人员素质测评第3章素质测评的历史与课件

1、第三章 素质测评的历史与发展本章教学重点：中国古代人员素质测评的思想与特点中国古代人才选拔中测评思想与方法当前人员素质测评的发展趋向第1页，共20页。第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法1、测评思想1.1 人员素质测评是必要的人的素质差异是客观存在（性、材、智、情、绩）。“官位”有限。1.2 人员素质测评是可能的1.3 人员素质测评是可以量化的第2页，共20页。第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法2、测评内容德：是历代人员素质测评的重要内容性：心理素质识：知识绩：绩效智：等同“能”、“才”，也是历代人员素质测评的重要内容第3页，共20页。第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法3、测评

2、指标日常言行特定情境下的言行工作绩效生理因素及其特征服饰等外在客观标志五行阴阳等中介标志第4页，共20页。第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法4、测评技术观察问忖与揆论试访听第5页，共20页。第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、察举及其测评思想1.1 含义即通过观察比较的方式来选择人才。1.2 特点重品德测评察言观行、考行究德1.3 标准与内容各个朝代基本相同，即西周时所提的“六德流行”。1.4 缺点主观片面；缺乏识人判人的的经验第6页，共20页。2、九品中正及其测评思想2.1 创立的目的克服察举的缺点选择那些有贤且有识鉴经验的专家，来负责人才的选拔，以保证人才选拔的质量。第

3、7页，共20页。2、九品中正及其测评思想2.2 标准忠格匪躬孝敬尽礼友于兄弟洁身劳廉信义可复学以为己根据以上标准，把人分为：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”第8页，共20页。2、九品中正及其测评思想2.3 过程选择公正无私且富有识人经验的人担任专家；九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准；中正官必须亲自或派人察访每一个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语；中正官所定的品级，一般三年一清定。第9页，共20页。3、科举及其测评思想3.1 含义既设科举人。3.2 科举科目开创之始以品德测评为主。到唐朝后，发展为常设科目、非常设科目和特设科

4、目三类。3.3 科举的方法试策、口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义。第10页，共20页。第三节 新中国的素质测评1、测评特点2、测评功用3、测评内容4、测评标准第11页，共20页。第四节 素质测评方法的改革1、评价型转向开发型2、主观随意性转向客观型3、单一型转向综合性4、传统型转向现代化第12页，共20页。我国人才测评的功能及其现状和发展刘元英 曲 丹人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向!发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单

5、位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。西方发达国家早在19世纪末就在教育和医疗等领域对测评个体差异的手段和技术展开了研究。二战后，人才测评技术在西方已得到广泛而深入的应用，并已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学!就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。第13页，共20页。我国在20世纪二三十年代开始教育领域的测量研究，1989年1月开始建立公务员录用考试制度，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技

6、术。至1992年底，全国29个省市、国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果，这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级干部。与此同时，我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术，包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正，因而深受社会各界的欢迎和赞许。在社会主义市场经济条件下，随着政府职能部门的转变和干部人事制度改革的深化，随着企事业单位体制改革的进展，将有越来越多的单位通过社会寻找合适的人才。各类人才必将根据社会需求和个体价值取向确定发展方向，进行合理流动。所

7、有这些都表明我国人才测评事业已进入了一个繁荣发展阶段。第14页，共20页。二、对当前我国人才测评的认识 2.1 人才测评不是万能的。人才测评并不是万能的,每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证其客观性。目前，我国的测评还仅仅依靠测评机构和测评系统，而不对企业行业特点及员工所处企业环境进行分析，这种判断往往不够准确。测评机构的测评系统已成为商品化服务的工具，是为企业服务而调整测评系统设计，还是基于已确定的测评系统要求企业调整期望目标，这也是在测评实践中必须解决的问题。测评机构应树立为企业服务的市场营销意识，只强调系统本身的科学性，而让企业来适应自己是不太现实的。 第15页，共

8、20页。2.测评市场有待规范 现阶段，各种测评机构及测评软件层出不穷。测评市场的前景广阔，但在这股热潮中，我们还应清楚地认识到：首先，人才测评的动作思路有待明确，测评行业的商业操作性会使测评成为短期市场行为，有些机构不太负责，不注重测评的科学性、技术性，这种短期行为往往给招聘带来干扰；其次，一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度信度将大为下降；再者，很多软件没有彻底本土化，有些国外软件拿到国内使用，适用性比较差；最后，测评从业人员素质有待提高，我国应尽快建立执业鉴定评估制度，定期进行资格审定，并建立健全相关法律进行监

9、督。 第16页，共20页。 3、人才测评发展方向 3.1市场为导向，人才测评工作市场化。由于现阶段的大部分人才测评机构都是政府人事部门为适应人才市场发展的需求而设立的新型组织，因此，在思维观念、工作方式、运转机制等方面与行政机关有一定的联系，与瞬息万变的市场之间仍有一定距离。因此，有必要防止人才测评机构成为一种单一的行政化机构，失去了市场服务机构的特点。从长远来说，人才测评应转变行政管理的工作方式，走近用人单位，走近人才，分析人才资源的变化和走向，根据市场的需求服务范围，为用人单位和各类人才提供优质服务。 第17页，共20页。3、人才测评发展方向3.2测评工作要规范化、专业化、法制化。应针对不

10、同测评对象，制定较统一的职业标准要求和岗位规范，研究人才选拔中各种人才素质在测试成绩中的比重，制定较统一的衡量标准，正确运用各种方法，由单一的、外在的、过分依赖笔试的测评发展到综合性的全面测评，把各种测评方法结合起来，形成一套较科学的测评程序。同时，严格控制测评中的误差和主观随意因素对测评结果的影响，使测评过程专业化、规范化，最终形成一套科学的、法定的测评系统。 第18页，共20页。3、人才测评发展方向3.3 逐步实现人才测评的产业化应加强对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等方面的信息收集和调查研究工作，制定管理规范，通过行政、事业、企业三种特征之间的逐步推进，运用法律、政策手段调控人才测评的方向，在服务宗旨、范围、方式以及收费标准等方面制定相应的法规政策，并加强对测评机构的监督管理。 第1