而对于员工的社交尊重以及自我发展等精神层面的需求并没有给予很好满足。认为，为了保留员工，必须要实现员工的次需求。社交

37、需求：在简单互信和团队合作上，员工可以获得社交需求的满足。对现有情况的改进建议有：一、提高工作环境有利于促进员工间相互交流，相互学习；立员工社交如使用企业、或建立企业半实名制），通过设计有利于员工和。并且通过企业的团队熔炼和建设，发展起企业的员工社交圈，利用员工对同事的忠诚，以稳定牢固的人际关系留住员工；三、盘点的性格，通过对 MBTI、大五测试的结果进行分析将合适的员工组成团队，并在组建团队时互相介绍性格特点以避免今后工作中产生非工作原因导致的沟通。尊重需求职业发展需求：加强职业发展观是传统房地产行业人力资源亟待更新的关键。S应根据自己的实际情况设计一套完整的、基本的职业发展路径并将其传达给

38、员工，同样根据期望理论，使员工能按照 S的标准和要求进行自我成长和学习，通过标准化的考核取得自己期望中的成就，获得职业生涯的发展与成就。建议 S 集团在企业定期举行员工的自我工作以及公开的员工表彰大会已肯定员工取得成绩。其次，完善现有的导师指导制度，形成一名员工多名导师不同层次的结构，通过直线经理和的在职培训完善员工的技术技能，通过高级的职业生涯辅导解决员工的发展困惑，完善员工的概念技能并员工的归属感和敬业度，通过跨部门团队为员工的非直接工作的内容做评价和指导。最后，建议 S提高企业信息的开放性和，在控制合理的条件下尽可能提高员工的参与度，提前给予员工以职位变更、组织结构变化的信息，使得员工能

39、够尽早对自己的发展空间进行判断，并且在组织架构变动之前预先自己的相关能力以快速适应新的岗位要求，提高人力资源利用率。自我实现需求：在已经实现以上人力资源管理后，通过对房地产行业及企业竞争力的深度挖掘，总结归纳出 S的独有。企业目前所奉行的文化乍看之下非常完善，但是却缺乏企业的独特性，认为企业没有独有的文化和，员工相同也不能对企业产生归属感和忠诚度。另一方面，企业应着力员工在企业的社会价值实现感，通过文化渗透和灌输，使得员工产生只有在 S才有获得自我实现的满足感。需要注意有：过度强调软实力和文化、精神内涵，适合于大多数以价值的，如果通过盘点发现一些员工为重度结果导向，这种方法对他们可能就不能产生

40、很大的正效果。5.3适应并接受性房地产行业中管理正常的率在 10%左右，企业应该也必须接受这一行业事实。事实上，对于行业标杆房地产公司来讲，中管理者的风险更大，他们可能转向了其他行业、也可能被更优渥的薪酬水平吸引进入竞争对手的企业里，也有部分人选择了自己创业。因此建立独有的企业定位和竞争力非常重要，对于 S，定位高端市场模式的开发在现在市场上的竞争对手，相对传统住宅和写字楼开发较少，因此在这方面的培训投入不容易流失或被竞争对手取得。但资源整合及快速开发的综合能力是通用的，要想保持这类就需要在培训协议上进行限制或从行业薪酬水平上和市场保持。同时，做好完备的高级储备也是应对这种问题的关键，在重点跳

41、槽时企业经营不乱、不损失，甚至保持正常的更替，借此为企业注入新的，加速企业新鲜血液的流通也是意想不到的结果。5.3.1 建立完善的知识管理系统建立完善的知识管理系统不仅可以促进企业的信息交流同时也为员工交接提供了便利。知识管理系统应该是随时可以查看的、公开的、可以由所有员工编写的系统。随着计算机和互联网技术的发展，建设这样的网络并不。但要保持实时更新，保证数据的准确性、安全性以及最重要的有用性对企业来说是一个巨大的。S将企业历史数据和目前数据生成一个包含管理信息、财务信息、人力资源信息、项目信息等多类别整合资料库，甚至可以整合企业外部的信息建设房地产行业的大数据。建议企业开设离职谈话机制，掌握离职员工的真正需求和原因并将其录入至知识管理系统中以便分析。并通过数据库的计算和分析功能，提前推测出可能有问题的员工并进行重点，从而这份房地产人力资源数据将成为 S的资料，也是它应对风险和管理水平的重要工具。另一方面，做好员工的工作信息留存，也能够在员工离开以后保持项目工作的完整性和连续性，不至发生前任员工离开带走所有信息，导致继任员工由于信息而无法继续开展工作的情况。5.3.2 识别企业员工根据“激励理论”，激励的分为基础的和层次更高的激励。人们会因为的满足