中外非营利组织人力资源管理比较1

1、中美非营利组织人力资源管理比较摘要：随着改革开放各项措施的逐步推进，政府对社会控制逐渐弱化，我国的第三部 门发展迅速，取得了长足的进步，但是也存在诸多问题，而人力资源管理成为制约非营利组 织能力提高的瓶颈。本文结合中美非营利组织人力资源管理的现状进行分析，以中国扶贫基 金会和美国福特基金会为例证，对我国非营利组织的特点及出现的问题进行分析，并在此基 础上为进一步晚上我国非营利组织人力资源管理提出了从战略性的高度来进行非营利组织 的人力资源管理、建设“志愿”与“公益”精神相结合的非营利组织文化、绩效考核是非营 利组织人力资源管理的的核心内容、职业化培训是非营利组织人力资源管理的重要手段等政 策建

2、议。关键词：非营利组织人力资源管理问题对策非营利组织常译为非政府组织、非营利性组织、民间组织等，其基本含义大同小异，通 常是指介于政府与市场组织之间，具有非政府、非营利性、自治性和志愿性特征且致力于公 益事业活动的社会中介组织。非营利性组织在国家的文化、经济和社会发展中发挥着日益重 要的作用，联合国秘书长安南在谈到影响世界发展的10个因素里面，把非营利组织排在了 第5位。非营利组织已经引起世界各国政府领导人与学者的大量关注。非营利部门是劳动密 集型的组织，人力资源在非营利组织资产中占有相当的比重。在知识经济时代，非营利组织 的成功最终取决于组织的人力资源，因此，对人力资源的运用、管理、开发对非

3、营利组织有 着十分重要的意义和作用。一、非营利组织人力资源管理的现状分析（一）非营利组织人力资源的构成非营利组织的人力资源一般包括有酬员工和志愿者两部分，即董事会、高级管理人员、 一般工作人员、志愿者四部分构成。非营利组织中的董事会由于非营利组织存在天生的所有者缺位的性质，董事会的成员倾向于有代表性的公众董 事，一般由政治家、相关领域的学者以及其他专业人士、公民代表、出资人、有经验的志愿 者组成。董事会包括理事会与监事会。其中理事会是非营利组织的最高决策机构。主要职 责是起草制定非营利组织的组织规章制度，科学设置组织的内外体制，为组织制定战略方案， 确立组织的目标和发展方向。监事会的主要职责是

4、对组织高级管理者与一般工作人员进行监 督；对组织的实施项目管理的流程监督；组织财务管理中预算、决算报告的审查。高级管理人员非营利组织中的高级管理者相当于企业的总经理，不仅负责组织内部体制的管理与运 作，同时还要使组织与外界形成良好的关系，实现组织的公共使命。由于非营利组织具有 的非利润分配的属性，高级管理者首先要认同组织的成立与发展目标，具备极强的公共使命 感。其次，非营利组织的专业化、合作化、商业化、网络化、国际化的趋势，高级管理不仅 要具备专业知识，还要具备管理、金融、政治等知识，善于沟通与协调，建立并充分利用一 切社会资本。孙金旭.非营利组织人力资源管理的挑战与对策分析J.工会论坛，20

5、06，（1）.一般工作人员非营利组织中的一般工作人员相当于企业中的工作人员，从事相关的专业与行政工作， 组织按照一定的标准给予薪酬。一般工作人员的态度、专业技能与绩效水平影响着非营利组 织的形象、效率、效果，直接影响着组织目标的实现。志愿者志愿者是非营利组织所特有的社会资源。志愿者出于自由意志而非基于个人义务或法律 责任，秉承以知识、体能、劳力、经验、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为 社会提供各项辅助性服务。因此，非营利组织除了接受志愿性的捐赠外，还意味着非营利组 织使用志愿者的体力、智力等人力资源。志愿者是非营利组织的战略规划的最终实施者， 关乎战略规划的完备和执行。（二）非营利

6、组织人力资源管理的特殊性非营利组织人员的特殊性质决定了非营利组织人力资源管理的特殊性。非营利组织中包 含许多的人员，他们扮演不同的角色，使得工作得以运作。由于非营利组织本身的社会服务 本质，使其工作人员都有一种使命感。弛们不会计较物质和金钱上的报酬，接受服务者也 都以感恩的心态去接受服务。这种互动式的非营利组织成为最具人性关怀的组织。不过现代 企业化的观念进入后，对所有的人员都会有影响，彼此都需要新的调整。素质要求的特殊性由于非营利组织不是以获取利润为目的的，是为社会公益或共益服务的独立机构,因此， 它具有较高的社会使命感。所以，对非营利组织的成员素质应该有特殊的要求,即非营利组织 的人力资源

7、，其政治觉悟和道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平。非营利组织内的 领导、计划、经营、管理等活动应该有很高的自愿参与成分成员之间要有很强的团队合作 精神，成员个人要有很高的道德自律。培训过程的特殊性由于对非营利组织人力资源的素质要求不同于一般组织的人力资源因此，在其获取、 使用与管理中也必然有所区别。培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训，更需要侧 重于以下几项培训：（1）使命感培训；（2）责任感培训；（3）道德感培训。激励方式的特殊性与营利组织相比，非营利组织的成员个人与组织之间缺乏责任相关性，及直接的经济 利益相关性。因此，在对成员的约束和激励过程中，目标激励、人本管理、文化建设及

8、柔性 管理显得更为重要。一方面，要通过倡导组织文化、设定组织目标将个体凝聚起来，以组织 行为带动和约束个体行为，呼唤起个体成员的责任感和使命感，并用群体的认同感使其感 到自身价值。另一方面，要贯彻人本管理理念，实行柔性管理，激发其内在的积极性，而不 是热衷于制度、结构和模式。绩效评价的特殊性对于非营利组织的人力资源绩效评价与一般组织也有所不同，主要表现在：（1）绩效 评价不一定与物质激励直接挂钩；（2）绩效评价过程中，定性的方法一般要多于定量的方 法；（3）对于员工贡献的评价，不应看重短期收益，而是要看重长远贡献。二、中美非营利组织案例介绍自20世纪80年代以来,中国各种类型的非营利组织逐步发

9、展壮大，在众多领域为社会和经汪力斌，王贺春.我国非营利组织的人力资源管理问题J.中国农业大学学报（社会科学版），2007,（3）. 济发展做出了重大贡献。非营利组织已成为我国最具发展潜力的社会组织之一，并且与企业、 机关、事业单位一起，成为中国重要的社会组织。目前中国非营利组织的具体活动领域主要 集中在妇女儿童权益、环保、扶贫、教育、流动人口、艾滋病防治等诸多方面。迅速发展的 中国非营利组织由于其发展历史较短，加之面对中国迅速转型变化的社会经济格局，制度方面 的先天不足，各类非营利组织在运行过程中从其内部的组织建立、人力资源管理、制度规范、 筹资、实施项目、项目评估等各环节到外部的法律、政策与

10、制度环境等方面均面临着重大挑 战。我选择探讨非营利组织的人力资源管理是因为它是本专业的必修课程，同时刚好本学期 开课，我觉得通过一学期的学习我对人力资源管理有了新的认识，同时了解到非营利组织的 人力资源管理有不同于企事业人力资源管理的特殊性，让我对它产生了浓厚的兴趣。而我之 所以选择这两个案例来说明我观点是因为我觉得他们在中外非营利组织人力资源管理方面 具有代表性。首先，中国扶贫基金会实行市场化、合约化的人力资源管理制度，形成能上能 下，能进能出的用人机制。其次，福特基金会在用人制度上体现出了其用人的谨慎性和有效 性。（一）中国扶贫基金会中国扶贫基金会成立于1989年3月，由国务院扶贫开发领导

11、小组办公室主管，是对海内 外捐赠基金进行管理的非营利性社会组织，是独立的社会团体法人。中国扶贫基金会北京总 部拥有80名员工。在全国拥有26个分支和下属机构。它已经成为中国规模最大、实力最强的 专职扶贫公益机构，以搭建社会贫富互动平台，传递慈善爱心，促进社会和谐发展为己任， 以励精图治、求真务实的精神，致力于动员社会参与，创新扶贫方式，推动政府公益政策制 定，促进公民社会发育，实现社会平等、公正和共同富裕。它高度重视队伍建设和机构文化 的涵养，提倡无私奉献的志愿精神，强调科学、规范的内部管理，发扬艰苦奋斗的工作精神， 奉行公开透明的财务制度，遵循严格自律、自觉接受社会监督的原则，其社会知名度、

12、公信 度日益提高，并享有国家特批的对基金会进行公益救济性捐赠实行全额免税的政策优惠。宗旨是扶持贫困社区和人口改善生产、生活和健康条件并提高其素质和能力，实现脱贫 致富和持续发展。使命是帮助贫困社区的弱势群体提升自我发展能力，改善基本生产条件和基本社会服务 水平，促进受援人脱贫与自立，强化基层管理与组织，减轻社会疾苦与不安。传递人类爱心 与善心，促进社会和谐与文明。目标是最好的产品设计；最大限度地瞄准穷人；推动穷人参与和制度创新。信念是一切遵循人类良知和善心的指引；像企业家一样的经营谋略和高效管理，像科 学家一样的研究方法和学习理念。像工作狂一样的职业追求和奋斗精神。服务对象是直接援助贫困社区的

13、弱势群体；直接援助贫困社区的公共设施和社区服务； 直接援助为贫困社区中的穷人提供技术性服务的专业人士和组织。业务范围包括接受资金、物资捐赠及技术援助；开展各种扶贫济困活动，通过各种渠 道募集扶贫资金和物资；资助中国贫困社区进行必要的教育、卫生、环境和文化建设；扶持 贫困家庭和人口改善生产生活条件，促进其素质和能力提高；促进中国贫困地区与经济发达 地区及海外的联系、交流与培训；为关心支持中国扶贫事业的组织、企业和个人的扶贫济困 公益活动提供咨询、代管和服务；按有关规定设立帐户，独立核算，对基金的募集和使用进 行管理。特色项目之一大爱无疆：为了搭建中国企业家援助非洲的爱心平台，中国扶贫基金会计 划

14、招募10名左右爱心企业家于今年6月20日至29日开展大爱无疆 善行非洲中国企业 家赴苏丹爱心之旅活动，活动目的是通过爱心企业家亲自考察苏丹贫困现状和体验中国扶贫 基金会的援外项目，向国际社会传达中国人民援助非洲的真实愿望，树立中国援外国际新形 象。通过组织此次企业家赴苏丹爱心之旅活动，我们希望能够唤起更多的优秀企业家的慈善 意识。让我们大家携起手来，积极热心地参与到对非洲贫困地区的援助。我们欣喜地看到部 分企业和民营企业家们正在思考：在创造物质财富同时所要肩负的社会责任，同时有一批民 营企业家正身体力行地投入到慈善事业中，企业捐赠慈善事业完全可以做到双赢。企业家回 报社会，不仅帮助了非洲同胞，

15、还能将受惠者的范围不断扩大，使感恩的火种生生不息，促 进苏丹乃至非洲医疗的整体进程。人力资源管理的一些特征，在中国扶贫基金会人员中分三类，有专职、兼职和志愿者。最高 的权力机构是理事会，但是它只是一个重大方针政策的决策，每年审议工作，批准预算。在 理事会休会期间，对基金会进行管理的，可以说掌握航船向哪里走的团队是会长，或者说会 长会议。但是他们不介入日常事务，执行层面的领导就是秘书长、副秘书长、秘书长助理等 等，他们是操作班子的领导层。比如说大政方针确定以后，具体的每天怎么做，怎么能够实 现这些目标，都是秘书处来管理。还有一个中层，就是部门主任。每年定下来的任务要带领 团队去执行，达成这些目标

16、。实际中层起很大作用，他负责把所有的员工融合在一起，去实 现这些目标。在扶贫基金会所谓的一线员工，就是项目官员、项目主管。像其他职能部门也 有，比如文员、会计、出纳、打字员都属于一线的员工。晋升有几种途径，一种是从一个普 通员工到承担一些管理责任，或者升到更高的管理层面，就是顺着管理的路线往上走。对他 们的管理逻辑是一致的，都有清晰的岗位设计、清楚的岗位职责，只要做好他的工作就可以。 在中国扶贫基金会像法律顾问就是兼职的，工作时间与职责有清楚的规定，考核是按照规定 的责任来考核，志愿者也是一样。（二）美国福特基金会福特基金会成立于1936年，创始人为美国汽车行业的一位传奇人物一一亨利福特， 其

17、宗旨是促进社会正义。但是真正起重要作用是在1953年改组之后，所以把它列为20世纪 后半期的基金会中的第一家。1936年老福特的长子埃兹尔福特捐资25万美元成立福特基 金会在底特律注册。宗旨是：接受和管理资金以用于科学、教育与慈善目的，一切为了公众 福利，此外无其他目的。2000年资产96亿美元。基金会的工作重点在五个领域：1、和平：促进国际间的理解，包括加强联合国及其 所属国际机构；2、民主：促进民主制度，包括维护思想自由、民权、反对集权以及改进公 职人员的遴选和决策过程；3、经济问题：包括稳定高就业、经济机会平等、改进劳资关系、 更好地保持经济生活中的自由与控制之间的平衡；4、教育：包括澄

18、清教育目标，消除阻碍 教育机会平等的宗教和种族障碍，更有效地利用传媒进行校外和成人教育；5、对“人”进行 科学研究：包括其价值观、行为动机和失误、以及人与人之间的关系，并把这一研究成果充 分用于民主生活的各个方面。基金会在中国的人力资源，2001年，福特基金会共有项目工作人员300多名，其中中 国办事处有5名项目官员（不包括首席代表），负责人为福特基金会中国办事处的首席代表。 5位项目官员中有4名外国人，1名中国人，而其他工作人员大都是中国人。此外，基金会 还雇用一些服务人员。中国办事处的工作人员主要负责项目审查、管理、监督和验收，一般 不直接参与项目的实施。在福特基金会工作的外国人都是一些专

19、家，并且对中国的情况非常了解，能说一口流利 的汉语。5位项目官员分别负责5个领域的项目开展工作。由于他们对中国的国情具备了一 定程度的了解，同时又是自己所负责领域的专家，因此很清楚中国急需资助的是哪些项目。扶贫工作： 社会改良的核心问题是帮助弱势群体，缓解贫困当然是题中之义。不过把 治理城乡贫困问题作为其常年的优先项目之一的基金会并不太多，福特是少数之一。福特基 金会最早于50年代提出“社区发展”和“灰色区域”项目，大力开发关于青少年犯罪、老 年和城市贫民窟问题的研究工作，并协助市政府研究和实施城市改造计划，于1961-1965 年在美国5座城市奥克兰、纽黑文、费城、波士顿、华盛顿一一和北卡罗

20、来纳州实施。 所谓“灰色区域”，是指介于郊区和闹市区之间，通常是农村剩余劳动力流入城市聚居的地 区。这是一项综合治理计划，该计划试图示范一种治理城市贫民窟的新方法。它试图推动 地方政府和私人联合组成某种机构，进行实验性的社区行动。每项计划包括从学龄前开始 的教育、职业教育、少年犯罪教养班、法律服务、包含健康、家庭、青年就业等项咨询服 务的居民中心，还特别争取被服务对象参加工作。福特基金会为此共出资2000万美元。这 一计划中的许多创意后来为60年代约翰逊的“向贫困开战”计划所吸收，同时也推动了大学 和学术界对城市贫困人群和少数族裔问题的研究。1964年底约翰逊政府成立经济机会办公 室负责“向贫

21、困开战”计划，福特就撤出了。三、中美非营利组织人力资源管理（一）中美非营利组织人力资源总量比较非营利组织人力资源管理既包括了组织内部员工，也包括志愿者。从中美非营利组织组织内部员工的比较看。从1977年到2001年，美国非营利部门就业 年增长率为2.5%，而企业部门和政府部门则分别为1.8%和1.6%，非营利部门吸纳劳动力的 增长速度明显高于政府和企业。美国非营利部门就业人数在过去25年翻了一番，到2001 年达到1250万人，占美国总就业人数的9.5%。我国非营利组织的年度支出总额约为865亿 元，占GDP的比重约0.7%；提供的全职就业岗位（含志愿者）约为283.9万个，占全国经 济活动人

22、口的0.38%，占服务业就业的1.34%。从中美志愿者数量的比较看。美国是世界上志愿服务率最高的国家，参与率为50%。 美国2007年公布的美国志愿者活动报告显示，2007年美国约有6080万16岁以上的人 在社区参与有组织的志愿者活动，总计义务工作约81亿小时，35.6%的志愿者累计服务时间 超过100小时。截止到2007年12月，我国累计有约2.68亿多人次的青年和社会公众提供 了超过61亿小时的志愿服务。这些数字相对于13亿人口的大国，人年均志愿服务不到5 小时。截止到2009年，我国合法注册的志愿者组织的登记会员大约有2000-3000万人。 另外在草根组织中从事志愿服务的纯民间志愿者

23、全国约有10万人。据调查，34.4%的非营 利组织没有志愿者。数据充分说明了我国志愿者总量不足，志愿者在数目上未能达到与国家需求相符的水 平，我国非营利组织人力资源占全国人力资源比例偏少，人力资源极为不足，难以满足其 快速发展的需要。（二）中美非营利组织人力资源成分比较国外非营利组织的人力资源一般由有酬员工与志愿者两部分组成。有酬员工是指非营利 组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员，包括领导者、管理者等管理主体，也包括 执行者等一般员工。我国非营利组织的人员有专职工作人员、兼职工作人员、志愿者。据 调查，我国38%的非营利组织专职人员为5-9人，有44.3%的非营利组织兼职人员为1 4人，

24、专职和兼职人员的平均人数为18.5人，说明我国非营利组织专职人员、兼职人员郭泽保.非营利组织志愿者的管理与人力资源开发J.学习论坛，2009, （6）. 的规模都不大，相当多的组织雇用兼职人员，但较少使用志愿人员；较少雇佣有酬的固定员 工。从整体说明我国非营利组织规模普遍不大，固定性人力资源偏少。另外，在我国非营 利组织工作的人员中比例较高的是志愿者、兼职人员、离退休人员，甚至下岗人员，由于 他们从事非营利组织工作的业余性和临时性，影响了他们从事非营利工作的专业性和职业 性。（三）中美非营利组织人力资源来源比较我国非营利组织最高层理事会的组成人员一般有三种：政府背景的成员、资金资助组织 的负责

25、人、组织的领导者。我国非营利组织的负责人有49.2%之前在行政部门任职，有27.9% 原在事业单位任职，8%的人从其他的非营利部门转调而来，14.9%的人属于其他情况。这种 组织结构往往会导致组织受政府部门和资助方的干扰过多，不利于组织的独立运行。据2005 年调查显示，我国由政府或单位组织的志愿行为约占60%70%。我国参加志愿服务的人 主要是在校大中学生、企事业单位下岗人员甚至是离退休人员，在志愿服务中政府部门动员 占绝大部分。而美国则只有15%属于政府行为，其他为非政府行为。美国参加志愿服务的 人的职业覆盖了教师、律师、艺术家、学生、工人、农民等所有领域。（四）中美非营利组织人力资源层次

26、比较首先，从年龄层次来看，国外志愿者中年人比例较高，3554岁的所占比例为55%， 2434岁的为7.1%，1824岁的年轻人为14.5%，75岁的老年人参与比例为3.37%。而 目前我国的志愿者队伍中，虽有一定量的中年人参与，但在职人员为数不多，60岁以上人 员寥寥无几，绝大多数都是青年学生。青年学生单纯热情，但社会经验少，不能满足多元化 的社会需求。其次，从学历层次来看，西方发达国家非营利组织人力资源学历层次较高，美国培养的 工商管理硕士大约有半数去了非营利组织工作。有美国媒体称，越来越多的商学院的毕业生 把技能用于非营利事业7。而我国在被调查的1230家非营利性组织中，初中以下文化程 度

27、职员有3436人，占职员总人数的11.03%；高中和中专程度的职员有9869人，占31.7%； 大专文化程度的职员有8525人，占27.4%；大学本科文化程度的职员有8657人，占27.8%； 研究生学历的职员有646人，占2.07%。数据表明，文化程度以高中、中专和大专为主；文 化程度两头小，中间大。这显示我国非营利组织人力资源的专业化程度不高，学历结构不合 理，在很大程度上不能适应非营利组织发展的需要。通过上述的比较分析表明，我国非营利组织人力资源构成存在的主要问题是：其一，非 营利组织人力资源占全国人力资源比例偏少，人力资源数量不足，人才不足，专职以及专业 人才短缺，人才问题是我国非营利

28、组织面临的一个重要问题。由于非营利组织资金和待遇的 有限，没有类似于国家机关或者事业单位的社会福利，使得非营利组织很难吸引到专业人才， 只好退而求其次，到劳务市场寻找普通的劳务人员或自己的亲戚朋友。因此，其工作人员缺 乏正规的介入渠道，缺乏正规的招聘程序，甚至没有专门的培训，他们的工作技能有的是靠 自己原本的经验，有的就是靠先前的工作人员进行帮扶指导，由此导致了工作人员专业化程 度低，服务质量差。难以满足其快速发展的需要。其二，人员构成、学历构成、年龄结构均 不合理，专业化程度及文化程度偏低。非营利组织员工缺乏有关非营利组织的专业知识和 技能，员工中特别是志愿者年龄构成过于年轻，缺乏经验，在很

29、大程度上不能适应组织发展 的需要。其三，志愿者人数比例偏少，志愿者在数目上未能达到与国家需求相符的水平。一 些人凭着爱心和公益心加入非营利组织，然而，对从事非营利组织工作需要的理念和价值 观以及职业素质，认识还十分模糊。由于历史的原因我国公民更多地习惯于被行政管理，却 没有良好的自我管理意识，更没有结社的习惯。因此，我国公民的志愿服务意识欠缺，参加志愿者活动的人数不多，志愿行为难以持久。四、完善和发展我国非营利组织人力资源管理的对策（一）做好非营利组织的战略人力资源管理和规划传统的人力资源管理是在组织确立了基本的使命和战略目标之后才开始的。在制定战略 规划时，管理层很少考虑现有职员的能力和才能

30、，也很少考虑能否聘到新职员。这样的结果 是人力资源管理部门和一线管理人员不得不根据战略规划做出反应，而不是事先做好准备。 而战略人力资源管理是人力资源管理与组织战略的充分整合，而人力资源政策则贯穿于政 策领域和上下级体系之中，使组织的人力资源适应于市场和组织本身的需要。对非营利组织 来说，需要引人这样一种人力资源的战略管理思维，即要从组织发展与目标、人力资源规划 目标、现有人员状况、近期和长期人才需求的状况等方面从事人力资源的管理与政策事务的 决策，在快速变化的环境中解决组织人力资源的管理问题。（二）加强非营利组织人力资源管理的组织文化建设需要制定非营利组织组织的行为标准、伦理守则和道德标准，建立自我约束的行为规 范，强调组织的价值观、道德观和信念，用组织文化去规范、引导和激励成员。可通过倡导 组织文化、设定组织目标增加组织的凝聚力，以组织行为带动和约束个体行为，宣扬互助精 神，增强爱心、社会使命感、责任感、道德感，增强非营利组织成员之间的团队协作精神 及成