人力资源管理之绩效考核理论(64张)课件

1、人力资源管理章绩效考核PerformanceAppraisal1第1页，共65页。案例讨论M银行的年终考核2第2页，共65页。绩效考核的理论基础绩效考核的方法绩效考核体系的设计绩效反馈绩效考核(Performance Appraisal)3第3页，共65页。绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的理论基础4第4页，共65页。绩效考核：困难重重大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。有80%以上的公司都对其评价制度不满意。戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。5第5页，共65页。绩效考核困难所在很难评估创意的价值很难评估团队工作中的个人价值往往忽略了不可

2、抗力的因素评估方法本身需要不断提高主管害怕评估有负面影响员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇评估过程容易受到外界因素的干扰6第6页，共65页。收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核7第7页，共65页。绩效的概念工作行为？工作结果？工作行为与工作结果的结合？折中？人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 8第8页，共65页。考核与测评的区别9第9页，共65页。考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励绩效考核的重要性人员调配人员招聘10第10页，共65页。绩效差异：高水平

3、与平均水平11第11页，共65页。绩效考核的内容德能勤绩个人特征？行为特征？结果特征？12第12页，共65页。考核标准绝对标准绝对评价（绝对考核） 人与工作比较相对标准相对评价（相对考核） 人与人比较13第13页，共65页。相对评价标准的弊端不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。“永远的先进”先进成为特殊阶层14第14页，共65页。考核标准有效的八项特征标准是基于工作而非工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过下上制定的标准要尽可能具体而且可衡量标准有时间限制标准必须有意义标准是可以改变的15第15页，共65页

4、。考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化16第16页，共65页。绩效考核的程序1. 确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人3. 对考核人进行必要的培训准 备1. 自我考核2. 上级、同事、下属等评定3. 反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实 施使 用17第17页，共65页。绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的方法18第18页，共65页。考核的方法-1配对比较法逐对比较：N（N-1）

5、/2次按得优次序排序19第19页，共65页。考核的方法-120第20页，共65页。考核的方法-1优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环21第21页，共65页。考核的方法-2等差图表法/图解式评定量表(Graphical Rating Scales, GRS)两个因素考核项目评定分等22第22页，共65页。考核的方法-2510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：_得分：_总分：_23第23页，共65页。考核的方法-2优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权24第24页，共

6、65页。1工作所需要的知识请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你可以自由地进行相应的评价。对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关的知识有比自己工作及相关情况更多的知识评价：在汽油发动机方面特别在行。2首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺乏想象力可达到基本要求通常很有创见评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。3操作关注工作，能够操作浪费时间需要认真监督稳定、愿意工作特别能干评价：布置工作都能完成。 4工作质量工作的完整性、整洁和正确需要改进通常能达到要求一直高质量评价：他做的工作总是质量最高的。5工作量完成工

7、作的数量应该增加通常能达到要求一直高产出评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。第25页，共65页。考核的方法-3要素评定法（点因素法）在GPS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系26第26页，共65页。考核的方法-3因 素1级2级3级4级5级技能1.知经验12243648603.创造力1428425670绩效1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度1.责任感10203040502.协作态度102030405027第27页，共65页。考核的方法-3优点全面突出重点缺点烦琐依然是主观评分28第28页

8、，共65页。考核的方法-4行为观察量表明确做好工作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数29第29页，共65页。考核的方法-430第30页，共65页。考核的方法-4优点不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑31第31页，共65页。考核的方法-5行为锚定评分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明

9、确的改进目标32第32页，共65页。考核的方法-5优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 3教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2教师讲课知识有错误大学教授授课考核知识传授维度33第33页，共65页。考核的方法-5优点使考核结果比较客观、公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性34第34页，共65页。考核的方法-6关键事件法/欧德伟法按照反映绩效的关键事件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分应用举例80分晋升 70分辞退35第35页，共65页。

10、考核的方法-6负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏第36页，共65页。考核的方法-6关键事件记录的注意事项考核记录并非一种标准，而

11、是收集员工工作上的重要事迹。收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。必须能全面考虑每一个事实。对关键事件的记录时间极为重要。37第37页，共65页。考核的方法-6优点努力排除主观因素的影响考核结果建立在行为和结果基础之上可根据考核结果明确改进方向缺点工作量大加减分项目及幅度确定较难38第38页，共65页。考核的方法-7强制选择法从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述按照“投射”法进行评分39第39页，共65页。考核的方法-71a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 对顾客负责2b. 表现出首创精神3a. 产

12、出质量差3b. 缺乏良好的工作习惯40第40页，共65页。考核的方法-7优点排除主观倾向可有选择地着重特征、行为或结果缺点缺乏直观性，不易理解设计过程复杂，成本高41第41页，共65页。考核的方法-8 平衡记分卡对部门考核的意义全面理解员工的义务部门领导的绩效指标财务结果顾客内部业务创新和学习42第42页，共65页。考核方法总结基于特征的方法(Trait based)：配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法基于行为的(Behavior based)：关键事件记录法；行为锚定评分法基于结果的方法(Result based)：产量考核；目标管理43第43页，共65页。绩效考核(Pe

13、rformance Appraisal)绩效考核体系的设计44第44页，共65页。绩效考核体系的设计绩效考核的内容vs.考核方法的选择绩效考核结果的控制绩效考核的执行者绩效考核期限45第45页，共65页。三类考核方法的侧重点第46页，共65页。三类考核方法的优缺点比较47第47页，共65页。绩效考核结果的控制强制分布“两头小，中间大” 绩效最高的15 绩效较高的20 绩效一般的30 绩效低于要求水平的20 绩效很低的1548第48页，共65页。影响选择绩效考核执行者的因素企业人员的素质企业文化/企业气候考核重点工作特性49第49页，共65页。考核的执行者360考核：直接上级平级同事下属顾客本人

14、外界专家直接上级50第50页，共65页。360考核的建议-1360考核不用在决策上，而只用在开发上并将这一点情况告诉雇员帮助雇员解释这些评价并做出行动计划个人导师处理其中的不准确信息51第51页，共65页。360考核的建议-2不要把所有考核结果都告诉雇员不要让所有评价者都评价所有方面在评价中包含目标设定有规律地执行360考核评价360考核系统自身的有效性52第52页，共65页。考核期限加强平时的考核53第53页，共65页。绩效考核(Performance Appraisal)绩效反馈54第54页，共65页。考核的生命线：双向沟通考核初期：确认考核标准和考核方式；考核期间：建立并保持相适应的各种

15、畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。55第55页，共65页。绩效考核面谈工作准备阶段心理准备确定面谈时间决定最佳场所集中资料计划开场白计划采取的方式计划面谈收场：制成具体行动安排56第56页，共65页。绩效考核面谈工作尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点面谈中57第57页，共65页。考核面谈：怎么谈？该做的不该做的58第58页，共65页。考核面谈：选什么地方？办公室：严肃、重要家中：亲切、平等路上、室外：随便公园、林荫路：平等、非正式59第59页，共

16、65页。考核面谈：坐多远？ 人的空间距离近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间）远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间）女性间：84cm男性间：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm60第60页，共65页。考核面谈：坐什么位置？61第61页，共65页。绩效考核可能失败的10个原因管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息评价雇员绩效的标准不明确管理者不严肃地执行考核考核系统未经管理者与员工讨论管理者在考核过程中的不诚实管理者缺乏考核技能雇员没有得到及时的考核反馈没有奖励优秀绩效的资源对雇员发展考虑很少管理者在评

17、价过程中用模糊的语言62第62页，共65页。有效的绩效考核系统的标准评定表格的质量评定的准确性宽厚性错误和严厉性错误趋中性错误光环效应隐含人格理论近因性错误法律标准63第63页，共65页。减少误差的措施全方位评价，非笼统评价注重工作，非注重人评估表上忌用含混不清词语一个人不一次评估太多人对考核者和被考核者都做必要的培训64第64页，共65页。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜

18、。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青

19、春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责