《汽车博览会（会展企业）的人力资源管理案例》

1、汽车博览会（会展企业）的人力资源管理案例以长春汽车博览会为例目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark7 o Current Document 一、绪论2 HYPERLINK l bookmark9 o Current Document 二、会展企业人力资源管理概述3 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document （一） 人力资源管理概述3（二）人力资源管理理论3 HYPERLINK l bookmark13 o Current Document 三、长春汽车博览会会展企业人力资源管理现状3 HYPERLINK l book

2、mark15 o Current Document （一）长春汽博会简介3（二）长春汽车博览会会展企业人力资源管理现状与问题41、人力需求不均衡4 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 2、岗位职责不明确4 HYPERLINK l bookmark19 o Current Document 3、管理人员专业技能欠缺5 HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 企业激励制度不完善5 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 员工忠诚度低5 HYPERLINK l bo

3、okmark25 o Current Document 德、美两国会展经济人力资源开发及启示6（一）德国会展人力资源开发及启示61、德国会展经济中的人力资源开发6 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 2、德国会展经济人力资源开发对我国建设会展人才的启示6（二）美国会展人力资源开发及启示71、美国会展经济中的人力资源开发72、美国会展经济人力资源开发对我国建设会展人才的启示7 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 五、会展企业人力资源管理策略8（一）以弹性工作制，合理配置人力资源8（二）细化岗位分工,明

4、确不同岗位职责8（三）完善激励机制，激发员工工作积极性8（四）采取人性化管理，完善员工开展计划8 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document （五）明确政府的主导地位，加强引导和监督9 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document 六、结束语9为制约会展经济开展的瓶颈，人力资源对企业开展具有非常重要的作用和意义。 作为新兴产业，会展企业要加强人力资源管理，着力培养高素质人才，发挥人才 优势，打造企业品牌效应，坚持以人为本的原那么。企业特色和企业开展目标，积 极采取搭建宣传企业文化口号，参观学习，建立典型模式，开展互评

5、活动，建立 企业报刊，加强企业文化培训等方式，积极主动建立企业文化，根据公司开展适 当引进新员工。引进新文化，促进新旧文化融合，增强企业的凝聚力和凝聚力， 激发员工的斗志，提升企业核心竞争力，充分发挥优势的人力资源，提高企业的 经济效益，实现企业开展，促进会展业开展，繁荣开展为国民经济开展作出贡献。参考文献1邵崇云.论会展人力资源管理J.中外企业家,2015(20)2郝容.北京市中小会展企业人力资源开发与管理研究J .现代经济信 息，2014 (12) ： 98-99.3黄心纯.浅谈民营中小会展企业人力资源管理J.东方企业文化，2014(10) ：116.4蒋沫沫.郑州会展业人力资源胜任力提升

6、研究D.郑州大学，2013.5王丽，王慧凌.会展企业人力资源管理方式研究J.中外企业家，2013(18) : 187788.6王丽，王慧凌.会展企业人力资源管理方式研究J.中外企业家，2013(11) :139-140.7陈荣荣.浅谈会展企业人力资源管理J.改革与开放,2012(08) :25.8杨海英.会展人力资源战略管理浅议J.商场现代化，2010(20) ：92.9徐秋栋.会展人力资源管理J,工业工程与管理,2010,15(03) : 110.10陈春阳.职业教育中会展营销人才的培养J.河南教育(下旬)，2010(04) :28.11黄赫.东北地区会展企业管理模式研究D.长春理工大学，2

7、010.12陈锋仪.陕西会展企业应着力调整人力资源结构N.中国贸易报,2009-12-08 (007).13徐秋栋.会展人力资源管理J.工业工程与管理,2009, 14(02) ：138.14张锐.我国会展企业员工培训效果评估体系研究D .哈尔滨理工大学，2007.15李毅超.廊坊市会展经济研究D.天津大学，2005.一、绪论（-）研究背景经济全球化现在已经成为共同的趋势，引导着全球企业的开展和进步。随着 公司在经济规模和分工上取得的成就，公司在投资和生产方面的国际化进一步发 展。促进国际化开展，进一步发挥地理位置优势，开拓国际市场。在全球化战略 下，最需要的是通过会展进行信息流通，经验交流，

8、经济合作和贸易往来。这必 然会促进会展经济的蓬勃开展。会展和会展活动内容的不断增加，从纯粹的展示 活动扩展到服装，食品，住房，旅游，购物，娱乐等。因此，逐渐成为国家和城 市经济开展的经济支撑，逐步形成了以经济为主的新型经济形式。会展经济的特 点是不仅可以带动城市经济和社会效益的开展，而且可以促进城市改善城市建 设，优化资源配置，优化工业经济结构，并提高城市的知名度。创立大量的工作 岗位等等。在德国和美国等兴旺的会展行业，会展经济已成为国家经济开展的助 推器，带动了服务业的全面开展。最早的会展起源于17世纪初至19世纪初期推动欧洲工业革命，主要是以工 业会展为目的的会展。经过两个多世纪的形式和规

9、模的不断开展，它已经成为一 种经济形式，已经变得极其经济上相互关联，为各个国家和城市的经济开展提供 了重要的动力和机遇。中国的会展开展始于20世纪90年代。虽然行业开展起步 较晚，但开展速度令人惊叹。随着石材经济体系的同步改善，会展经济也呈现出 快速的开展势头。与此同时，改革开放以来，中国各个城市的展厅建设逐年完成 并逐年完善，为会展经济开展提供了必要条件。公司会展水平的不断提高，会展经济取得了良好的效果。然而，企业会展的 开展也出现了许多问题。会展企业如何抓住机遇，充分利用资源优势，打造自己 的品牌，充分发挥会展经济开展的广泛性和产业关联性，带动相关产业开展，共 同创造为城市带来经济效益。（

10、二）研究目的本研究的目的是在对国内外典型大城市会展人力资源开发现状进行研究的 基础上，得出会展人力资源开发的科学依据和方法。本文在长春汽车博览会发 展的基础上，分析了我国会展业人力资源供需现状及存在的问题。通过比拟和 借鉴国内外城市会展会人力资源开发的先进经验，结合中国会展业的开展现状， 提出加强中国会展会。人力资源开发对我国会展经济开展提供人力资源保护的 建议与对策。（三）研究方法1、文献研究法通过高校图书馆藏书和电子书资源及同方数据库等，阅读大量研究论文和文 献资料，学习管理知识，战略管理，人力资源管理，人力资源管理与开发，人力 资源 绩效评估等。与长春汽车博览会开展的内容和现状相对照，为

11、本文的研究 奠定了理论基础，为长春汽车博览会的开展提供了理论依据。2、归纳分析法通过数据评估与工作实践相结合的方式，分析影响企业实际工作中人力资源 开发的问题，总结分析结果，期望运用理论分析方法和工具，推动企业在理论和 实践两方面的促进 人力资源开发。人才管理要根据市场的实际开展情况，合理开发，使用，管理，培训，考核，储藏人才，使企业在人力资源开发方面具有优 势，提高竞争力，让企业明白“公司的重要竞争力 是为了人才竞争。”二、会展企业人力资源管理概述（一） 人力资源管理概述就广义的范围而言，“人力资源”是指有能力工作的国家的人口总和。从狭 义上讲，它指的是组织在一定时期内为组织创造价值的人的集

12、体名称。“人力 资源” 一词首先出现在被得德鲁克的“管理实践”中。彼得德鲁克是一位着名的 当代管理科学家，他于1954年出版了 “管理实践”。在本书中，彼得德鲁克讨 论了管理人员及其工作效率，并提出了 “人力资源”概念。并指出：“与其他所 有资源相比，唯一的区别就是它是一个人”，并指出在管理人力资源时，运营商 必须考虑。彼得德鲁克认为，人力资源与企业中的其他资源并不相同。它有很多 主观能力，即“协调，整合，判断力和想象力公司经理可以根据公司目标交 换任何其他资源，但他们不能按自己的意愿使用人力资源，因为人们是主观的。 由于提出了 “人力资源”这一概念，学者们从不同的角度对人力资源赋予了不同 的

13、含义。以下是一些有代表性的观点：有学者认为，“人力资源是指能促进整个经济和社会开展的工人的能力，即 直接投资建设，尚未建设的人的能力。有学者也认为，“人力资源的概念是指 可以促进国民经济和社会开展的智力劳动和体力劳动能力的总和，它既包括数量 又包括质量。“有学者认为，”人力资源是指从出生到死亡的所有人口，即总人 口资源的总和。人力资源包括从出生到法定退休年龄的所有人口资源。”以上是 从宏观角度对人力资源的定义，如果仅从业务角度来看，人力资源是指员工总数, 但这里的员工只有那些有智力和力量为公司创造财富的人才，人力资源是生产活 动中最活跃的因素之一，也是最重要的资源之一，由于人力资源的特殊性，被

14、经 济学家称为生产资源第一资源，说明人力资源在企业开展中的地位和影响力。 （二）人力资源管理理论人力资源管理是指在经济和人文主义的指导下，通过招聘，选拔，培训，薪 酬和其他管理形式有效利用组织内外的相关人力资源，以满足组织当前和未来的 开展需要，确保实现组织的目标，最大限度地开展的一系列活动的总称。这些活 动主要包括企业人力资源战略制定，员工招聘选拔，培训开展，绩效管理，薪酬 管理，员工流动管理，员工关系管理，员工平安健康管理等。即：运用现代管理 手段，规划，组织，指挥，控制和协调人力资源的获取（选择），开展（教育）， 维护（保存）和利用（就业）等。一系列活动最终将实现实现公司开展目标的管 理

15、行为，预测组织人力资源需求和制定人力需求计划，招聘和选拔人员，有效组 织和评估绩效薪酬以及提供有效激励的整个过程，并将组织和个人需求结合起来 以实现有效的开展，以实现最正确的组织绩效。学术界普遍将人力资源管理分为八 个模块或六个模块：1 ,人力资源规划；2.招聘和配置；3.培训和开展；4.绩效管 理；5.补偿和福利管理；6.劳动关系管理。解读人力资源管理六大模块的核心思 想，帮助企业主掌握员工管理和人力资源管理的本质。三、长春汽车博览会会展企业人力资源管理现状（-）长春汽博会简介长春汽车博览会是中国（长春）国际汽车博览会的缩写。它是由中国国际贸 易促进委员会长期批准的。这是中国三大着名车展之一

16、。成功举办了第一届长春 汽车博览会，13年来举办了 9次会展。第十届长春汽车博览会于2013年7月举 行。该会展由中国汽车工业协会，中国国际贸易促进委员会，吉林省人民政府和 长春市人民政府共同主办。2017年，长春汽车博览会共售出车辆17000多辆，比上届增长近40%；汽车 采购额38亿元，比上届增加8亿元。据介绍，长春汽车博览会共有146家参展 商，其中国内汽车品牌48家，国际汽车品牌67家，乘用车品牌4家，卡车和工 程车品牌27家，参展商1,148家，其中进口车和712家合资车和436个自主品 牌。十天内，长春汽车博览会共吸引省内外游客69万人次，其中外省游客约17 万人次。在汽车销售方面

17、，长春汽车博览会累计销售17173辆，比上年增加4, 793 辆，增长38.7%。其中，16081辆乘用车占93.6%； 1,092辆商用车占6.4%； 49% 的汽车在长春购买，51%在其他地区购买。在今年的长春汽车博览会上，成功举办了包括车展摄影比赛，汽车模特大赛, 汽车涂鸦，人才送票，快乐汽车发动，汽车拍卖捐赠等一系列活动。吸引了大批 中外游客，增加了长春的经济效益。会议会展是会议，会展和大型集体活动的简称，包括各种形式的会议和会展, 如大型国际会展会，体育游戏博览会等。它是服务业中的新兴产业，这是高利润 和高回报，它已成为21世纪最有前途的朝阳产业之一。然而，作为一个新兴行 业，其人力

18、资源经理正处于初始探索阶段。人力需求不平衡，工作责任不明确， 企业激励制度缺乏管理人员的专业技能，诸如缺陷和员工忠诚度低等问题影响了 会展公司的开展。（二）长春汽车博览会会展企业人力资源管理现状与问题1、人力需求不均衡由于展会相对集中，会展业繁忙季节十清楚显。业务高峰期的人力需求量非 常大，业务低迷期间所需的人力很少。如果在高峰期间根据所需的人力来确定一 定数量的人员。在淡季，巨大的人力资源和本钱将被浪费，只有少数固定雇员将 被保存。在会展高峰期雇用的临时人员将影响服务质量，人力需求不平衡造成的 问题，这也是会展公司人力资源管理中的一个问题。我国会展经济中的从业人员数量相对缺乏，不能适应中国会

19、展经济开展的速 度。尤其是专业会展行业具有背景知识的人才，根据会展的开展国内大学还没有 能够开设专业和课程，会展人员储藏薄弱。同时，没有专业的会展人员培训机构， 没有专业的培训，在职会展员工不能完善，会展经济的后续开展也是一个障碍。 现有的会展业从业人员文化水平普遍较低，不具备专业素质，从事单一任务。总 体而言，会展市场的现状不利于会展经济的快速开展。2、岗位职责不明确中国会展业开展很快，但起步较晚。与酒店行业等其他兴旺的服务行业相比, 其内部业务流程尚不规范，现场大量突发事件有时需要高级管理人员处理。各岗 位职责不明确，存在交叉再入或空缺问题，不能及时满足客户的要求，极大地影 响了服务质量。

20、任何行业的开展都需要丰富的专业人才。中国议会会展从业人员少，质量低, 大局部现有员工都从事基础会展和会展。高端创意，管理，美术设计等会展人员 严重缺乏。这些高端人才的缺乏导致了中国会展经济开展缺乏创新性，缺乏国际 竞争力，严重阻碍了中国会展经济的开展。据长春汽车博览会调查，创意人才占 5.3%,管理人才占30.12%,抽样数据占64.58%。从这个数据比例可以看出， 长春汽车博览会展会处于缺乏高端创意，组织规划，业务开展和运营等高端人才 的状态，大局部从业人员只从事基本的会展工作，如展位设置，简单的产品销 售等等。这些高端MICE人才往往决定着会展水平和开展前景，长春汽车博览会 缺乏人才是其长

21、期开展的巨大障碍。3、管理人员专业技能欠缺目前，会展企业的管理仍采用传统的管理模式。管理委员会依靠管理人员的 经验，很少有公司采用现代管理模式。同时，公司也没有系统的培训计划，逐步 推进各级管理人员的后果是，大多数管理人员更难满足职位要求或勉强遵守。对 企业规章制度的实施非常不利，难以保证企业的经营效率。同时，会展公司专业 人才较少，大局部已经从其他行业转向，培训水平较低，无法满足企业对专业人 才的需求。据调查，大局部培训活动仍主要是信息交流，并没有深厚的专业技能。展会经济不仅包括从原材料供应到制造到产品最终销售的整个产业链，但也 覆盖了一些行业，不同类型的会议和会展涉及更多的学科，所有这些都

22、确定了会 展经济需要复杂的人才。以长春汽车博览会为例，现有会展人员大多从其他无关 专业转向，专业结构不合理，缺乏专业创新人才，从根本上制约了长春汽车博览 会的开展。因此，规范长春汽车博览会会展业从业人员的专业结构势在必行， 培养复合型会展人才迫在眉睫。4、企业激励制度不完善会展业有很多配套服务，不同的服务也有其特点，投资收益周期各不相同， 确保合理有效的激励机制更加困难。目前，国内大局部会展公司采用的激励机制 是所有职位都采用了一定的考核指标薪酬体系。这种激励机制没有考虑职位间的 差异，难以发挥原有的激励机制，增强员工的积极性，发挥员工的创造性作用， 有的会展公司没有激励机制，员工多做事少。做

23、同样不好的事情，自然会影响工 作的积极性。中国议会工业起步较晚，开展较快。在快速开展的过程中，盲目追求会展带 来的经济效益，忽视提高会展业从业人员的待遇。许多会展公司都在设计薪酬体 系，在实行工资制度方面存在缺陷和缺乏公平性和激励措施。通过参观长春汽车 博览会，我们了解到长春汽车博览会会展经济的大局部员工对工资福利感到不满 意。这种薪酬待遇对会展业从业人员的激励程度较低，不利于吸引优秀的会展业 人才，不利于会展公司的健康开展。如果中国的会展业要进一步开展，提高从业 者的工资和福利是一个不可回避的问题。5、员工忠诚度低会展工程通常需要很长时间才能开始并成熟。员工频繁流动，不仅使企业难 以开展长期

24、培训机制，而且导致珍贵的员工经验流失，影响公司的效率和正常运 作。随着社会环境的变化，员工对企业的专业精神和忠诚度普遍下降。据有关资 料显示，近年来，员工流动的几率平均增长了 33%。因此，如何提高员工忠诚 度和留住员工已成为会展公司人力资源管理中需要考虑和解决的问题之一。目前中国议会会展经济领域的大多数从业人员都没有专业知识和技能，人才 也很少，这种情况已经不能适应建设国际会展城市的要求。对于会议和会展从业 者，他们不能提高自己的专业技能，他们无法在会展和会展领域看到未来和希望， 自然会导致很多人离开。现在一些公司也会对员工进行一些培训，但培训人数少， 参与人数少，且培训内容大多比拟简单，培

25、训形式不规范，培训效果差更糟；同 时，许多培训内容并不关注理论与实践的结合，导致与市场要求的脱节以及缺乏对公司和员工的吸引力。从长春汽车博览会的情况看，从业人员受训较少，不利 于人员的晋升。四、德、美两国会展经济人力资源开发及启示德国和美国都拥有极其繁荣的会展业，被公认为世界上最大的会展公司。两 国会展业的繁荣主要是因为他们拥有大量优秀的会展人才作为开展的基石。分析 两国会展人才教育的成功经验对我国人才教育和教育事业具有重要意义。以德国 为例，相比之下，德国在会议会展人力资源高等教育领域已经开展成熟，取得了 很大的成绩。这件事正是中国会展人才培养的缺点，它吸收了德国在高等教育方 面的教育。成熟

26、的经验对我们会展人才大学教育的进一步开展非常有帮助，美国 在会展业人力资源建设方面的一个突出特点是对会展人才的培训是根据市场需 求进行的。这种基于市场需求的供应模式，对于解决中国会展人才与市场供需矛 盾，美国会展人才培训体系的另一个特点是其独特的培训水平。他们将会展人才 教育分为几大系统，这种组织形式对于在中国建立不同层次的人才培养体系具有 积极的意义。所谓的其他山石可以用来攻击玉器。中国会展人力资源开发正处于 高速开展的过程中存在一些问题，如大学和会议中缺少人才培养，提供会展人员 与市场需求之间的矛盾以及培训，目标很混乱等等，这些问题变得越来越突出。 在这里，我们试图分析德国和美国会展教育的

27、成功经验，提炼有助于中国会展人 才开展的经验和教训，并对综合性文章进行讨论，希望能为中国会展业开展提供 一建议。（一）德国会展人力资源开发及启示1、德国会展经济中的人力资源开发德国会展业的开展是一个公认的展会王国。分析他们会展的成功开展，可以 发现会展的开展离不开会展人员的重要性。德国在德国的会展教育非常成功，值 得借鉴。德国科隆大学和德国雷布斯堡大学的会展教育既将理论与实践的成功结合 起来，也具有自己的教育优先。科隆大学重视理论教育，为德国协会的开展提供 了许多深刻的理论知识天赋。Revel sburg大学注重学生实践，并与日常教学工 作中的许多会展公司建立了联系，为会展公司提供了大量实用人

28、才。德国的会展 专业教育基本上归功于企业管理学科体系。随着德国会展经济的开展，德国各大 高校不断丰富会展教育内容，拓展会展教育覆盖的范围。例如，现有的德国会议 和会展包括会议，会展和其他方面。在课程设置方面，德国MICE教育的培训具 有定向性，并进行模块化教学。会展专业的学生可以根据自己的学习方向和兴趣 选择学习某一方面的理论和技能。德国会展教育主要分为企业管理，会展管理， 大型活动管理，会议管理和展示管理五大模块，学生可以选择其中一个模块进行 主要学习。学习模块理论后，还必须进行相应的实践，使理论与实践相结合。德 国MICE学生通常在学校进行一年半的理论学习，并参加一年半的练习。每学期 半年

29、，三个月的理论学习和三个月的实践练习，继续贯彻理论和实践相互印证， 将会提高理论和实践。学校还定期开展一些专题活动，以巩固学生的理论知识。 2、德国会展经济人力资源开发对我国建设会展人才的启示A、理论与实践教学相结合德国会展教学实践将处于与理论相同的重要地位。其中一些高校主要从事会 展和教育的实践，这与中国一些重点理论与实践的大学的教学方法不同，会展业 是一个非常实用的行业。在中国进行会展教育时，有必要与会展公司开展广泛的 合作，加强学生的实践与实践，不断在实践中运用理论，并继续在理论研究上实 践。制定合理的课程设置并涵盖广泛的主题。根据学生的专业定位和兴趣，开展 了一些模块教学，加强专业知识

30、的摄入。B、加强会展教师队伍建设提高中国会展相关专业教师的整体素质，加强教师的理论进步，学习国外会 展先进教育。促进教师与会展公司的联系，催促教师注意解决教学过程中的实际 问题。鼓励优秀教师出国留学，并引进优秀的外国会议教师进行会展专业教学。 举办会展主题活动，加深学生的理论知识。邀请成功的会展人才举办更多的会展 讲座，开拓学生的视野。C、专注于市场和学生考虑到市场的开展，德国的会展和大学教育从会展市场开始。这样培育的会 展人员不仅能够满足会展市场的需求，而且还能够不时地考虑到市场开展形势， 为会展经济的持续开展提供新鲜血液。德国的会展教育充分考虑到会展实用性的 特点，采用以学生为本的教学方法

31、。这种方法不同于我国高等教育教师教学，但 是它是以学生掌握知识的主动性为基础的。这两个教育核心有利于吸引德国大学 生积极参与学校教学，培养学生的综合能力和先进的会展理念，这种以市场和学 生为中心的教学理念值得学习。（二）美国会展人力资源开发及启示1、美国会展经济中的人力资源开发据相关资料显示，在美国设立专业会展专业的大学数量约占世界总数的一 半。在美国，MICE教育主要是大学的核心，具体的教育是由会展业协会，培训 机构和大学提供的，美国的会展有几种专业教育水平。根据会展特点，建立普通 展业职业资格教育，会展教育，会展教育体系硕士。美国MICE教育课程已形成 一个完整的体系，其课程接近实践。主要

32、课程包括：营销，广告，餐饮管理，企 业管理，设计，体育管理，旅游观光，住宿管理等。与美国的MICE教育类似， 美国的MICE教育基于不同的学科，它们提供的课程体系各不相同，在教学活动 中，反映了亮点和差异。2、美国会展经济人力资源开发对我国建设会展人才的启示A、调查需求，有效供给美国将展会的人才分为三类：核心人才，配套人才和配套人才。通过这种方 式，市场需求得到划分，以提供相应的会展人员和进行有效的会展教育。在核心 人才中，计划，营销和管理是主要人才。他们处于行业最高水平，技能最高，辅 助人才主要指设计，施工，销售等。辅助人才主要指翻译员，高级接待员等，国 会行业有很多支持性人才，但大局部都是

33、从其他相关行业转移而来，缺乏核心人 才的培训。因此，培养一批具有创新能力和管理能力的核心会展管理人才，对于 中国会展业的开展至关重要。B、多层次的人才培养，完善的培训体系根据会展业的特点，美国MICE教育已经确立了一些层次。中国要根据会展 人事制度的需要合理划分层次，完善会展人才培养体系。根据美国的经验，我们 将在全国范围内开展会议和会展。中国的会展专业教育还可以形成四个层次：中 等职业教育，高等职业教育，学士教育和研究型教育。通过这四个层次的教育来 满足会展经济不同层次开展的需要。与此同时，国内的会展业从业人员也很多， 但大局部都缺乏专业知识和基础知识的教育。因此，我国在着眼于会展中的高校

34、教育的同时，必须广泛开展当前从业人员的职业培训。一方面，它加强了 MICE 员工的理论知识，另一方面，提高了他们练习和提高现有专业人员专业素质的能 力。C、与会展业密切联系会展业是一个系统化，高度专业化的产业。如果会展专业教育和会展业的要 求脱节，就无法实现培养目标。通过对美国主要会议会展院校会展和人才教育的 分析，可以看出美国会展教育与美国会展公司的实践密切相关。通过产学合作， 高校师生可以参与会展公司的实践活动。同时，这一实践活动的成果可以反应到 课堂教学中，有利于指导会展业的教学。五、会展企业人力资源管理策略（一）以弹性工作制，合理配置人力资源旅游会展公司正处于每年2月至6月和9月至11

35、月的繁忙时期。它需要大 量的工作人员，剩余月份的业务量相对较小，人力需求较少。根据人力弹性要求 的特点，进行内外部调整，使人力资源配置适应业务的实际需要。对于公司内部 的固定人员，根据“劳动法”等有关法律法规，申请灵活工作制度和不规范工作 制度或全面计算劳动时间，该系统应在业务高峰期进行扩展。采用休息和调整系 统来满足旺季人力需求，并在业务低迷期间全职休息，从而节省人力资源本钱。 对于高峰期所需的外部临时员工，他们与相关人力资源机构合作，将非公司专业 知识外包给专业机构，同时公司将重点放在建立自己的品牌和核心竞争力上。（二）细化岗位分工，明确不同岗位职责在实际工作中，会展公司应积极改善内部业务

36、流程，运用现代信息技术和管 理方法思考和设计现有业务流程，适当投入公司一线员工，使客户意见能够做到 及时反应，同时细化分工，合理调整完成的工作量和固定工时，让所有在岗的员 工都能清楚自己的工作内容，责任和权限。如果会议和会展公司根据会议过程组 织工作流程，如果会议服务得到加强，会议接待，会议准备，会议场地，会议室， 会议餐饮，会议旅游，会议娱乐，会议秘书服务等，精炼会议各工程等，明确了 每位工作人员所负责的工程和任务，确保会议顺利有序开展。此外，工作的细化 还可以使公司识别每个工作的特点，工作所需的员工，并有效地解决人力需求不 平衡所带来的问题。（三）完善激励机制，激发员工工作积极性科学合理的

37、激励机制能够有效激发员工的工作积极性和创造性，促使员工在 实现自身价值的同时为公司开展做出贡献。企业应根据各岗位的不同特点和实 际情况，选择合理的考核指标，制定合理的奖惩制度，确保相关制度科学可行， 加强监督管理，实施规章制度，采取物质激励措施。同时采用目标激励，融普 激励，负激励等不同的激励方式。在激励机制的实施中，要特别关注激励机制 的公平性和激励与惩罚的适当性，充分发挥激励机制的作用，工作热情充分发挥。 （四）采取人性化管理，完善员工开展计划针对企业员工流动性大的问题，会展公司在人力资源管理上采用人性化管 理。除了年终奖金，股息红利和杰出奖励等重大奖励外，还不断提高员工关怀 度，个人平安系统实行带薪产假和逐年工作。不定期开展野外语言活动，为员 工创造一个自由开放的工作气氛，为员工组织年度国内外旅行，并为员工提供实 地考察学习机会，帮助员工改善职业规划，坚持以人为本，为员工提供成长和 开展的机会，建立公司与员工之间的良好关系，获得员工对公司的认可和忠诚。 度，保存了企业的人才。（五）明确政府的主导地位，加强引导和监督A、政府在公共服务中发挥作用，做好指导和监督会展人才的整体开展，为 中国经济开展服务，提供公共服务是地方政府的基本职责。会展经济人力资源的 开发涉及部门多，影响范围广。因此，政府需要强有力