人力资源管理培训人力资源规划课件

1、人力资源规划（员级助级）第1页，共15页。关于人力资源规划的基础知识（基础知识P19-21）定义：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。意义和目标：是一种战略规划；是企业整体规划和财政预算的有机组成部分；是一种人事政策（考虑一组人员）。旨在预测人力资源状况；利用、获得、培养人员；减少关键技术环节对外招聘的依赖性。第2页，共15页。人力资源规划的制定步骤1、核查现有人力资源（人员状况、职务分析）；2、人力资源需求预测（考虑P21的8个因素），（直觉预测方法德尔菲技术；数学

2、预测方法时间序列分析法，回归分析法。3、人力资源供给预测（内部拥有量和外部供给量）。4、起草计划匹配供需（纯需求，匹配政策，行动）5、执行规划和实施监控；6、评估人力资源规划（事先对规划进行初步评估，考虑P23的8个问题）。第3页，共15页。 第二单元 企业人员需求预测的影响因素（P16）目标掌握人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测是以企业的战略目标,发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量(,结构)和时间进行估计的活动.第4页，共15页。 企业人力资源需求的影响因素外部环境因素 内部因素人力资源自身因素1、经济、政治、法律；2、技术革新（知识

3、经济、信息革命）；3、竞争对手的易变性1、战略目标；2、产品或服务的销售预测；3、组织机构变化；4、劳动定额的先进与合理程度1、退休、辞职（解除劳动合同）2、中止合同者3、死亡4、休假第5页，共15页。 第三单元 人力资源需求预测技术目标掌握人力资源需求预测技术按其精确程度分为四个等级（如表） 一级（最为简单）；二级； 三级；四级:模型仿真（最为复杂）第6页，共15页。 人力资源需求预测技术等级表 一 级 二 级 三 级 四 级讨论决定短期内经营目标及人力资源需求制定年度预算计划:注重人才需求的数量和质量;明确行动的局部或全部问题计算机检索人才流动的趋势用数学模型或其它电脑仿真模型来预测人员流

4、动，建立人力信息系统第7页，共15页。 人力资源需求预测技术（P20-22）德尔菲技术(DELPHI):定性数学模型:定量劳动定额法转换比率法计算机模拟法1.准备资料,确定专家组2.提出预测问题(25个)3.修改4.进行最后预测主要是回归分析N=W/q(1+R)N需求量W计划期任务总量Q定额标准R=技术进步+经验积累降低系数经营活动规模=数量*人均生产率未来经营活动所需各种员工的数量;预测劳动力的老化和离职尚缺大众化软件第8页，共15页。人力资源规划主要内容1.组织信息的采集和处理2.人员计划的制定3.人力资源费用预算的编写助级第9页，共15页。二.企业人员计划的制定（P141）(一)程序1.

5、两个层次:总体规划和各项业务规划2.核心部分:需求预测;供给预测; 供需综合平衡3.步骤(1)信息汇总(2)根据实际确定期限(3)定性和定量方法结合的供求预测(4)制定总计划,业务计划和调整供求 失衡的政策措施(5)对动态的开放系统,进行监督,评估；根据信息反馈,调整规划。第10页，共15页。企业战略决策企业经营环境现有人力资源需求分析供给分析内部供给外部供给影响因素内部供给预测外部供给预测需求数量,质量,层次,结构供给数量,质量,层次,结构人力资源规划的制定和实施需求预测第11页，共15页。(二)企业人员计划的制定(狭义HR规划)1.狭义的人力资源规划: 企业战略规划和发展目标 内外环境的变

6、化 预测企业未来发展对人力资源的需求 供给活动2.简单讲是进行人力资源供求预测并使之平衡3.实质是各类人员需求的补充规划.第12页，共15页。4.编制企业人员计划的主要任务-确定计划期内的员工人数-正确确定计划期内员工的补充需要量计划期内人员补充需要量= 计划期内人员总需求量 - 报告期期末员工总人数 + 计划期内自然减员总人数5.补充需求量 (1)各部门发展必须增加的人员; (2) 因自然减员(退休,退职,离休,辞职) 而需补充的人员第13页，共15页。相关知识1.广义与狭义 （P143，对照基础课） 2.分类:规划期限长期中期和短期规划内容：企业人力资源战略规划，企业组织变革组织发展规划,制度改革规划开发规划,供给平衡规划,劳动生产率发展规划,人事调配晋升规划,绩效考评与职业生涯规划规划,薪酬福利保险与激励规划定编定岗定员与劳动定额规划.3.总目标:确保企业各类工作岗位再适当的时机,获得适当的人员,实现人力力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本竞争的优势.第14页，共15页。4.人力资源规划的分类 广义