《心理测评在企业中的实际应用【案例分析】》

1、心理测评在企业中的实际应用案例分析 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 1.2沃尔玛心理测评应用与分析 21.2. 1心灵契约2人格测评3入境面试4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 尔玛心理测评应用启示 41人岗匹配是招聘关键点52入境方知真人才53专业的人事机构是组织成功的基石5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 参考文献：6.沃尔玛的案例研究公司简介(1)公司的开展历程自1962年，山姆沃尔顿创立公司，在阿肯色州罗杰

2、斯城开办第一家沃尔 玛百货商店，到1972年上市期间沃尔玛正以一种雨后春笋般的奇迹缓缓成长起 来；1975年，沃尔顿受韩国工人的启发，引进了著名的“沃尔玛欢呼”；1983 年在俄克拉荷马州的中西部开设了第一家山姆会员商店，到1984年，公司税前 利润到达8队同年大卫格拉斯出任公司总裁；在1988年，首家沃尔玛购物广 场在密苏里州的华盛顿开业；此后沃尔玛的开展十分迅速，1990年沃尔玛成为 美国第一大零售商，到1991年，沃尔玛以在墨西哥城开业开始了进入海外市场 的步履；1993年，沃尔玛国际部成立，同年12月，沃尔玛的首次单周销售额达 到了 10亿美元；1996年，沃尔玛通过成立合资公司进入中

3、国，而现在中国也成 为沃尔玛购物广场最多的国家；据2006年统计，沃尔玛员工总数到达134万人, 成为全球最大的私有雇主；沃尔玛的成功与其优秀的员工有着极为密切的关系 13O(2)人员测评文化“沃尔玛不需要hand,要head。”这句话在沃尔玛广为人知。简单 来说，就是沃尔玛青睐有思想的员工，并非人手；“hiring for attitude, training for skills”这句话也是沃尔玛招聘员工时传授的理念，即“聘之 以态度，授之以技能”。态度是沃尔玛招聘人员时最看重的因素，沃尔玛相信技 能是可以后天学习培训的，而态度那么是一个人在长期的生活之中，自然而然造就 的。沃尔玛的传奇开

4、展证实了沃尔玛传授的招聘理念是科学的。“聘之以态度”， 沃尔玛的选才标准有四条:a.热情，沃尔玛需要一个对工作对生活有着热情的员 工，而心理学研究表现：热情是一个人做事情的无限动力，一个人对生活有热情, 他会活得很有价值，一个人对工作有热情，他就会真正用心对待工作；b.顾客服 务意识，沃尔玛所强调的这种服务意识不仅是指的对顾客有服务意识，也包含了 对身边的同事，下属，上级均有对待顾客时的服务意识；c.重想法，创新，“逆 流而上、另辟蹊径、不墨守成规”是山姆沃尔顿十条基本原那么之一；正是沃尔 玛一直倡导创新，方能在全球迅速开展；d.敬业，勤奋，耐心，作为一个合格的 零售人，这些态度是必备的；有句

5、话说“Retail is detail”，所谓“零售就是 细节”，零售业是个非常细节化的行业，它需要每一位员工能有一颗热情敬业的 心，而由于过于细化的工作难免会使人感觉枯燥，所以它也需要有耐心的员工， 这些细化地工作看似简单，但其实认真做好这些事靠的不仅仅是技能的高低,更 重要的是做事的态度【。沃尔玛心理测评应用与分析表1-1沃尔玛招聘测评指标分配表测评方法测评指标权重(%)心理测验情绪稳定性8抗压性9创新性12入境测试组织协作能力10沟通协调能力10处理问题能力11简历分析专业知识背景9基础知识8学历或工作经历7人格测试个性与岗位匹配度16由于沃尔玛是线下零售业公司，员工组成具有代表性，不仅

6、涉及到高层管理 者，中层管理者，还有线下购物商城的经理、各个商品区域负责人、收银员和销 售人员等。从表一中可知沃尔玛在招聘环节设置的每个测评方法以及各测评指标 均是可衡量比拟的，完整的测评指标和设定的权重，不仅能提高招聘效率同时也 能节省招聘资本。1心灵契约在沃尔玛，每一个被招聘进来的员工，无论职位大小，其工作牌上除开写有 自己名字外，还有一句话“我们的员工与众不同”。沃尔玛从不会将员工当成雇 员对待，而是以合伙人或同事来看待每一位员工，给予员工极大的归属感。此外, 沃尔玛从不怕出错的员工,他们会给予员工出错的机会，让员工在错误得到提升, 这和许多公司对于员工犯错者必采取惩罚措施而不做错误分析

7、有着很大差异，这 也是为什么在沃尔玛购物，你所看到的员工都是洋溢着自信和真诚的笑容。沃尔 玛录用员工所签协议为心灵契约，他紧抓现代求职者心理特征，来进行攻破，以 最低本钱来聘请公司的销售人员和基层人员，而这些人员大局部工作较为辛苦。 目前，许多公司都紧缺这类人员，哪怕工资高愿意从事的人也少，但沃尔玛从不 担忧招不到人，他们在招聘时用心去看每一位求职者，以心交流，抓住现在基层 人员需要的是被尊重和重视的心理进行人才选拨而取胜许多企业。在沃尔玛有 60%的高层管理者都是从普通营业员成长起来的，对未来开展的潜力也是求职者 最为看重的一点，正是由于沃尔玛与员工所签订的是心灵契约而非劳动合同才为 沃尔玛

8、招来一批又一批优秀人才。沃尔玛和员工签订协议，并不只是短暂的跟踪 培训，而是全程式的培训，让每一位员工都有晋升的机会。人格测评沃尔玛招聘流程一般分为简历筛选，综合笔试和面试三个环节。沃尔玛公司 人力资源部在笔试与面试中加入了人格测评环节，而针对不同职位，设计了不同 的测评方法，主要有MBTI量表，用于招聘外向式人才，通过量表测评来衡量人 们在获取信息、做决策方面的一些倾向和习惯，以此选拨公司所需人才，是人岗 匹配度更高；另外还有大五人格测验和职业情景下的人格测验，大五人格测验主 要用于量化分析求职者的心理状态如外倾性、宜人性、责任心、神经质或情绪稳 定性和开放性;职业情景下的人格测验那么主要针

9、对管理人员，用来了解管理素质、 领导能力及沟通能力。沃尔玛针对不同的岗位选取不同的人格测验或者进行组合 测验来了解求职者的人格特质，到达高程度的人岗匹配，使员工在工作中获得自 身价值，同时工作效率也有极大的提升。进行人格测评针对的也是全员，对待员 工一视同仁，不会因为职位高低而有所区别，这就加强了大家的归属感。人格测 试所设定的每个指标均可测量，将定性的指标转变成定量的数据分析，既能让测 试结果一目了然，同时也加强了测试结果的可信性。例如，应聘者A先生应聘沃 尔玛营业员职位，而通过对其进行大五人格特质测试，将其人格特质与职位所要 求的人格特质进行匹配度分析后，可以得知该应聘者是否适合该岗位。沃

10、尔玛正是通过此类的人格测试量表进行人岗匹配分析，使招聘成功进行。表1-2 A先生的大五人格特质与岗位匹配度入境面试人格特质情绪稳定性外向性经验开放性宜人性责任意识营业员职位参考值5-106-105-107-107-10A先生的特质分47657A的职位匹配度低高较高低较高沃尔玛面试一般都是设定一个场景，以应聘者在这个场景中的表现来考察应 聘者的实际工作能力，心理素质等。常用的有无领导小组讨论、演讲法、公文处 理测验和角色扮演。通常针对市场营销类人员以及管理人员的选拨。对于销售人 员使用最多的是无领导小组讨论，它通过设定一个案例，以案例中出现的状况展 开讨论，每个参与面试的人员都是平等的个体，在限

11、定时间内列出自己的想法并 进行进行陈述，这过程中，面试官通过观察面试者的反响和态度，以及分析其观 点进行判决。无领导小组讨论很大程度上可以反响出面试者的应激反响，处理事 务的能力，以及心理素质。演讲法那么主要针对高层管理者的选拨，由于沃尔玛 60%的高层管理者均是从普通营业员成长起来的，对于其演讲以及观点看法有很 大要求，目的在于考察其沟通能力，以及创新点。公文处理测验那么是通过预先处 理好的公文发放给面试者，在规定时间内让面试者解决事务和做出相关决策，以 此考察面试者的决策能力和处理事务能力，也能在一定程度上考察面试者抗压能 力。角色扮演那么是将面试者置于特定的岗位角色中通过设定一系列的人物

12、矛盾， 来观察面试者如何解决这些事务纠纷，考察面试者相关能力。沃尔玛公司通常将 这几种方法交叉使用，针对不同的岗位采用不同的方法。而不再是传统招聘面试 中，面试官通过问问题来考察面试者，防止了因首因印象、刻板效应、晕轮现象 等而造成的判断偏差导致招聘效果不尽人意。尔玛心理测评应用启示沃尔玛对心理测评的应用充分显示了心理测评在人力资源招聘中的重要性， 一个成功的人力资源管理着应该能够在招聘中选择合适的人才甄别技术，并且能 熟练运用这些方法，但同时，还要能够选择合适的心理测评方法来考察应聘者的 心态及其职业兴趣和职业能力，这样才能招聘真正适用于企业的人才。从沃尔玛的招聘理念不难看出沃尔玛在人才竞争

13、激烈的环境下仍能开展就 在于它以“心时巧妙将心理学融入其中，为企业的开展带来十分珍贵的人才资 源。”取胜，招聘1人岗匹配是招聘关键点沃尔玛对岗位把握准确全面,方能知道职位需要什么人才,才做到精准招才。 有效进行人岗匹配，对人不再是学历限制和技能要求，而是全方面的把握，以胜 任力为指导进行招聘管理，这也是为什么普通营业员能晋升到公司高层管理职 位，正是由于沃尔玛看到的求职者是全面的人，而不是冰山一角。将人格特质与 职位紧密联系，运用心理测评技术对员工的职业兴趣，社会角色，开展潜力，人 格倾向等作出量化后进行员工与职位的匹配，真正做到人尽其才，人岗匹配。而 人是企业最活跃最关键的因素，只有真正抓住

14、到适合企业的人才,对其进行挖掘, 企业方能不断输入新鲜血液。进行人岗匹配度分析是招聘的关键点既表达在岗位 的价值性也表达在人员最大价值化。2入境方知真人才沃尔玛一直坚信人在不同场景下所展现出来是完全不同的人，而企业需要的 是职业人，故而运用情景模拟的方法进行招聘，设定特定的场景观察求职者的表 现，既能考察求职者的实际工作能力也能在此过程中知晓求职者在面对实际工作 时所展现出来的工作态度。坚持着对心理测评技术的运用使沃尔玛从不缺员工， 也从未出现员工大量流失的情况，沃尔玛成为商业传奇并非是靠机遇，更多的是 靠着他们对管理的成熟。反观国内许多企业，陷入惯性模式，在招聘面试环节， 由于晕轮效应，刻板

15、效应等造成识人不清，招聘效率无法提升。每个人在不同的 情景所扮演的角色均不同，同时也会由于自身不同角色的转变，其行为以及解决 事情的方式均会随之发生变化，因此对待不同岗位的需求来说，入境面试是极其 重要的。专业的人事机构是组织成功的基石沃尔玛之所以能在招聘上做的这么优秀，与它的人事部门有着深切关系。专 门负责招聘的专业队伍，以及定期的培训，做到与时俱进，这些都是它团队的优 胜点。严谨的招聘流程，和完善的招聘系统，以及各个部门的密切交流均为其招 聘成功做出了贡献。组织成功的基础必定与一支专业的招聘队伍离不开关系，专 业的招聘队伍为组织带来的也是专业的人才，他们会凭借着自身的严谨性以及专 业的分析

16、来判断求职者的适合性，让整个招聘有序成功的进行。同时，专业的招 聘队伍不仅为企业输入新鲜血液，也为企业做到了很好的宣传效果，让更多人了 解企业，招聘人员身上所表达的专业素养也反映着企业的形象。参考文献：1刘思亚，黄斌拴.企业招聘体系设计研究J.西南农业大学学报,2011,9(2):3-4.2张厚粲,刘远我.讨论我国人才测评事业的开展J .心理学探新，1999, 19(69):3-4.3赵起超.基于胜任力模型的人才招聘研究J.大连理工大学学报,2013, 79.4肖鸣政，Mark Cook.人员素质测评M.北京:高等教育出版社等教7.5余嘉元，邓铸，徐群.心理测评应用于招聘工作的尝试及问题分析D

17、.南京：南京师范 大学心理系，20026刘耀中.人员测评(总序)M.北京:中国纺织出版社,2003.7周劲波，杜丽萍.招聘偏好与绩效管理关系理论研究J.北京工业大学学 报，2010, 10(1).8鲁晓辉.我国事业单位公开招聘问题及对策研究D.山东：山东大学行政管理系,2010.9章文峰.人才测评技术在招聘中的运用J .经管视线,2013, 10.10赵国祥,杨巍峰.管理心理学峰.开封:河南大学出版社,2002.11王术.“大集市”人才招聘期待变革N.工人日报,2005(008).12张璇，潘诗美.人事选拨中引入心理测评的尝试J.北京城市学院学报,2011, 1.13杨薇，王宗军，杨炬.还在滚动的雪球：沃尔玛帝国传奇M.武汉：湖北科技出版 社,2002. 3-10.14张小明.“态度”比“技能”更重要一沃尔玛招聘揭秘J.中国石化,2006, (10).15车云帆，魏铭,吸引、开发、留住人才一一沃尔玛人力资源管理J.中国职业技术教 育，2007, 09:1-1.16王林.世界500强招聘策略研究及启示D.重庆:重庆大学行政管理系,2008.Kevin R. Murphy. Charles O. Davidshofer. Psychological Testing Principles and Applications!M. Pearson, 1988.David