业务技能提升实施方案

1、业务技能提升实施方案1 / 112 / 11作者:日期:个人收集整理，勿做商业用途岳阳分行会计柜员综合能力提升方案营业部、各支行：为全面提升我行会计人员业务素质，进一步提高柜面服务效率，促进全行各项业务平衡健康发展，落实总行“会计管理年”的工作要求，巩固2009年取得的成果，分行在 2010年度将继续开展柜员业务能力提升活动。同时总行为检验全行会计人员业务水平，将于2010年三季度举行会计人员综合能力大赛，为配合总行比赛的进行，充分展现岳阳分行会计人员风貌，力争在比赛中赛由风格、赛由水平，分行现拟定相关活动方案。现将会计人员综合能力提升方案公布如下，请各行组织相关人员认真进行学习，加强培训，确

2、保全行会计人员业务技能水平得到显著提高。一、活动目标以本次活动为契机，在全行掀起“学业务、精技术、争第一”的竞赛热 潮，全面提升员工综合业务能力， 确保全行柜面人员100%达到上岗标准, 50%达到达标标准，10%达到能手标准，进一步提升营业窗口服务形象 和金融服务水平。二、活动组织分行成立活动领导小组，由彭政红副行长任组长，分行会计结算部、 人力资源部、工会负责人及相关人员为成员。小组成员具体分工为：分行会计结算部负责活动的具体组织、协调3 / 11个人收集整理，勿做商业用途和推进工作；人力资源部负责活动开展过程中有关考试的监督及结果的 认定；工会负责活动的宣传工作及相关奖励。三、活动时间2

3、009年12月 2010年12月。四、活动参与对象全体临柜人员，包括兼职授权员、专职授权员。五、活动项目本次活动中柜员综合能力涵盖临柜人员各项岗位技能，包括业务知 识、业务技能。业务知识包括会计基础应知应会知识、基本业务规范、 会计风险防范制度及近期下发的各类会计文件内容；业务技能包括点钞、 翻打传票和汉字录入三项内容。六、活动方式本次活动分为三个阶段，主要通过日常训练及分阶段考核来检验技 能提升情况。（一）、第一阶段（2009年12月 2010年5月）本阶段根据关于印发交通银行岳阳分行会计人员岗位技能大练兵 系列活动方案的通知（通知2009145号），全面落实员工业务技能达标 工作，确保20

4、10年5月31日前，全行柜面人员 100%达到上岗标准, 30%达到达标标准，5%达到能手标准。期间各单位按月组织柜面人员进 行业务技能考试，并于下月的月初将考试成绩上报分行会计结算部，分 行会计结算部将定期对柜面人员进行抽考。（二）、第二阶段（2010年6月2010年8月）4 / 11个人收集整理，勿做商业用途本阶段主要分为对第一阶段的技能提升效果进行验收和员工业务知识培训计划。期间分行将于 6月份进行业务技能考核作为第一阶段成果的验收，8月份组织进行业务知识考核作为参加总行综合能力竞赛的选 拔。本阶段日常训练以业务知识培训为主，分行将按照总行综合能力竞赛的要求定期安排业务知识培训并安排随堂

5、考试。各支行应每周至少组 织业务知识学习一次，培训内容主要是针对支行员工业务弱项进行有计 划有针对性的培训。对于未达到分行第一阶段目标的各支行仍需继续坚持每天半小时的业务技能培训。业务知识和业务技能培训计划应于每月5日前上报，考试成绩应于当月28日前上报分行会计结算部备查。（三）、第三阶段（2010年9月 2010年12月）本阶段将完成全辖柜员综合能力考核，确保全行柜面人员100%达到上岗标准，40%达到达标标准，10%达到能手标准；并对此次活动进行 总结。9月份将组织进行柜员综合能力考核，考核内容包括业务技能和业务知识两各方面分行活动领导小组在对全行数次考试成绩进行汇总分析的基础上，有针对性

6、地对柜面人员薄弱环节进行强化训练。通过组织集中培训、“一对一”学习等方式，对综合能力提高较慢的人员进行重点帮扶，组织部分柜 员、支行向业务技能全面的人员、训练组织得力的支行进行学习，在全行上下掀起“比、学、赶、超”的学习热潮。七、考核标准5 / 11个人收集整理，勿做商业用途、8月份业务知识考试以百分制计算，其中 90分（含）以上为优秀 （能手），75-89分为良好（达标），60-74分为合格（上岗），60分（不 含）以下为不合格（未上岗）。、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中有任意一项未 达到上岗标准的柜员一律视同未达到上岗标准。、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均达到分行

7、能 手级标准视为全能柜员。、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均达到分行上 岗以上标准有两项以上达到能手级的标准视为达到能手级的视为达到能 手级柜员。、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均达到分行上 岗以上标准且至少有两项达到达标以上标准的视为达到达标标准。、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均达到分行上 岗以上标准的视为达到上岗标准。、柜员排名以点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识考试四项的 单项排名加总后排序。、根据支行所有柜员四项考核排名的平均值计算支行排名。、支行团体成绩根据支行第一、二、三阶段三次考核排名总和的 高低进行评定。八、奖惩措施本次活动开展过程中，各阶

8、段考试结果将作为 2010年柜员等级评定 的重要依据。为豉励先进，鞭策落后，领导小组将对表现优秀的员工给6 / 11个人收集整理，勿做商业用途予通报表扬，对落后者给予通报批评，对各项技能未达到上岗标准的员工予以待岗处理。此次业务技能提升活动中的考核成绩直接与柜员的等级评定桂钩，其中柜员第一阶段成绩作为柜员上半年等级评定的依据，第二阶段成绩作为总行综合能力竞赛的选拔依据，第三阶段成绩作为柜员下半年柜员 等级调整的依据。本次活动各阶段结束后，将对各行技能提升情况进行评比，评比结 果纳入支行内控评级以及主管行长和会计主管的年度考核之中O（一）、对于支行奖惩措施1、对于第一阶段提前达到此次活动目标的各

9、支行，给予支行一季度内控评级考核加1分。2、对于第二阶段提前达到此次活动目标的各支行，给予支行二季度内控评级考核加1分。3、对于第三阶段未达到此次活动目标的各支行，给予支行三季度内 控评级考核减2分。4、对于第一、二、三阶段考核前 3名的支行和后3名均分别纳入当 季经营过程考核。5、根据支行团体成绩设一等奖1名，二等奖1名，三等奖1名。（二）、对于柜员奖惩措施1、每个阶段考核取排名前三名的柜员分别获得个人一、二、三等奖。2、对于综合考评达到能手级柜员以上标准的员工分别授予特等奖、优秀奖、优胜奖。对于综合考评达到全能柜员标准的员工授予特等奖，37 / 11个人收集整理，勿做商业用途项单项达到能手

10、级标准的授予优秀奖，2项单项达到能手级标准的授予优胜奖。4、对于第一阶段考核未达到上岗标准的柜员，柜员等级评定一律定为二星级，对于第二阶段未达到上岗标准的柜员扣发履职津贴300元，对于第三阶段未达到上岗标准的员工予以待岗处理，扣发履职津贴500元。分行会计结算部2010年2月26日三.后备人才梯队建设培养实施(一)培养原则1.人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要 体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工蟒的方式来实施培养说k(二)实施方式1.培养模型TACTTACT是以教育培训(T

11、raining入个人提高(self- Arise ),导师辅导(Coaching ), 行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。8 / 11个人收集整理，勿做商业用途2.具体培养方式培 养类 别学习方式考核方 式说明中层 梯队9 层 梯 队现 职 高 层救 育 培训课堂培训公司 安排 个人 选择 翔培训 息结表、转 训次数 及质量 考核运用内外部资源进行管理知识，技能类相 关课程的集中学习与研修.学历 提升 课程 研修个人 选择提交毕 业证/结 业证由公司指定或个人申请参加公司外的培 训学习活动，包括各种学历提升和课程研 修班如EMBA. MBA等,外部专业机构

12、 组织的公开课、论坛、交流会等.外部考察公司 安排提交考 察报告 蝌II次 数及质 量考核根据工作需要，被培养人被委托到异地参 力厢关的考察、参观、培训、交流等.以 此增颗幅杆企业的学习，增长职员见 识，促进各项创新实践在公司的落地.公司 安排 个人 选择发掘内勺鹿资源展开高层对话交流及业交流 耐提交研讨报告界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创个 人提 高新；通过读书活动.团队建设活a等选择 相关管理主题组织研讨进行经验交流与分至书籍 阅读个人提交读 书面导通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍, 获取各方面知识、技能及素养的提升资格个人提交资通过参加各部门或忱会举办的职称/职业认证蝌格证书资格培

13、训和考试，取得相应资格认证9 / 11个人收集整理，勿做商业用途导师一带导师辅导公司 安排 个人 选择提交导 师辅导 记录一带一”即每名管理人员至少带一名 直接的下级人员，同时，另一方面每一名 员工确保有一名上级作为其职业辅导人.*导高层示范公司 安排提交谈话心得与公司高层管理者接触，定期进行职业谈 话行 动 学 习工作 历练公司 安排提交报 告、心 得、案例 或考核表主要是让后备梯队人员主导相关工作项 目，通过实际工作历练，促进理论与实践 相互结合，同时通过发表_L作实践案例检 验其学习成果.主导工作项目次数原则上 一年度不低于5、次.离岗测试公司 安排通过将被培养者的直接上级抽调进行公 司专业课题的研究或担任其他职务f而由 被培养者全权代理上级职务。通过对被培 养者代理期间的工作的考核,提前发现在 曾埋过程中亟飙升的方面，以便提前规 避，防止未来晋升后的不胜任.测试次数 一年度不低十3次。（三）内容来源L公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；2,职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据;3、梯队人员自身专业提升需求自我选择夕牌培训机构举行的各类培训或认证；4、公司内部举办的各类专业序列培训课程.（四）培养内容L【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等；2、【个人选择】个性需求：业务能力短板