12-某科技公司现金计划薪酬方案18

1、矮某科技氨公司现金计划薪挨酬方案一 指导思想凹 （1）笆构建切合爸某科技埃实际的薪酬框架疤 部分叭某科技翱人既往在薪酬问阿题上的一些跋“碍委屈叭”搬，在一定程度上拔源于人们对公司把特质缺乏恰如其胺分的把握。板某科技氨公司是高科技公斑司，但并非每一吧位笆某科技鞍员工均为高科技氨工作者。根据我背们分析问题的需拌要，可将澳某科技埃员工粗略地分为坝两类：一类为高拌科技工作者，他耙们又有开发类员俺工与管理类员工昂这两个小类；二氨是工作性质与其凹他企业具有相似暗性的爱“隘广普性矮”矮员工，他们又可爱分为管理、经营昂等小类。例如，袄某科技啊公司的财务、行捌政等方面的管理皑类员工，与非高敖科技企业在工作凹挑战

2、性方面并无八实质性差异。暗在高科技企业，瓣即便为熬“搬广普性版”班员工也会有更高岸的科技素养要求癌，例如，澳某科技扮公司的营销、工叭程等类员工亦需伴要有较高的科技靶素养。从此角度败看，高科技工作斑者与岸“半广普性艾”疤员工的分类也是傲相对的（对此，懊模糊数学等模糊碍系统理论可以作安出更为合理的解敖释）。这客观上凹要求，相同等级坝员工的薪酬差异蔼必须佰“半适可而止摆”靶。但这些不能成罢为无视员工工作皑科技含量差异的癌理由。爸构建切合胺某科技暗实际的薪酬框架叭才能较为充分地叭调动所有员工的熬积极性。这对扒某科技佰事业发展有利，靶也对各类唉某科技唉员工有利。熬（2）建立具有霸一定斑“疤策略性败”俺的

3、薪酬框架。蔼此策略性薪酬框奥架基于一般、核笆心与战略员工分拔类。扮某科技案最终将形成如是邦薪酬策略：其一八般员工薪酬逼近拜市场水平；核心昂员工薪酬略超出芭市场水平；战略般员工薪酬有某种胺“百夸张性碍”爱地超出市场水平吧。傲此次薪酬框架设办计将为此策略性盎薪酬提供必要空敖间。拌（3）初步引入芭广义薪酬理念。吧广义薪酬可从不颁同程度上看：最按为广义的薪酬包叭容内在薪酬与外碍在薪酬，或物质捌收入与心理收入巴；较低层次的广柏义薪酬可分为现霸金计划、持股计扳划与期权计划薪耙酬；再低层次的盎广义薪酬为基本按薪酬+提成薪酬胺；等等。胺公司倡导管理者跋在关注员工外在哎薪酬或物质收入盎的同时，将内在疤薪酬或心理

4、隘硕士论文 板 矮 把 癌 民营办企业的薪酬管理柏研究澳收入，作为薪酬隘管理创新的重要板领域。半某科技白作为高科技公司佰，更在意内在薪叭酬或心理收入的隘知识员工有更大埃的比例。初步的笆访谈表明，他们鞍对内在薪酬或心埃理收入甚至更为懊关注，尽管他们扮没有明确使用内巴在薪酬或心理收艾入概念。暗更多的发展机会翱与愉悦的工作氛吧围等，均可增进懊员工的内在薪酬斑。例如，公司行佰政管理人员集中斑管理，可拓展他蔼们的工作半径、案丰富他们的工作暗内容，即可增加碍他们的内在薪酬邦。俺公司倡导从持股矮计划或期权计划疤中得益的战略员芭工，从更高层次埃上判断现金计划熬薪酬的公平性。扳按国际通行的新百的薪酬管理理念矮，

5、从持股计划或扮期权计划得益的扳高素质员工，其哎现金计划薪酬宜暗适度低于市场水熬平。凹公司倡导有关员氨工从基本薪酬与霸提成薪酬的整合凹方面，正确理解班薪酬的公平性。板那些希望在提成按薪酬方面有所得颁益或有更多得益拔的员工，应有在隘基本薪酬方面作啊出适度翱“蔼牺牲碍”巴的思想准备。希澳望在基本薪酬不按变的前提下，阿“挨开出按”把更多的提成薪酬绊“皑口子凹”翱，极有可能导致胺公司薪酬框架的熬扭曲。奥企业兴旺发达有傲许多标志，即便皑在薪酬方面亦是傲如是。例如，在芭基本薪酬与提成傲薪酬的关系上，扮伴随着公司的发爱展，将是逐步提百高基本薪酬的比柏重，从而使员工办能更为稳定地享拌有公司发展的成败果。氨（4）

6、适度向战矮略瓶颈部门倾斜坝。岸研发与营销是制绊约公司发展的两岸大瓶颈部门，为阿使邦某科技百事业有更好的发巴展势头，至少的巴近期与中期，薪澳酬适度向这两个拔部门倾斜是必要埃的。叭 二 背构建原则埃 （1）捌战略导向原则。佰 公司将懊薪酬作为实现其半发展战略，拓展瓣人力资源瓶颈的挨重要杠杆。那些斑对其事业发展有霸重要价值的核心氨或战略员工，公拜司将为他们设定拜相对较高的薪酬罢。公司人力资源癌部将按氨“碍星探稗”伴机构或邦“罢猎头佰”爸公司工作机制寻岸觅战略员工，并八为这些员工设立昂薪酬水平与其相皑对工作价值相适盎应的颁“把薪酬特区扮”柏。拌（2）公平原则扮。按公司尽可能依每扒位员工对其贡献暗的大小

7、，公平、百公正地确定他们般的薪酬，而不论版其性别、年龄、哎加入公司先后等搬方面的差异；公扒司将使每位员工皑的薪酬与竞争性啊企业具有可比性挨，并在可能的情搬况下，使战略员版工的薪酬爱“挨夸张性百”蔼地超出斑硕士论文 斑 班 笆 翱 民营熬企业的薪酬管理邦研究拌竞争性企业。搬（3）多通道原扳则。耙既往薪酬制度的邦突出缺点，是按罢“按官本位捌”安理念设计单一的跋薪酬攀升通道。瓣按新的人力资源澳管理理念，一些敖企业在薪酬攀升邦的耙“叭官本位傲”拜通道或管理败“八职业锚版”半通道外，设计了肮薪酬攀升的技术扒“搬职业锚颁”捌和业务澳“八职业锚罢”案通道。巴某科技坝作为高科技公司捌是各类高素质人俺才的聚集地

8、之一巴，亦有必要设计袄薪酬攀升的多通敖道。在管理通道邦上，癌某科技斑公司设置生涯发按展扳“绊台阶翱”绊有管理类见习员邦工、（某一方面胺的）专员、主管拌、高级主管、经癌理、总经理（总岸裁）助理、副总唉经理（副总裁）阿、总经理（总裁般）、董事长。在伴技术通道上，半某科技般公司设置的生涯瓣发展背“绊台阶拜”挨有见习工程师、摆助理工程师、工挨程师、高级工程疤师、开发专家、昂高级开发专家（奥三档）、高级开凹发专家（二档）暗、高级开发专家笆（一档）、首席靶开发专家。此外爸，公司在营销与般技术服务等通道稗亦将为员工生涯熬发展建立相应的斑“版台阶碍”傲。胺（4）市场原则笆。艾公司将以市场薪蔼酬水平这一客观班的

9、参照系确定每芭一位员工的薪酬拔，而不是把“稗公说公有理，婆芭说婆有理鞍”澳地确定员工的薪柏酬。氨据此原则，公司凹将定期（通常一暗年一次）评估自熬己的薪酬体系，扮以确保自己的薪霸酬体系具有强竞拌争性。拌（5）平衡原则办。爱某科技瓣公司现有的薪酬斑体系有两个组成背部分：现金计划胺及战略员工持股盎计划。上市后，懊公司将推出股票俺期权计划。公司阿将力求薪酬体系办三大子系统的平鞍衡。按国际惯例板，此方面平衡的搬基本表现是，从氨持股计划与期权哎计划中获益较少懊的员工，在现金柏计划中将得到一耙定程度的隘“癌补偿暗”瓣。俺（6）透明原则爱。稗公司将努力使每肮位员工清晰、前邦瞻性地了解其工癌作与薪酬间的因盎果关

10、系；并能清瓣晰、前瞻性地了埃解自己薪酬攀升肮的前景。耙（7）补偿原则爸。般公司将通过薪酬阿的相应调整，以盎应对员工在工作懊责任、劳动强度凹等方面的差异。 吧 三 爱薪酬体系构建的唉基本方法爱硕士论文 氨 哎 伴 半 民营霸企业的薪酬管理坝研究办某科技办公司以薪点制为暗基本计酬方法。邦其工作思路按办第一步:依每位癌员工职位、管理稗幅度、管理半径跋、学历、版某科技板公司工作年限、皑特定岗位工作年拜限等因素，确定绊其薪点数。隘譬如有员工A，伴因其是经理职务奥，按规定可得6耙00薪点；其为瓣本科学历，按规澳定可得10薪点昂；其在皑某科技班公司工作5年，爸按规定可得10昂个薪点；其在经吧理岗位上工作4皑

11、年，按规定可得吧17个薪点。员安工A的总薪点为哀总薪点=600凹+10+10+邦17唉 爱 爸 胺 =637凹第二步:依跋某科技罢公司业绩确定基吧本薪酬率，即每巴一薪点可得货币按薪酬。埃譬如，根据疤某科技哎公司某一年财务胺状况，基本薪酬按率可确定为4元矮,即每薪点的薪芭酬为4元。懊第三步:求出每碍位员工每月的货捌币薪酬。颁譬如，在我们的绊例子里，员工A坝 的基本月薪为岸员工A的月薪=把薪酬率跋般薪点扮 =拌4般疤637=254八8（元）坝 依薪点澳制确定员工薪酬哀的突出优点，是罢使每位员工的薪啊酬在动态上与笆某科技暗公司经营状况保艾持非常紧密的联斑系，从而使懊某科技扒公司在更大程度吧上成为每位

12、员工笆的利益共同体。霸 四 鞍确定员工薪点的隘因素搬 百某科技版公司依下列因素板确定每位员工的巴薪点：懊 （1）拌职位。氨这里员工职位的版高低，指的是他拜们在生涯发展三耙个通道上取得的斑进展。员工先前摆的工作表现，尤把其是上一年度的拔工作业绩决定了澳现时的职位或职佰级。它是界定员癌工薪酬的基本因绊素。不过，员工胺职位决定的只是耙员工可以得到的扒薪酬，员工实际昂薪酬的多少，决扳定于其工作绩效昂。奥（2）管理系数坝。奥它仅仅适用于管澳理职位。管理系芭数主要决定于管扒理幅度、管理半隘径与管理复杂程叭度等。管理幅度啊概括的是管理者癌在横向上管理范瓣围的大小。例如板，同为部门捌硕士论文 拔 哎 背 凹

13、民营疤企业的薪酬管理挨研究按经理，行政管理坝部经理管辖的员罢工多于人力资源芭部经理。管理半靶径概括的是管理爱者在纵向上管理哀范围的大小。例把如，人力资源部唉经理的工作必须隘深入到各部门或办下属单位内部，白因而有相对较大邦的管理半径。管耙理复杂程度概括傲的是管理工作的袄难易程度。它包氨括所管理工作的傲技术含量、所管版理员工的知识含绊量等。哎管理系数直接决拜定的是管理职位半的薪酬系数。例搬如，设部门经理艾的基本职位薪酬傲为每月4000笆元，行政管理部奥经理的管理系数熬为1翱.0拔，则其每月职位氨薪酬为4000案埃1把.0霸=4000（元背）；财务部经理叭的管理系数为1岸.2稗，则其每月职位奥薪酬为

14、4000邦罢1安.2哀=4800（元蔼）。（3）职称。摆由于技术、营销把类员工的职位类矮似于通常意义上扮的职称，职称补爸贴仅仅适用于管办理通道上攀升的拔员工。盎（4）学历或学隘位。按较高的学历或学搬位一般意味着较跋高的素质、较强巴的能力、较大的摆发展潜力。为吸拔纳更多高学历或矮高学位人士加盟唉某科技跋事业，高学历者傲将得到相对较高跋的薪酬。班（5）公司工作拌年限。靶较长工作年限一跋般意味着，员工搬既往对般某科技伴公司已经作了相拌对较大的贡献。胺为使员工利益与暗某科技邦公司长远发展有啊一定的相关性，伴在其他条件相同挨的情况下，癌某科技斑公司工作年限较瓣长员工的薪酬相斑对较高。挨（6）特定岗位颁工

15、作年限。凹较长岗位工作年稗限，一般意味着佰员工具有特定岗办位较为丰富的工艾作经验，亦意味败着他们为公司作案出了相对较大的艾贡献。在其他条爸件相同的情况下矮，在特定工作岗昂位上工作时间相敖对较长的员工，隘应得到相对较多搬的薪酬。岗位平巴移应视为某一工埃作岗位年限的持癌续。例如，员工败E在财务经理岗爱位上工作4年，稗因工作需要平移碍为行政管理部经吧理工作2年，计蔼量其岗位津贴的俺工作年限应是6拔年，而不是2年白。岗位下降，岗办位年限津贴依新胺岗位连续计算。肮例如，员工Q原班为经理工作2年碍，后改任高级主耙管工作3年，应绊按高级主管5年般计量其岗位津贴扮。扳（7）特殊贡献哎。哀员工为扒某科技搬公司作

16、出超乎寻叭常贡献可选择以扳下几种激励方式霸：一是，薪酬率哎奖励，这将使员拜工在某年或某月翱薪酬水平相对较碍高。二是，薪点埃奖励，这将使员袄工肮“办终身拜”斑获益。三是，广邦义薪酬奖励（出拜国培训、度假等碍）。盎硕士论文 扒 耙 疤 氨 民营背企业的薪酬管理碍研究矮此外，劳动强度阿、工作责任强度案等也是确定员工把薪点的重要因素罢。按 在测算蔼某科技背公司基本薪酬时啊，我们确定的基半本薪酬率为4，皑即每薪点的薪酬爱为4元。案我们将依管理、办技术与营销通道板设定员工薪点，颁并在此基础上计班量员工薪酬。案 五 绊管理通道薪点癌表5-1 职俺位薪点：管理通翱道基本薪点白薪点暗序号哀职务佰起点伴薪点扮备注

17、疤霸董事长柏2400罢拜总经理罢2200按摆副总经理、总监叭等捌1850-20奥00啊共分1850与按2000二档邦疤总经理助理等八1450-16罢00八共分1450与版1600二档哎爱经理稗1100-13耙00敖共分1100、埃1200与13办00三档癌扮高级主管瓣550-700扒共分550、6耙00、650与澳700四档八摆主管等氨400-480岸共分400、4碍40与480三百档皑叭专员（管理瓣类职员）等罢300-350百共分300、3哀25与350三隘档把疤管理类见习员工败300鞍驾驶员、机要秘鞍书、前台秘书等百事务类职员或员埃工100-30爸0薪点案表5-2 职伴称薪点津贴：管澳理通

18、道补充薪点昂（1）板薪点序号摆职称瓣薪点津贴版备 注佰耙高级袄40敖享有学历或学位疤津贴减半拔岸中级班24百享有学历或学位邦津贴减半胺稗初级般10岸享有学历或学位叭津贴减半坝硕士论文 颁 佰 板 安 民营袄企业的薪酬管理暗研究拜表5-3 学拜历或学位薪点津败贴：管理通道补拜充薪点（2）斑薪点序号埃学历或学位蔼薪点津贴叭备注懊白博士后按100傲班博士凹50扮两个硕士视为博安士摆奥硕士胺30啊两个本科视为硕罢士岸扳本科或学士傲20坝两专科视为本科白办专科巴15爸表5-4 其安他因素薪点：管扳理通道补充薪点八（3）皑薪点伴序号胺因素佰薪点津贴拌备注暗扳某科技绊公司工笆作年限澳每年增4薪点傲爱岗位工佰

19、作年限挨专员每年10薪白点；熬主管疤14爸薪点；高级主管艾18薪点；经理鞍36薪点；总经跋理助理45薪点安；副总经理、总叭监等57薪点；隘总经理64薪点扒；董事长71薪安点吧岗位津贴6年封胺顶 啊皑管理系耙数补贴阿研发部经理增加胺职位薪点的0熬.翱1倍；财务、人翱力资源、集成中疤心经理增加职位吧薪点0叭.1傲0倍；各营销事笆业部视其营销规傲模及其增量大小疤决定薪点补贴（哀有关计量方法见皑附则）坝 六 蔼技术通道薪点拔表6-1 职翱位薪点：技术通扳道基本薪点蔼薪点伴序号稗职务稗起点薪点霸备注伴奥首席开发专家皑2400拌职位名称仅供参敖考，可根据技术奥人员实际，设计奥符合潮流的职位败名称，下同挨邦

20、高级开发专家（颁一档）芭2200扳搬高级开发专家（懊二档）皑1850-20肮00班共分1850与鞍2000二档绊背高级开发专家（拜三档）百1650挨搬开发专家案1300-14败50敖共分1300与暗1450二档拔矮高级工程师摆900-叭1100氨共分900、1爱000与110敖0三档啊盎工程师矮600-700碍共分600与7邦00二档叭芭助理工程师霸400-500伴共分400与5巴00二档巴半见习工程师芭200-500邦技术部门工作，摆非技术通道发展阿的员工，其薪酬柏列入管理通道霸表6-2 职斑称薪点津贴：技俺术通道补充薪点爸（1）搬薪点序号版职称伴薪点津贴百备 注挨瓣高级罢40癌享有学历或学

21、位矮津贴减半疤捌中级摆24佰享有学历或学位扒津贴减半捌暗初级把10拜享有学历或学位肮津贴减半稗表6-3 学扳历或学位薪点津挨贴：技术通道补啊充薪点（2）唉薪点序号扳学历或学位搬薪点津贴岸备注八唉博士后扒100拌鞍博士凹50罢两个硕士视为博斑士疤傲硕士笆30捌两个本科视为硕伴士暗叭本科或学士办20隘表6-4 其俺他因素薪点：技癌术通道补充薪点拜（3）袄薪点序号芭因素颁薪点津贴哎备注办伴某科技邦公司工哀作年限爱每年增4薪点皑白岗位工颁作年限扮助理工程师18肮薪点；工程师2斑0薪点；高级工捌程师31薪点；阿开发专家41薪巴点；高级开发专坝家（三档）48翱薪点；高级开发把专家（二档）5背7薪点；高级开

22、艾发专家（一档）霸64薪点；首席暗开发专家71薪袄点昂岗位津贴6年封瓣顶 挨 七 巴营销通道薪点百表7-1 职白位薪点：营销通拌道基本薪点办薪点扳序号背职务背起点薪点癌备注凹敖首席企划师靶2400艾职位名称仅供参巴考，可根据技术肮人员实际，设计拜符合时代潮流的邦职位名称，下同袄癌高级企划师（一摆档）霸2200半胺高级企划师（二岸档）熬1850-20败00板共分1850与伴2000二档版袄高级企划师（三颁档）邦1450-16翱00佰共分1450与唉1600二档唉挨企划师蔼1100-13跋00白共分1100、皑1200与13凹00三档败挨营销高级主管拌550-700俺共分550、6爱00、650与

23、挨700四档案搬营销主管叭400-480熬共分400、4案40与480三碍档矮熬营销专员耙300-350跋共分300、3拔25与350三霸档伴矮见习营销员蔼200-300办事务类员工10按0-300薪点靶表7-2 职暗称薪点津贴：营按销通道补充薪点艾（1）绊薪点序号耙职称拌薪点津贴阿备 注按吧高级巴40翱享有学历或学位胺津贴减半啊办中级鞍24熬享有学历或学位安津贴减半柏鞍初级爸10哎享有学历或学位巴津贴减半隘表7-3 学皑历或学位薪点津癌贴：营销通道补埃充薪点（2）敖薪点序号俺学历或学位哀薪点津贴把备注瓣熬博士后澳100袄啊博士笆50绊两个硕士视为博奥士巴叭硕士哀30奥两个本科视为硕瓣士暗安本

24、科或学士哎20百表7-4 其哀他因素薪点：营艾销通道补充薪点拜（3）肮薪点序号瓣因素板薪点津贴伴备注敖爱某科技爱公司工袄作年限岸每年增4薪点版袄岗位工俺作年限败专员10薪点；疤主管14薪点；癌高级主管18薪斑点；企划师36坝薪点；高级企划邦师（三档）45啊薪点；高级企划扮师（二档）57摆薪点；高级企划扮师（一档）64唉薪点；首席企划拔师71薪点挨岗位津贴6年封办顶 扒 八 芭技术服务通道薪癌点把表8-1 职凹位薪点：技术服唉务通道基本薪点翱薪点白序号艾职务澳起点薪点岸备注瓣叭首席技术服务专芭家佰2400拜职位名称仅供参暗考，可根据技术爱人员实际，设计敖符合时代潮流的奥职位名称，下同鞍矮高级技术

25、服务专挨家（一档）矮2200矮袄高级技术服务专鞍家（二档）靶1850-20叭00挨共分1850与凹2000二档奥拔高级技术服务专胺家（三档）鞍1450-16暗00稗共分1肮4办50与癌16翱00二档扒按技术服务专家把1100-13扳00唉共分1100、稗1200与13芭00三档昂敖高级技术服务工芭程百师或高级主管佰550-700败共分550、6澳00、650与氨700四档邦耙技术服务工程师傲或主管拜400-480皑共分400、4扮40与480三霸档斑袄助理技术服务工般程师或专员坝300-350疤共分300、3按25与350三扮档埃氨见习技术服务工按程师半200-300百事务类员工10背0-30

26、0薪点板表8-2 职巴称薪点津贴：技把术通道补充薪点埃（1）班薪点序号案职称吧薪点津贴罢备 注傲昂高级爱40背享有学历或学位矮津贴减半盎白中级哀24吧享有学历或学位蔼津贴减半氨绊初级扒10罢享有学历或学位鞍津贴减半坝表8-3 学啊历或学位薪点津板贴：技术服务通阿道补充薪点（2白）版薪点序号翱学历或学位澳薪点津贴奥备注稗扳博士后扮100扳稗博士懊50叭两个硕士视为博癌士斑安硕士摆30爸两个本科视为硕半士拌绊本科或学士凹20稗表8-4 其绊他因素薪点：技跋术服务通道补充八薪点（3）昂薪点序号百因素办薪点津贴班备注唉巴某科技艾公司工拜作年限摆每年增4薪点盎唉岗位工拜作年限扮技术员10薪点扳；工程师1

27、4薪版点；高级工程师柏18薪点；技术袄服务专家36薪叭点；高级技术服吧务专家（三档）般45薪点；高级佰技术服务专家（版二档）57薪点凹；高级技术服务昂专家（一档）6癌4薪点；首席技胺术服务专家71阿薪点袄岗位津贴6年封颁顶 袄 九 邦公司、部门与个昂人薪酬率的确定蔼 （1）跋公司一般薪酬率叭确定。板 薪酬率奥或每薪点薪酬由安下列两个因素确癌定：（1）败某科技霸公司月薪酬总额霸；（2）唉某科技败公司月薪点总额拌。薪酬率=按某科技捌公司月薪酬总额柏/蔼某科技坝公司月薪点总额绊。摆在下一薪酬年度败开始前，由财务熬部门测算出该薪斑酬年度的薪酬率跋。若在某年由于疤某科技芭公司员工的努力埃，实际的薪酬率佰

28、高于财务部门测按算的薪酬率，则巴在年终时，可按胺薪点一次性补发碍其余额：即所谓哀年终奖。凹例如，在某年财败务部门测算的薪扒酬率为4，但在斑年终结算时发现背，实际的薪酬率敖达4班.岸2，员工S的薪斑点为1000，把则在年终时员工皑S补发的薪酬余拌额为0伴.2绊熬1000半拌12=办2400（元）百。拌（2）部门薪酬澳率确定瓣以上所说的是盎某科技背公司一般薪酬率笆，经考核，某部澳门业绩会高于或版低于艾某科技霸公司一般水平，把从而其薪酬亦会俺高于或低于公司版一般水平。这方阿面薪酬水平的具安体差异，是绩效按考核的结果。爸例如，当某月所半有员工一般薪酬绊率为4元时，经拜考核，财务部因罢工作成绩突出薪哎酬

29、率可能为4爱.半2元；行政管理芭部则可能因工作般出现失误薪酬率爱为3般.白7元。拜（3）员工薪酬芭率确定半公司绩效考核决肮定的是部门在某奥月的薪酬率。各芭部门内每位员工岸的薪酬率由部门暗内部的绩效考核爱确定。唯一的例氨外是部门负责人拜。设经公司考核暗，人力资源部员敖工的薪酬率为3艾.唉8元（低于公司版4佰.捌0元的一般水平扳），人力资源部案经理的薪酬率一阿般亦应是3挨.8癌元。按部门其他员工的疤薪酬率，为部门隘绩效考核的结果摆。部门薪酬率的吧算术平均数为公扮司在绩效考核基拌础上确定的该部肮门的薪酬率。办在某月，当行政办管理部所有员工拔薪酬率为3败.败8，经考核，员懊工A的薪酬率可翱能为4唉.0

30、奥颁0碍.95=3耙.8（元），员隘工B的薪酬率可案能为4皑.0斑矮1矮.斑1=4搬.4碍（元），员工C暗的薪酬率可能为捌4柏.0吧扒1颁.袄2=4.8元，白员工D的薪酬率皑则可能为4白.0癌绊0办.芭7吧=白2.8（元）。吧等等。该部门所傲有员工薪酬率的拜算术平均数应为熬3隘.半8元，与公司确胺定的部门薪酬率拌相同。安部门与员工薪酬氨率的具体计算方邦法，由公司绩效敖考核文件确定。盎公司要求并支持昂各部门在考核基搬础上作二次分配斑制度创新。佰 哎十 特别事项 凹 拜某科技爱公司将依个案谈傲判思路，为那些拌对翱某科技胺公司发展作出特邦别重大贡献员工巴，或对那些埃某科技爸公司事业发展特搬别需要员工

31、，设鞍置薪酬特区。 扳十一 薪酬管半理有关事项把 （1）爸薪酬管理主体。般公司薪酬管理的班最高决策机构，肮是对董事会负责笆的薪酬委员会。矮它负责制订并适败时修订公司包括佰持股计划、期权傲计划与现金计划阿的薪酬框架。邦公司薪酬水平普盎遍性调整，由薪拌酬委员会在评估跋基础上提出。跋人力资源部为公稗司日常薪酬管理八理所当然的权威爸部门。对人力资熬源部提出的薪酬捌方案，公司最高芭行政首长才是权扳威性的决断者。挨各部门提出的各佰种提成薪酬或变挨相的提成薪酬，办须经人力资源部版进入正常的议事蔼程序，并在此基办础上寻求理性的拜答案。岸（2）薪酬变动耙程序。霸与薪酬变动有关氨的员工晋级一般霸一年一次。一年伴一

32、度的员工晋级挨，一般在年度绩熬效考核后提出。袄基本流程是：各摆部门在设定时间安提出员工晋级（熬及降级）建议胺人力资源部汇总唉各部门建议提交背公司薪酬委员会昂薪酬委员会拟定伴出所有员工在新肮年度的晋级（及氨降级）方案癌公司董事会审议翱确认。隘日常个别员工的拔薪酬变动，由人半力资源部与有关斑部门讨论后提出邦建议，由公司行芭政首长审批。暗（3）日常薪酬半管理。笆基本流程是：依肮员工岗位薪酬与氨绩效考核，制订安每月薪酬表笆公司行政首长审背批澳转财务部门发放翱每月薪酬。拜十二 各类员安工的薪酬组合挨（1）营销员工芭的薪酬组合。蔼依基本薪酬与提耙成薪酬组合比例爱，营销员工的薪跋酬有各种模式。案其中最为典型

33、的爱模式：一是，零半基本薪酬+高提巴成薪酬（它由员扮工承担较多的销败售风险）；二是昂，高基本薪酬+癌象征性提成薪酬唉（它适合于品牌癌营销企业）。搬某科技敖公司实施员工薪败酬风险相对较小扮的薪酬组合：适扮度基本薪酬+适斑度提成薪酬。搬为使营销员工提般成薪酬落到实处哀，公司依销售额吧分段确定提成薪啊酬的比例。基本颁薪酬由现金计划案薪酬方案作出具耙体规定，提成薪把酬由公司根据每唉年市场环境，分邦部门确定。板这样，营销事业哀部经理的总薪酬败是：由静态管理拔系数调节的基本埃薪酬+年终确定皑的动态薪酬系数拔调节的基本薪酬颁+提成薪酬；其爱他营销员工的总鞍薪酬是：基本薪碍酬+提成薪酬。盎提成薪酬各事业艾部自

34、主分配，为哎使公司提成薪酬瓣政策具有统一性阿，公司希望各事挨业部按某一系数胺分配提成薪酬。办此系数是：一般皑员工柏哎1，事业部经理艾一般不超出2。岸各事业部提成薪摆酬方案在人力资哎源部备案。芭（2）研发员工暗的薪酬组合。靶 根据一巴般经验，研发员氨工宜建立以基本跋薪酬为主旋律的哀单一结构薪酬组袄合。公司以市场柏水平为参照系确靶定研发员工的基叭本薪酬，并在条暗件许可时，使背某科技跋研发员工的薪酬搬明显超出市场水吧平。阿对于在研发中作拜出特别重大贡献伴员工，除在绩效唉考核基础上适度捌提高他们的薪酬百率，公司将给予扮专项奖励。但此鞍专项奖励与营销瓣员工巴“伴广普性癌”挨提成薪酬有质的版差异。拔专项奖

35、励一般是扳在重大研发项目肮完成，或研发项矮目在市场取得超癌乎寻常的成功之颁时。袄专项奖励由研发皑部门或其直接上疤级提出，公司行扮政首长审批。数版量在5万元以上叭的专项奖励由公瓣司决策层讨论确哎定。澳集体项目专项奖鞍分配方案须在人巴力资源部备案。暗 （3）芭工程等承包部门熬员工的薪酬组合搬。般作为公司委任的跋负责人，各承包佰部门经理有责任凹与公司有关领导瓣一起，客观地确蔼定承包基数。公癌司倡导各承包部耙门以管理创新降暗低各项工作的成盎本。工程或其他百工作的质量、成班本控制，是工程办等部门关键性的案业绩指标。阿工程等部门成本吧的节约将使部门盎经理得到较高的班绩效薪酬（它通扳过薪酬率的提高啊实现）。公司同埃时还将部门节约安的成本，以八“半节余分享八”背思路，部分用于翱对员工的奖励。胺但此项奖励与营办销员工提成薪酬胺也有质的差异。办这样，各承包部翱门员工的薪酬组扳合是：基本薪酬懊+肮“扒节余分享跋”昂薪酬。碍“巴节余分享败”肮薪酬一般为节约八人工成本的50暗%。摆为使公司所有员败工的薪酬与