人力资源管理二专业工作分析理论与技术(总)课件

1、工作分析理论与技术吴笑第1页，共179页。来看一则招聘启事 招聘 因公司业务发展需要,特招聘营销主管2名，符合以下条件者,请于X月X日上午九点带上相关材料到公司面试。 （公司地址：联系电话：） 要求：1. 具有很强的独立工作能力； 2. 具有较好的外语水平和计算机操作能力； 3. 具有丰富的大中型企业经营管理经验； 4. 大学学历,35周岁以下,男女不限。第2页，共179页。问题：这个职位的具体工作是什么？该公司为什么要提这些条件？该招聘启事存在什么问题？第3页，共179页。第一章 工作分析概述什么是工作分析? 简单一点：人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 具体

2、一点：分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。第4页，共179页。进一步透视工作分析这种分析活动包括: 分解 比较 综合 任何复杂的工作系统都是从 产出、投入、过程及其关联因素 四个层面进行分析 主体：工作分析者 客体：整个组织体系 对象：工作第5页，共179页。工作分析的类型与流程工作分析的类型 广义VS狭义； 单一目的型VS多重目的型 岗位导向型、人员导向型和过程导向型工作分析的流程 计划、设计、信息分析、结果表述、运

3、用指导五个环节第6页，共179页。工作分析活动流程图 计划 设计 信息分析 结果表述 运用指导1.选择分析方法、人员2.选择信息来源1.确定工作分析的目的和结果使用的范围2.选择分析样本收集、分析、综合所获得的信息资料1.工作描述2.工作说明书3.资格说明书4.职务说明书1.报告分析结果2.指导如何运用分析结果工作分析活动的责任与权限的分配 工作分析活动 的组织与实施第7页，共179页。信息分析的内容七个问题的调查和五个方面的信息分析：七个问题 （1）由谁来做（who）（2）做什么（what） （3）何时做（when） （4）在哪里做（where） （5）如何做（how） （6）为什么做（wh

4、y） （7）为谁做（for whom）五个方面的信息 （1）工作名称分析； （2）工作内容分析； （3）工作环境分析； （4）工作条件分析； （5）工作过程分析。 第8页，共179页。常见术语1）工作要素：工作中的不能分解的最小动作单位。如运行李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方4个工作要素。2）工作任务：在一定时间内，为达到某一目的而进行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素构成，如给瓶子贴标签只有一个工作要素，而上述搬行李有4个。3）职责：为实现一定的组织职能或工作目标而承担的一项或多项任务组成的活动，如工作满意度调查是人事经理的一项职责，打字员的职责包括打字、

5、校对、简单维修等任务。4）职位：又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。职位与员工个体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事为中心，强调人所担任的岗位，而非该岗位的任职者。5）职务：由一个或一组主要职责相似的职位组成。一项工作可以只有一个职位，也可以有多个职位。如营销工作可能会有许多从事不同营销工作的人。6）职业：不同组织中不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。如教师，工程师等。7）职组：又叫职群，两个及以上工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作。第9页，共179页。工作分析的意义与作用意义： 人力资源管理中最基础、最核心的部分，决定了企业定岗、定编、定员、薪酬福利、体系

6、设置、绩效管理、招聘选拔，并影响企业教育培训和职业发展。 （工作分析是建议任职资格制度和职务等级制度的基础，而任职和等级制度又是考核、薪酬、生涯、培训制度的基础，因此，工作分析是整个人力资源管理的基础。）第10页，共179页。工作分析在人力资源管理体系中的作用工作分析资格说明书 劳动关系 薪酬管理 绩效管理 培训与开发 招聘与选拔人力资源规划职务说明书 岗位评价工作描述工作说明书第11页，共179页。第12页，共179页。工作分析的结果与表现形式工作描述工作说明书资格说明书职务说明书第13页，共179页。工作描述的主要内容工作识别项目工作概要工作职责工作权限与工作关系工作环境第14页，共179

7、页。工作识别项目工作名称工作地点（场所）工作关系所属部门岗位定员其他信息第15页，共179页。工作概要工作概要是对该项工作的内容及目的的高度概括，使该工作与其他工作相区别。 如： 岗位名称：销售代表 工作概要：通过市场化的手段获取订单并提供服务。概要中使用的措辞要尽量能够表明工作是什么（What），以及为什么这样做。(Why）。 第16页，共179页。工作职责主要职责次要职责临时职责注意：1、所有工作职责的描述句子应该逻辑连贯，具有一定的顺序和关联性；2、职责描述一般以动词开头，尽量使用规范化的语言。第17页，共179页。权限与相互关系权限和相互关系是指在一个组织中，每项工作内容完成时各岗位相

8、互之间的权限分配与合作关系。权限主要有： 提案、承办、协办、审核、复核、批准、呈报相互关系主要有： 协作、通知、备案第18页，共179页。工作环境工作环境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下，工作描述中主要指工作的物理环境。工作环境包括： 温度、湿度、噪音、粉尘、异味、放射、腐蚀、高空、野外、水下等。第19页，共179页。绩效标准绩效标准就是工作职责所对应的结果和完成程度。绩效标准分为任务绩效和非任务绩效，具体标准包括量化指标和非量化指标。量化指标有： 产品合格率、成本费用率、交货期、顾客满意度、工作完成的及时率、工作准确率非量化指标有： 方案的创新程度、计划的可行性、下属的工作绩效、领导

9、的满意度、工作质量 第20页，共179页。资格说明书任职资格与工作规范天资能力技能知识素质个性特质兴趣/价值观行为态度动机工作经验人与工作的匹配满意的绩效产出KSAO描述第21页，共179页。案例:应该由谁来打扫 一名机床操作工将大量的机油洒在机床周围的地面上,班组长让该操作工将地面上的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是他的工作中没有要求清扫地面的职责。班组长便找来一名勤杂工让其清扫，但该勤杂工以同样的理由拒绝了他。无奈之下，班组长只能要求外用清洁工来清扫，清洁工很不情愿地同意了，但清扫完就向车间主任投诉并要求额外的工作量补助。因为按照与劳务公司签订的合同，外用清洁工只负责清扫公司公共部分的

10、保洁工作，操作场所的卫生不在约定的保洁范围内。 车间主任遂对此事进行调查和处理。那么同学们认为，车间主任应该怎么做？班组长是否有责任？第22页，共179页。事实上。 车间主任发现： 机床操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但是没有提及到地面清扫的内容；勤杂工有责任协助操作工，如领取原材料、工具、搬运在制产品，但是也没有相关清洁工作的内容。第23页，共179页。第二章 工作分析的历史与发展工作分析思想探源 社会分工 古代中国（管仲、荀况） 古代希腊（柏拉图、色诺芬） 第24页，共179页。社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，推动工作分析研究与发展 过度分工的弊端提高效率和效果从管

11、理入手（工作分析是前提）自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展第25页，共179页。工业革命时代，生产过度分工第26页，共179页。国外工作分析的发展历史早期发展（18世纪至一战爆发前）两次世界大战期间二战之后至今狄德罗与工作分析美国政府机构改革泰勒、穆斯特伯格吉尔布雷思夫妇宾汉与工作分析斯考特对军队的研究政府机构的运用立法要求方法日趋完善第27页，共179页。工作分析在现代社会发展中的应用在工作评价中的应用对工作分析工具的开发对职能工作分析方法的探索对工作要素分析表的开发研究对关键事件分析方法

12、的研究对任务清单标准化的开发研究在劳动纠纷处理法律中的应用在人员录用生理条件分析中的应用在绩效考评中的应用第28页，共179页。工作分析的发展趋向工作分析思想发展趋向工作分析方法发展趋向工作分析技术发展趋向工作分析研究发展趋向第29页，共179页。案例与讨论 陈经理的困惑 陈经理是东石有限公司的人力资源部经理,张经理是该公司财务部经理,他们有这样一次对话.陈经理：张经理，我真的不知道你究竟需要的什么样的会计了，我无法决定。我挑选的10位候选人都十分精通X软件，这也正是工作描述书中所写的内容，难道就没有一个你满意的吗？张经理：确实如此。问题是，在三年前我们就已经不再使用X软件了，我需要的是精通Y

13、软件的人，而不是你推荐的所谓能胜任的人。我并不关心所谓的工作描述书，我只需要你能诶我找到合适的人。陈经理：张经理： 难道工作分析过时了？陈经理该怎么办？ 第30页，共179页。第三章 工作分析的应用在整个组织工作中的应用在人力资源管理系统中的应用第31页，共179页。工作分析在组织中的应用工作描述工作关系工作责任权限工作评价因素绩效标准知识技能任职者资格人员招募甄选培训和开发绩效评价工作评价与报酬组织运行与设计晋升调动管理第32页，共179页。工作分析人力资源规划战略规划人力资源规划工作分析人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测需求=供给劳动力剩余劳动力短缺不采取行动减员、裁员招聘第3

14、3页，共179页。相应的人力资源策略对外招聘内部提拔+对外招聘WHOWHEREHOWKSAO招聘渠道招聘方式知识技能能力其他人才市场网络招聘校园招聘猎头公司内部招聘职工推荐面试笔试操作考试测评第34页，共179页。工作分析人员招聘甄选工作分析人员招聘人员甄选人员配置第35页，共179页。工作分析培训开发培训需求分析组织分析工作分析人员分析培训方案的设计培训目标培训方式培训方案的实施在职培训脱产培训其它形式培训效果评估认知 情感技能 成本态度第36页，共179页。工作分析绩效评估工作分析工作相关信息关键绩效指标任职资格预测指标第37页，共179页。工作分析某食品公司站主任的主要职责 向一定范围内

15、的客户进行销售和服务销售和服务客户：交货期满意度财务：销售额增长率流程：制度建设人员培养学习：理论学习研究创新第38页，共179页。工作分析薪酬管理薪酬体系内部公平性外部竞争力工作分析工作评价第39页，共179页。第四章 工作分析的内容和流程工作分析的术语工作分析的内容工作分析的流程第40页，共179页。工作分析的术语工作要素1工作要素2工作要素3工作要素N任务1任务N任务2职责1职责2职位（岗位）职务第41页，共179页。举例财务经理部长财务规划财务预算提供未来5年的财务规划编制年度财务预算建立健全公司财务规划监控体系审查财务预算调整方案收集财务资料分析公司战略规划编制财务规划分析财务资料第

16、42页，共179页。工作分析的术语职位1职位2职级职系1职组职级职位4职系2职位3第43页，共179页。举例VIVIIIIII员级助理级中级副高职高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验员实验师高级实验师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对职组职系职级职等第44页，共179页。工作分析的内容工作输入工作输出工作过程工作资源 物质材料 信

17、息 人力资源 智力资源工作背景 工作场所 工作环境工作任务操作过程工作流程工作关联 工作关系 任职资格行为态度 产品 质量 交货期 成本劳务 质量 满意度 影响第45页，共179页。工作分析的信息来源职位分类资料公司文件人员上级报告同级报告任职者报告直接观察第46页，共179页。工作分析的流程第47页，共179页。 一、工作分析的准备阶段 1. 明确工作分析的目的 2. 确定工作分析的内容 3. 组建分析小组，确定实施人员 第48页，共179页。明确工作分析的目的了解特定的工作 侧重于对工作任务进行分析对工作进行设计或再设计 侧重于对工作流程、工作任务进行分析招聘测试 侧重于任职资格进行分析薪

18、酬制度 全面分析绩效评价 侧重于对工作输出进行分析培训计划 侧重于对工作输入、任职资格、行为态度进行分析明确责权利 侧重于对工作关系进行分析第49页，共179页。知识经验技能能力个性工作目标工作任务操作过程工作流程工作环境工作输出确定工作分析的内容高结构化工作传统产业工作输入向输出转换标准化依赖他人的监督和控制低结构化工作知识性产业工作输入向输出转换多样化依赖人的主观性 以工作本身为出发点工作导向的分析系统以任职者为出发点人员导向的分析系统第50页，共179页。确定并培训工作小组工作分析专家（咨询顾问）优势：不足：主管优势：不足：任职者优势：不足：第51页，共179页。选择工作小组成员的原则工

19、作分析的时间周期成本内部人员的素质工作分析的目的第52页，共179页。二、 工作分析的实施阶段1. 取得相关人员的理解和支持消除员工戒备心理采取适当的步骤合理安排时间使用正确的方法 选择参与的方式2. 收集工作信息第53页，共179页。收集、分析有关背景资料一、组织现有的资料 （1）组织结构图 （2）流程图 （3）部门职能说明书 （4）组织中现有的工作说明资料二、职业分类标准总经理财务部市场部研发部工程采购部人力资源部绘图员的图送给技师技师工作：技师的创意送给工程师和工程师将创意构建为模型工程师对该创意进行成本估算工作分析者研究技师的工作第54页，共179页。（3）部门职能说明书部门职能说明书

20、部门名称：人力资源部部门负责人：人力资源部经理直接主管：行政副总部门设置人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬福利专员部门使命人力资源部负责建立和健全人力资源开发与管理体系，并确保其得到持续、有效的实施与发展，为各部门提供人力资源管理服务和支持部门主要职能1.拟定人力资源管理规范2.制订人力资源规划，进行人力资源供给与需求分析3.实施工作分析，编写工作说明书4.实施人员招聘、甄选、评估工作5.组织实施集团的绩效考核工作6.建立与调整薪酬福利体系7.分析培训需求，拟定培训计划，组织实施培训第55页，共179页。收集工作信息工作信息的类型工作信息的收集方法工作活动工作条件工作设备和工具任职者要求

21、访谈法问卷法观察法工作日志法文献资料法焦点小组讨论法第56页，共179页。访谈步骤做好访谈前准备确定访谈方法进行访谈做好访谈记录访谈对象是谁？访谈的目的是什么？访谈所需的材料是什么？访谈的时间和地点安排？个别访谈群体访谈主管人员访谈营造良好的沟通氛围控制访谈的进度、范围和节奏采用录音工具文字记录被访者查看并确认记录第57页，共179页。访谈法的分析提纲职位设置的目的职责教育要求经验担负的管理职责工作关系本职位所受到的监督与管理决策责任错误分析数据保密工作条件心理要求工作中所实用的机器或设备附加说明第58页，共179页。访谈表简单示例第59页，共179页。 工作分析访谈问题样本 先生/女士： 首

22、先感谢您来参加工作分析面谈。工作分析的目的是要解决两个问题:弄清楚企业中每个职位都在做什么工作，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。选择您来参加面谈是因为您有长期和丰富的岗位工作经验，您的配合是我们获得必要信息的重要保证。同时，我们将对本次谈话的内容做必要的记录，它们只用于工作分析，请您不必顾虑，如实回答。好，我们现在开始：1、您的岗位名称、岗位编号是什么？2、您在哪个部门工作？您的部门经理是谁？您的直接上级是谁？3、您主要做哪些工作？请举例说明。4、请您尽可能详细地讲述您昨天一天的工作内容。5、您对哪些事情有决策权？对哪些事情没有决策权？6、请您讲讲您在工作中需要接触哪些人.7、您需要哪

23、些设备和工具来开展您的工作？其中哪些是经常使用的、哪些是偶尔使用的？您对目前的设备状况满意吗？8、您在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？请举例说明。9、您认为做好这项工作需要什么样的文化水平?需要哪些知识？需要什么样的心理素质？10、如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，您认为需要培训多长时间猜能正式上岗？ 面谈到此结束，谢谢您的合作！第60页，共179页。访谈法的优缺点优点 信息量大 深入了解 易于实行 便于让被访谈人理解工作分析的目的和意义缺点 受访者可能会夸大事实 时间成本较高 对访谈人的要求较高第61页，共179页。访谈法值得关注的要点外观与举止熟悉访谈提纲或问卷内容营造相互信任

24、的访谈气氛准确地记录访谈的内容做一个好的提问者第62页，共179页。问卷法定义 通过使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。成功要素 问卷本身设计的质量 被调查者本身适用范围 规模大 岗位设置繁杂 要求信息收集准确第63页，共179页。问卷设计的要点问卷结构简短的介绍填卷人的基本情况正文感谢辞问卷编制时需要注意：语言简明，如有必要，应先解释术语短句为主避免语义歧义客观、避免进行评价或错误引导题量合适 第64页，共179页。问卷设计的一般格式关联式问题你的工作需要在特殊环境下进行吗？ 是 否如果选择“是”A、你是在什么特殊环境下工作？ 高温 高湿 噪音 粉尘第6

25、5页，共179页。问卷设计的一般格式（续）矩阵式问题针对如下问题，请在符合你情况的选项中打钩。“1”是不符合，“2”是有点符合，“3”是比较符合，“4”是很符合，“5”是非常符合。 1 2 3 4 5A、你需要长期加班 B、你需要长期出差 C、你的工作时常被 突发事件打乱第66页，共179页。问卷设计的一般格式（续）为了更好地完成本职工作，您认为需具备的技能应该有哪些？您认为胜任本岗位工作的专业有哪些？第67页，共179页。问卷设计的技巧对问题的顺序进行编排不要一开始就问填卷人的隐私问题把简单的问题放在前面，复杂的问题放在后面结尾是开放式问题问题应符合逻辑对问卷进行试用激发填卷人的积极性第68

26、页，共179页。问卷法的基本程序第一步：调查准备第二步：设计调查问卷第三步：填写调查问卷第四步：回收并处理调查资料第五步：编写工作说明书第69页，共179页。工作分析问卷（部分）一、基本信息姓名填写日期工作名称工作编号所属部门部门经理姓名二、调查信息工作任务。请简述你做什么，如果有可能的话，说明怎样去做。 日常工作 定期任务（说明每周、每月、每季或其他） 不定期任务 有否不必要之工作，如有，请列出。 是否需要做分外之共组，如有，请列出。 在上述工作中，你认为哪些最重要及/或最困难,请列出。2.监督。如需监督他人，请指出你的监督工作包括下列哪些项目。指导 辅导 训练 考绩 检查 计划 其他，请列

27、出 3.工作经验。请指出要胜任现职位所需的经验。 无需经验 一个月以下 一个月以上 半年至一年 一年以上三年以下 三年至五年 五年至十年 十年以上4.教育程度。请指出要胜任现职位所需的教育程度。（请注意并非你本人的教育程度） 小学 初中 高中 专科 本科 研究生及以上 专业资格5.技能。请列出你的工作所需要的技能。请列出你出任现职时所具备的技能。第70页，共179页。6. 体力要求。请指出你的工作所需要的体力要求，并指出其程度。 项目 极少 间中 经常A. 处理沉重料物B. 在碍手碍脚或狭窄的位置工作C. 超速的工作D. 过量的感官要求（如视觉、听觉等）E. 震动的工作F. 其他7. 精神要求

28、。请指出你的工作所需的精神要求，并指出这些要求的程度。 项目 极少 间中 经常 A. 与大家接触B. 与顾客接触C. 严密督导D. 紧张的时限E. 不固定的工作时间F. 单独工作G. 除外公干频繁H. 其他8. 设备。你现在的工作是否需要使用某些设备？ 是 否 如果是的话，请列出设备名称以及使用频率。 设备 极少 间中 经常 ABC 第71页，共179页。9. 工作地点。请指出你在哪种地点工作，你认为她是否令你满意。 工作地点 不满意 满意A. 户外B. 户内C. 地面以下D. 坑内E. 棚架10. 生理因素。请指出你的工作中下列各种胜利环境因素是劣或者好。 因素 劣 好A. 灯光B. 通风C

29、. 温度D. 震动11. 环境因素。请指出在你的工作中令人不快的环境因素，并指出这些因素出现的频率。 因素 很少 间中 经常A. 灰尘B. 污染C. 酷热D. 寒冷E. 烟雾F. 噪声G. 潮湿H. 气味I. 其他第72页，共179页。填表说明：1. 此表为混合型调查问卷，务请认真阅读并在理解后回答；2. 此表的信息只用于工作分析，请如实填写，不必顾虑；3. 有不理解的问题，请向工作分析员征询。12. 健康及安全。请指出在工作中对健康及安全造成威胁的因素，以及这些因素出现的频率。 因素 很少 间中 经常A. 高空作业B. 辐射C. 机械危险D. 移动的物体E. 爆炸F. 火警G. 其他第73页

30、，共179页。观察法定义 工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。方法 直接观察法 阶段观察法 工作表演法适用范围 常用于相对简单、重复性高且容易观察的岗位，而不适合脑力活动较多或工作周期太长的工作。第74页，共179页。工作分析的观察提纲（部分）被观察者姓名观察者姓名日期观察时间工作类型工作部分观察内容：1、什么时候开始正式工作？2、上午工作多少小时？3、上午休息几次？4、第一次休息的起止时间是什么？5、第二次休息的起止时间是什么？6、上午完成多少件产品？7、平均多长时间完成一件产

31、品？8、与同事交谈了几次？9、每次交谈约多长时间？10、室内温度是多少？11、上午抽了几支烟？12、上午喝了几次水？13、什么时候开始午休？14、出了多少次品?15、搬了多少次原材料？16、工作场地噪声分贝是多少？第75页，共179页。观察法举例宾馆服务员工作观察表任职者姓名 时间 . 工作职位 部门 . 记录次数 . 序号任务所需时间序号任务所需时间1调整弹簧床使之与床座保持一线2使床的衬垫剧中，以使其不长出弹簧床垫3在床上铺上最底层的床单4横过床的顶部把床单塞进床垫下5把两角折成直角6铺盖单，单正面朝下，床头床单毛边与床垫下缘平齐7将毛毯甩向床，再将毛毯拉回，使其边与床头距离为5cm8床尾

32、床单、毛毯的多余部分塞入床垫下，在两床角处折成直角9人立床头，将床单加在毛毯上，再连同毛毯向内回折25cm10将两边床单、毛毯塞入床垫，侧面平撑，毯面平而无皱11将枕套平铺于床上12将枕芯对折塞入枕套内，将枕芯口两角整平13上下枕头均衡叠放于床头居中位置14走到床尾，将床罩放在床上15手持床罩尾部，将床罩甩向床头16将床罩回拉，下缘离地毯3cm，两角垂直，两下垂部分均等17将床头床罩盖没枕头，将多余部分塞入两枕头中间18折出一条枕线，平整枕头，使外形均匀19整理罩面，使之平整20床罩床头部齐床缘，不露白边第76页，共179页。工作日志法（1）观察者和被观察者合二为一，观察法就变成了工作日志法。

33、记录内容 工作任务 工作程序 工作方法 工作权限 各项工作所费时间记录的频率和周期 每十分钟或十五分钟记录一次，一般要记录十天左右。第77页，共179页。工作日志法填写实例工作日志填写说明： 1、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切不可在一天工作结束后一并填写。 2、要严格按照表格的要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。 3、请您提供真实的信息，以免损害您的利益。 4、请您注意保留工作日志，防止遗失。 谢谢您的真诚合作！ 月 日 工作开始时间 工作结束时间 岗位名称 . 填写人签名 .需要说明的是，工作日志的格式可以是多种多样的，只要

34、方便员工填写即可。序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印复印文件2次4张6分钟存档2起草公文3参加会议4接待第78页，共179页。工作日志法（2）优点 信息完整 客观性较强 经济有效缺点 对填写人员要求较高 记录因主观色彩出现偏差应对措施由直接上级进行检查和校正直接上级不定时进行巡查调动员工参与的积极性形成制度或长期的管理行为第79页，共179页。工作日志的实例序号工作活动名称工作性质（例行/偶然）起始时间重要程度（一般/重要/非常重要）备注1给本部门人员分配临时工作任务偶然9：00-9：10一般2到集团领导办公室检查办公设备是否正常偶然9：10-9：20重要3通知相关部门

35、到集团办取文件例行9：20：9：30非常重要4审核车队司机支出证明单例行9：40-9：50一般5与某广告公司签订宣传合同偶然10：00-10：30重要部门：集团办公室 职务：助理主任 姓名：XXX第80页，共179页。其他信息收集方法参与法（职务实践法）文献资料分析法专家讨论法（焦点小组讲座法）第81页，共179页。分析工作信息工作任务汇总工作任务归纳及权限分配某一特定岗位的工作任务清单确认绩效指标确认任职资格第82页，共179页。工作任务汇总具体定义 把部门的所有工作任务进行汇总目的意义 核对收集到的工作信息是否正确、完整，帮助分析者与被分析者理解相关相息。第83页，共179页。例表序号工作

36、任务1根据公司的长期战略，设计组织机构2工作设计与人员编制3根据国家政策，拟订人事制度及规章4监督人事制度的实施情况5进行工作分析与工作评价6编制职务说明书7预测公司人员流动情况8编制公司人力资源规划9制定公司招聘录用计划10组织招聘工作11研究制订公司整体培训开发计划12组织实施培训计划第84页，共179页。具体定义 在部门工作任务清单的基础上，按照工作流程或逻辑上的一致性，将工作任务归纳为职责，并将各职责的权限关系在部门内各岗位进行分配。目的意义 这有利于清理内部工作和权限关系，分析工作流程的合理性，对组织结构进行合理的优化和调整，形成“责权利”对等的工作原则。 工作任务的归纳及权限分配第

37、85页，共179页。项目区分职责权限职员主管经理总监总经理组织管理根据公司的长期战略，设计组织机构议案承办审核核准工作设计与人员编制议案承办审核核准人事制度根据国家政策，拟订人事制度及规章承办审核审核审核核准监督人事制度的实施情况承办承办工作分析进行工作分析与工作评价议案承办审核核准编制职务说明书议案承办审核审核核准人力资源规划预测公司人员流动情况议案承办审核核准编制公司人力资源规划议案承办审核审核核准招聘选拔制定公司招聘录用计划承办审核审核核准组织招聘工作承办培训开发研究制订公司整体培训开发计划议案承办审核核准组织实施培训计划承办承办第86页，共179页。三、 工作分析的描述阶段实际工作信息

38、的描述职位名称工作内容工作环境工作任职者的必备条件相关人员的意见反馈工作说明书的形成第87页，共179页。在工作说明书的形成阶段，工作分析人员应注意以下几个方面：1. 工作分析人员应对事不对人；2. 应尽量全面、准确地掌握资料，避免主观武断；3. 根据经过分析处理的信息草拟工作描述书与任职说明书（即工作规范）；4. 将草拟的工作描述书与任职说明书与实际工作进行对比；5. 根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究；6. 修正工作描述书与任职说明书；7. 若需要，可重复第3项至第6项的工作，例如，对特别重要的职位，其工作描述书与任职说明书就应多次修订；8. 形成最终的工作描述书与任职说明书；9.

39、 将工作描述书与任职说明书应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息，不断完善工作描述书与任职说明书；10.对工作分析本身进行总结评估，注意将工作描述书与任职说明书归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息。第88页，共179页。四、工作分析的应用阶段一、工作说明书的应用二、工作说明书的评价三、工作说明书的反馈与调整第89页，共179页。思考：岗位职责与工作说明书 某私营公司老板对近期公司内部工作职责不清、混乱扯皮现象增多、不满情绪和专业人才流动频繁的状况十分苦恼。在参加了一次现代企业人力资源管理报告会后，他意识到许多问题实际上是人力资源管理工作特别是具有基础性地位的工作分析工作没有到位的必然结

40、果。为此，该老板要求管理科在一个月内制定好各职位的工作说明书。管理科以原来的岗位责任制中的各个岗位职责为依据，以工作说明书的基本格式拟定了初稿，在征求了各位主管和工作人员的意见后进行了修改。但是老板非常不满意，认为这些与岗位职责并没有什么本质的区别。第90页，共179页。问题：老板的认识是否全面？管理科的工作及方法是否适当？岗位责任制与工作分析是否可以相互替代？为什么？第91页，共179页。第五章 任务分析工作分析中的“工作”可以通过三个侧面来揭示：1.工作任务 （任务分析）2.完成任务的工作者行为（人员分析）3.工作者与工作任务匹配后的运作方式（方法分析）第92页，共179页。第一节 任务分

41、析概述一、基本概念 任务子任务非连续性和连续性任务任务分析 第93页，共179页。任何一项任务一般都具有以下几个特点：（1）具备执行任务所需要的条件（2）有特定的目标（3）有明确的起始和终端（4）发生在一定的时间内（5）可能会被另一项任务打断（6）可能会涉及多人第94页，共179页。子任务（任务步骤或动作要素）一般具有以下几个特点：（1）由单个人完成（2）通常能用动宾结构短语进行描述（3）可以与其他任务的子任务组合在一起第95页，共179页。二、工作与任务的区别工作 任务7任务6任务8任务3任务5任务4任务1任务2第96页，共179页。三、描述性信息和分析性信息描述性信息仅限于那些凭经验就能观

42、察、转述、计算或者测量的信息。分析性信息则是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并得出的。第97页，共179页。四、任务分析的原理工作系统目标工作系统职能工作系统运行任务（及子任务）人机系统第98页，共179页。四、任务分析的步骤 （1）制订任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人员条件、明确其责任，并对相关人员进行培训。 （2）进行工作系统职能和工作系统运行分析。 （3）形成任务分析的结果描述。第99页，共179页。第二节 任务分析的方法步骤一、基本方法与工具（1）决策表（2）流程图（3）语句描述（4）时间列（5）任务清单第100页，共179页。二、方法比较与应用

43、形式内容决策表流程图语句描述时间列形式任务清单表现形式表格工作活动流程图语言工作时间长短和顺序列出所有任务表现特点抓住任务的条件、形式分析，对工作活动的条件和行动加以区分，用表格形式建立条件与行动的对应关系。用工作活动流程图揭示工作任务的操作要素与流向。通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求。依照工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式。列出所有任务，让被调查者选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。第101页，共179页。三、编制任务分析描述书（任务分析表）分析表的主要内容包括：（1）操作序列图（2）从操作序列中提取的主要任务清单（3）规范任务描述书的专业

44、术语清单（4）可用来核实有关数据的模拟装置或操作设备（5）其他所需物品举例：司机驾驶汽车第102页，共179页。第三节 任务分析的应用一、任务分析的应用范围（1）任务预测（2）人机系统的设计和评价（3）完成任务所需的人员数量、类别及资格条件的确定（4）操作和维修程序的设计与评估（5）对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识 的鉴定（6）工作绩效标准的鉴定（7）潜在错误的分析（8）沟通体系、设备及程序的设计与评价（9）安全标准的建立和安全预防措施的评估第103页，共179页。二、任务分析应用中的人员及分工 至少需要一位技术指导专家和一位经验专家三、任务分析应用中的操作步骤分析系统任务选择培

45、训任务制订工作执行标准选择指导背景与方式确定培训的基本资格要求确立学习目标第104页，共179页。加油工作的决策分析表 条 件A:需要加油YYNNNY=条件具备N=条件不具备B：油没加够NYNYNC：需要擦挡风玻璃NNYNN 行 动 对 策对策1：加油X2进行“X”的行动或按号码顺序进行对策2：检查是否加够3对策3：询问是否加满4X对策4：擦洗2对策5：收费X11对策6：无行动X第105页，共179页。流 程 图绘图员的图送给技师技师工作：技师的创意送给工程师和工程师将创意构建为模型工程师对该创意进行成本估算工作分析者研究技师的工作第106页，共179页。流程图（2）开始步骤 1步骤 2步骤

46、3结束措施 1措施 2措施 3未完成未完成未完成未完成完成完成完成完成第107页，共179页。纪实分析汇总表事件类别花费时间（分）发生次数打字、复印、装订等电话寻找档案等接受指令等发出指令和计划处理来信、文件帮办事员工作找人写材料迎接参观者4122281813887435852412211总 计15231第108页，共179页。一项简单任务的任务分析表子任务职务动作控制装置显示装置反馈可能的错误12345678910111213141516司机司机司机司机司机司机司机司机司机司机司机司机司机司机司机司机寻找系移动寻找插入寻找检查转动检测检查移动踩移动检查松开拧安全带扣子点火钥匙钥匙孔钥匙点火钥

47、匙刹车杆刹车踏板档位钮刹车踏板加速器安全带档位指示器档位油表刹车杆档位指示器踏板松开汽车加速发出咔哒声发现钥匙孔指针在“停”位置上钥匙转动发出机发声刹车关着刹车放开车没有动指针在“开”位置上看错了指针位置档位在错误的位置上目的：驾驶汽车任务：发动汽车起始条件：想去商店终止条件：汽车加速前提条件：在装有三档速率自动加速器的汽车里；车门已经关好，司机已就坐；汽车 停放在车道上。第109页，共179页。第六章 人员分析第一节 人员分析概述一 、基本概念人员特征特质KSAO人员分析（与工作描述区分）测验（人员分析VS人员测验）工作分析者第110页，共179页。二、人员分析的内容潜能能力技能知识资格个性

48、兴趣价值观态度动机工作经历个人特性工作绩效工作人员匹配第111页，共179页。三、人员分析在人力资源管理中的应用人员分析人力规划招募与甄选平等雇佣机会报酬制定工作技能选择培训和发展（技能种类）（申请表制定，测验确定）（职位相关性，职业素质）（工作评价，合同拟定）（咨询建议，工作指导）（培训需求分析）第112页，共179页。第二节 人员分析的方法与技术一、DOL系统美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。工作描述工作概况工作任务工作等级量化教育与培训才能气质兴趣身体要求环境条件六种个人特征第113页，共179页。对揉面师的工作的描述工作名称：揉面师

49、产业类别：面包制作工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其他工人进行面粉发酵和手工切块，任职条件量化描述： GED： 1 3 4 5 6 SVP： 1 2 3 5 6 7 8 9 才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4 气质： D F I J (M) P R S (T) V 兴趣： (1a) 1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b) 身体要求：S L (M) (H) V 2 5 第114页，共179页。DOL系统的优点与不足：优点：1. 是工作分析的基础系统，对指导工作分析实践产生 积极作用； 2. 易于理解和使用的可扩展系

50、统； 3. 所提供的方法与细节，有助于对其他分析系统的理 解。不足：1. 量表粗糙 2. 工作分析者信息不足 第115页，共179页。二、职能工作分析方法(FJA) FJA主要分析方向集中于工作本身,是一种以工作为导向的工作分析方法。FJA以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。 工作者要完成某项工作任务，要求具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能，只有具备这三种技能的工作者才能算作完整意义上的工作者。第116页，共179页。 为了能够有效获取与3种技能相关的信息，工作分析者有必要掌握职能工

51、作分析方法的一些要点：（1）工作描述语言的控制：工作者要完成什么以及通过什么行为来完成；（2）工作者职能等级划分依据：所有工作都涉及工作者与数据、人、事物三者的关系，所以将工作者职能划分为数据职能、人员职能、事物职能3部分；（3）完整意义上的工作者：同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者；（4）工作系统：由工作者、工作组织和工作本身组成；（5）任务：作为工作的子系统和基本的描述单元。第117页，共179页。（一）职能工作分析的框架1. 任务和任务陈述 FJA最基本的分析单元是任务,而不是工作。 完成什么与做什么（工作行为和工作结果）。工作行为任务结果工具装备资源工作信息第118页，

52、共179页。2. 工作者的职能数据、人、事物 工作者与数据、人、事物发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。工作者的职能水平等级和取向数据3B： 编辑大约75%的工作用于编辑人1A： 给予指导/提供帮助大约5%的工作涉及人事物2B： 操作/控制大约25%的工作用于操作/控制理解能力3： 一般情形中工作涉及一些具体的变量时，具备一 般的理解能力去执行指令数据处理能力1：简单的加减阅读、抄写或记录文字运用语言能力4：起草日常的商务信函；同申请工作者面谈确定最 适合他们能力和经验的工作，在服务机构的帮助 下与雇主联系；能阅读和领会技术手册、书面指 导或图示第119页，

53、共179页。3. 完整意义上的工作者 工作者完成工作职能时必须具备3种技能：通用技能、特定工作技能和适应性技能。通用技能使人能够将数据、人、事物有机联系在一起，但受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。特定工作技能使工作者根据业务需要的标准用于满足某一特定工作要求的技能。适应技能工作者根据工作中遇到的身体上的、交往上的、组织安排上的变化情况灵活处理相关问题的技能。第120页，共179页。（二）FJA的职能等级基本前提 工作行为总是体现了人、信息、事物的关系。不同的工作活动中，三者之间的相互关系有很大的差异。事物信息人高级中级初级4A、精确工作4B、装

54、配4C、操作控制23A、操纵3B、操作控制13C、运转控制 3D、启动1A、处理1B、位移1C、看管 6、 综合 5A、创新 5B、协调 4、 分析 3A、计算 3B、编辑2、复制1、比较 7、顾问 6、谈判 5、管理 4A、咨询 4B、指导 4C、处理 3A、说服 3B、教导 2、信息交换 1A、帮助 1B、服务第121页，共179页。示例: 任务陈述表某系统的工作分析结果 任务陈述：向当事人建议或解释保持良好的外表的理由，并劝说其按当地社会标准和期望采取特殊措施，以使当事人以得体的衣着和服饰前去求职。功能等级时间比重（%）一般性教育开发编号信息人员事物数据人员事物推理数学语言4 E 63B

55、3A1A35605314目标：（由使用者填写）第122页，共179页。绩效标准培训内容定性的： 提供给顾客的信息必须是完全的、准确的、清楚的 恰当的方法、举止、态度定量的： 少于1%的比例出现这样的情况：雇主报告说由于工作者提供了不准确、不完全、不清楚的信息导致求职时在衣着服饰上的差错 少于1%的顾客抱怨工作者的举止通用的： 如何向求职者说明服饰标准 如何劝说顾客遵循适当的服饰和衣着标准特定的： 当事人对职业背景的知识 对当地社区的服饰和衣着标准的知识第123页，共179页。（三）FJA的优缺点分析优点能够分析工作与人的关系；收集的信息比较全面；标准化，便于进行职位分类和职位评价与人力资源的其

56、他项目联系紧密缺点操作复杂，收集信息难度大带来较高的管理成本第124页，共179页。三、职位分析问卷（PAQ）PAQ是一种标准化、结构化的问卷，用以收集工作信息，以了解工作行为、工作条件或职位特征。PAQ的目标开发一种一般性的、可量化的方法，用以准确确定工作的任职资格；开发一种量化的方法，用来估计每个工作的价值，进而为制定薪酬提供依据。第125页，共179页。PAQ的发展趋势构建能力模型开发通用工作的评价方法工作分类、人职匹配、工作设计、职业生涯、培训、绩效测评以及职业咨询人力资源信息库第126页，共179页。（一）PAQ收集的主要信息1. 信息来源 从哪儿以及如何获得执行工作所需的信息。如：

57、 文字资料 图片资料 数据资料 测量仪表 视觉显示 第127页，共179页。2. 智力过程 执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理 活动。如： 决策的复杂程度 决策环境的变化性 决策后果和重要性 决策对背景、教育和培训的要求 解决问题中的推理水平 （一）PAQ收集的主要信息第128页，共179页。3. 工作产出 执行工作时所要求的体力活动，如： 使用机器/工具/设备 执行需要的身体运动 控制机器/过程 从事技术性或技巧性活动 使用大量的各种各样的装备、设备 从事手工操作性相关的活动 身体的一般协调性（一）PAQ收集的主要信息第129页，共179页。4. 人际关系 该职位的人际活动和职务联系

58、是什么。如： 相互交流相关信息 从事一般性私人联络和接触 从事监督协调等相关活动 与工作相关的信息交流 公共场合的相关接触（一）PAQ收集的主要信息第130页，共179页。5. 工作背景 工作发生的自然环境和社会环境。如： 潜在压力环境 对自我严格在求的环境 工作中的危险因素（一）PAQ收集的主要信息第131页，共179页。6. 其他职位特征 典型工作时间与非典型工作时间比较 从事事务性工作 着装要求 可变薪酬与固定薪酬比率 有规律工作时间与无规律工作时间比较 在环境的强制下工作 从事结构化工作和非结构化工作的对比 敏锐地适应工作活动、环境的变化 （一）PAQ收集的主要信息第132页，共179

59、页。可以看出： PAQ要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、直觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。第133页，共179页。（二）PAQ的操作过程明确工作分析的目的赢得组织支持确定信息收集的范围与方式培训PAQ分析人员与员工沟通整个项目收集信息并编码分析工作分析的结果 第134页，共179页。优点提供一种标准化的工具；提供了可靠、有效的职位资料；操作性强；缺点使用人员需具备较高的阅读能力；评价的是工作要素而不是工作，因此不能精确地区分不同的工作；某些工作分析的目的无法完成。（三）PAQ的优缺点分析第135页，共179页。第七章 方法分析 一、方法分析的概述概念：方法分

60、析指过程分析或程序分析，它是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。目的： 要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地与工作任务的最佳结合方式，以较少的人力、物力、财力与时间消耗，获得尽可能好的工作效果。第136页，共179页。3. 内容： 体现在以下几个方面（1）工作工程中有没有不合理、不经济的行为与环节？（2）工作过程中有没有不合理、不经济的分工与协作？（3）工作过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济与不均匀的现象？（4）工作过程中的人是否充分发挥了主动性与创造性？在哪些环节上没有发挥