自考人力资源管理(一)老师总结重要考点精华

1、人力资源管理（一） 课程代码0147课程设置目标要求： 使自学应考者比较全面地理解人力资源在经济、社会发展中的地位作用，掌握人力资源开发管理的基本理论、基本知识和基本方法，了解我国人力资源开发与管理的方针、政策和经验，培养和提高自学应考者人力资源管理的能力。人力资源管理（一） 课程代码0147第一部分 基本知识 第二部分 工作分析 第三部分 技术方法 第四部分 相关理论 人力资源管理（一） 课程代码0147第一部分 基本知识一、人力资源1、概念 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和（包括质量和数量两方面）2、特点 不可剥夺性（最根本的） 时代性 时效性 生物性

2、 能动性 再生性 增值性 人力资源管理（一） 课程代码0147二、人力资源管理1、概念： 研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称2、内涵（1）人力资源管理必须为组织的战略服务（2）规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬六大技术方法（3）间接管理生产过程（4）人与事的匹配是“主动”相适应（5）遵循管理的一般准则：计划、组织、协调、控制（6）全员参与（尤其是最高领导）人力资源管理（一） 课程代码01473、目标（1）建立科学人

3、力资源管理系统，达到有效管理员工的目的（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的（3）通过人力资源的管理，提高组织生产率，实现组织目标4、功能（1）获取（2）整合（3）保持（4）开发（5）控制与调整5、活动领域（1）工作分析与设计（2）人力资源规划（3）招募与甄选（4）培训与开发（5）绩效考核（6）薪资结构、奖金与福利 人力资源管理（一） 课程代码01476、模式（1）产业（工业）模式（20世纪50年代以前）（2）投资模式（20世纪60-70年代）（3）参与模式（20世纪80-90年代）（4）高灵活性模式（20世纪90年代）7、发展阶

4、段（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（2）人事管理阶段：以工作为中心（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源管理（一） 课程代码01478、现实挑战（1）经济全球化的冲击 （2）多元文化的融合与冲突（3）信息技术的全面渗透 （4）人才的激烈争夺9、发展趋势（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致10、人力资源管理者应具备的能力（1）经营能力（2）专业技术知识与能力（3）变革管

5、理能力（4）综合能力 人力资源管理（一） 课程代码0147第二部分 工作分析工作分析是人力资源管理的核心基础1、定义：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的归终产生表现为职位说明书（以职位为核心，以6W2H为着眼点，进行人与事的分析）2、工作分析的八要素（6W2H）Who：谁做（对人） What：做什么（对事）Whom：为谁做（对事） Why：为什么做（对事）When：什么时间（对事） Where：什么地点（对事）How：怎么做（对事） How much：费用、报酬（对人） 人力资源管理（一） 课程代码01

6、473、工作分析的基本概念（1）个人层面（7个）1）要素：一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位2）任务：工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合3）职责：个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务4）职位：也称岗位，某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合5）职务：组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称6）职业：不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和7）职业生涯：个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和人力资源管理（一） 课程代码0147（2）组织层面1）职级：同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任

7、职条件十分相似的所有职位的集合（如：中教一级相当于大学讲师）2）职等：不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合（如：高级木工相当于高级电工）特别提醒：掌握职位的界定、会划分职系、职级、职等4、工作分析功用（1）人力资源规划（2）招聘与甄选（3）员工的任用与配置 （4）培训 （5）绩效评估 （6）薪酬设计 （7）职业生涯设计人力资源管理（一） 课程代码01475、工作分析原则（1）目的原则 （2）职位原则 （3）参与原则（4）经济原则 （5）系统原则 （6）动态原则6、基本工作分析的方法（特别关注各种方法的优缺点）（1）观察法 （2）访谈法 （3）问卷法（4）写

8、实法（工作日志法、主管人员分析法）（5）参与法7、工作分析流程准备收集信息分析描述运用反馈8、结构化工作分析方法（了解）（1）职位分析问卷法（PAQ）（2）美国劳工部工作分析程序（3）功能性工作分析法特别提醒：掌握对职位进行工作分析人力资源管理（一） 课程代码01479、职位说明书（工作说明书、工作规范）（1）工作说明书（对工作）的编制应注意的问题：获得最高管理层的支持 明确工作说明书对管理的重要性 工作说明书应该清楚明确、具体且简单 工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新（2）工作规范（对员工）的主要作用：人力资源规划 平等就业机会 绩效评估 招聘甄选 薪酬 培训和发展特别提醒：会用职位说

9、明书10、工作设计（1）工作轮换 （2）工作扩大化 （3）工作丰富化特别提醒：会进行工作设计 人力资源管理（一） 课程代码0147第三部分 技术方法 一、规划1、定义 根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量、和种类的人员补充，满足组织和个人的需求定义的三个含义（1）制定依据是组织的战略目标和外部环境（2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（3）在实现组织目标的同时，也满足个人利益 人力资源管理（一） 课程代码01472、目标（1）总体目标：尽可能有效地配置人力资源，为

10、实现组织目标服务（2）具体目标：获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员 充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作（如招聘、培训、开发等）提供良好的基础 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出 与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持 建设一支训练有素、运作灵活的劳动队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障 减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识人力资源管理（一） 课程代码01473、主要解

11、决的基本问题（1）组织的人力资源现状、数量、质量、结构（2）组织为实现战略目标对人力资源的要求（3）如何进行人力资源的预测（4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距（平衡）4、作用（1）是组织战略规划的核心部分（2）是组织适应动态发展需要的重要条件（3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据（4）有助于控制人工成本（5）有助于调动员工积极性 人力资源管理（一） 课程代码01475、内容（一般从两方面入手）（1）侧重对组织的发展态势、工作内容、任职要求以及内部人力资源现状进行分析（2）对组织未来的人力资源需求和劳动力市场相关人力资源的供求趋势进行科学的预测，以便为人员的增减补充做出全面而周

12、到的安排具体内容岗位职务规划 人员配置规划（分配规划、晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划） 人员补充规划 教育培训规划 薪酬激励规划 职业生涯规划6、原则 （1）兼顾性原则 （2）合法性原则 （3）实效性原则 （4）发展性原则人力资源管理（一） 课程代码01477、流程（三个阶段）（1）人力资源规划的分析阶段（找差距）对组织的内外部环境进行分析分析组织现有人力资源状况（2）人力资源规划的制定阶段（平衡供需）预测人力资源需求 预测人力资源供给制定人力资源供求平衡政策 制定人力资源的各项规划（3）人力资源规划评估阶段特别提醒：掌握以上内容，会编制人力资源规划人力资源管理（一） 课程代码01

13、478、预测技术（1）需求预测影响组织人力资源需求的因素：组织外部环境因素 组织内部因素 人力资源自身因素确定人力资源需求的程序：现实人力资源需求 未来人力资源需求 未来流失人力资源预测人力资源需求的预测方法：德尔菲法 经验判断法 趋势分析法 比率分析法 散点分析法 回归预测法计算机预测法（2）供给预测影响人力资源供给的因素：地区性因素和全国性因素人力资源内部供给预测的方法：管理者继任模型 马尔科夫法 档案资料分析 人力资源管理（一） 课程代码01479、人力资源供求的三种关系（1）供求平衡：注意构建“人力池”（2）供不应求：内部调整 内部招聘 外部招聘（3）供大于求：重新安置 裁员 降低人工

14、成本10、弹性人力资源规划步骤：评估 核心人力资源 预备性支援人员 临时人员储备计划 人力资源管理（一） 课程代码0147二、招聘1、招募（1）概念：根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程（2）意义：应对企业在发展中发生的数量、质量、结构上的变化；具体表现：为企业补充新鲜血液，保持良性循环，它还使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置（3）招募决策的制定：利用职位说明书和人力资源规划，制定招募规划，然后实施（4）提高招募的有效性：吸

15、引足够多的求职者 选择适宜的招募渠道 组建一支称职的招募队伍人力资源管理（一） 课程代码0147（5）人员招募的基本流程：对空缺职位进行职位分析确定基本的招募方案拟定招募简章、发布招募信息2、甄选（1）概念：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程（2）意义：在适当的时候，以适当的数量、适量、种类满足人员补充的需求，确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作（3）方法：简历筛选 测试甄选 面试甄选3、录用 背景调查 体检 做出录用决策 通知应聘者 签订试用合同或聘用合同人力资源管理（一） 课程代码0147三、甄选（这里专

16、指人员测评）1、测评的概念 客观地、定量地对人的行为的某个指标进行描述，依据定量描述的结果进行价值判断的过程2、测评的功能 （1）甄别和评定（最直接、最基础） （2）诊断和反馈 （3）预测3、测评的作用 （1）配置人才资源 （2）推动人才开发 （3）调节人才市场4、人员测评的主要衡量指标（1）误差：测量值与实际值之间的差值（随机、系统）（2）信度：评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标（包括：复本信度、重测信度、评分者信度） 人力资源管理（一） 课程代码0147（3）效度：测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度，是由系统误差引起的，比信度更重要（

17、4）常模：将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平相对于一般人而言到底是平常还是优秀 5、测评的类型（根据目的和用途的不同分）（1）选拔性测评（特别强调区分，基本原则：公正性、差异性、准备性、可比性）（2）配置性测评 （3）开发性测评 （4）诊断性测评（5）鉴定性测评（基本原则：全面性、充足性、权威性）6、测评内容的操作化：把测评内容转化为可以测量的指标（1）测评内容筛选原则：相关、明确、科学、独立、实用人力资源管理（一） 课程代码0147（2）测评的指标体系：测评内容 测评要素 测评指标 评分标准（3）测评标准的形式：依据客观标准描述客体的内涵（效标） 比较客

18、体外延（常模）（4）测评指标设计的步骤：工作分析 理论归纳（推演） 调查评判 预示修订7、人员测评的常用工具包括（1）纸笔测试（2）面试：结构化（能够设计结构化面试的问卷） 非结构化 情景 行为描述 系列式 小组 压力 计算机辅助 人力资源管理（一） 课程代码0147特别提醒：关注每种面试方法的优缺点和 关于面试的建议(P169)（3）心理测试：标准化测验 投射测验（4）基于模拟的测试：公文处理 无领导小组讨论 角色扮演 管理者游戏特别提醒：关注以上四种方法的适用性（5）管理评价中心：一套人员测评程序，由小组对小组的方式，运用上面的各种方法进行一系列测试 人力资源管理（一） 课程代码0147四

19、、考核1、基本概念（1）绩效：在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录（2）绩效考核：又叫绩效评估、评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果（3）绩效管理：是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程绩效管理的重心在于绩效的提升2、绩效考核的目的（1）为员工的晋升、降职、调职、和离职提供依据（2）组织对员工的绩效考评的反馈（3）对员工和团队对组织的贡献进行评估人力资源管理（一） 课程代码0147（4）为员工的薪酬决策提供依据（5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估（6）了解员工和团队的培训和教育的需要（7）

20、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；（8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 3、绩效考核的功能 （1）管理方面的功能（组织） （2）员工发展方面的功能（个人） 绩效考核应具备的3个特点 导向性、反馈性、惧怕性 4、绩效考核的原则 （1）“三公”原则（公平、公正、公开）（2）有效沟通原则 （3）全员参与原则（4）上级考核与同级考核并行的原则 人力资源管理（一） 课程代码01475、绩效考核流程：三个阶段、七个步骤（P186） 6、绩效考核方法（6种）：图表评定法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法 7、考核过程中可能出现的问题及解决方法 （一）工作绩效考

21、核标准不明确：用一些描述性的语方业对考核标准加以界定 （二）晕轮效应：对考核者进行适当的培训 （三）居中趋势：采用等级评定法（四）偏松或偏紧倾向：采用排序的方法（五）评价者个人偏见（六）员工过去的绩效状况（先入为主的情况） 人力资源管理（一） 课程代码01478、如何避免考核过程中出现的问题？（1）要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免（2）要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用（3）慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训（4）要排除一些外部因素对绩效评价的影响9、绩效反馈面谈（1）目的：让员工了解上个考核周期中的考核结果，作

22、为改进其今后工作的依据给下属提供一个良好的沟通机会 共同讨论下属未来的发展规划和目标 人力资源管理（一） 课程代码0147（2）绩效面谈的主要类型以制定开发计划为目的的绩效面谈以维持现有绩效为目的的绩效面谈以绩效改善计划为目的的绩效面谈（3）绩效面谈的程序 营造良好的面谈氛围说明面谈的目的 告知考核的结果 请下属自述原因，主管听取意见 制定绩效改进计划结束面谈 整理面谈记录，向上级主管报告10、绩效考核的新模式（1）360度反馈评价（全员参与） （2）平衡计分卡 人力资源管理（一） 课程代码0147五、报酬（包括薪酬和福利）1、基本理论（1）薪酬：组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报（2

23、）薪酬的作用：补偿劳动消耗吸引和留住人才保持员工良好的工作情绪合理配置人力资本（3）薪酬管理的原则：公平性原则 竞争性原则 激励性原则 从实际出发的原则（4）薪酬的组成部分：基本工资、绩效工资、激励工资、福利 人力资源管理（一） 课程代码01472、薪酬体系设计（1）薪酬体系设计的七个步骤：薪酬调查确定每个职位的相对价值（工作评价）将类似职位归入同一工资等级确定每一工资级别表示的工资水平（工资曲线）（注意：25分位、50分位、75分位的概念）确定薪酬浮动幅度设计等级重叠管理薪酬体系（2）工作评价的方法和技术（4种）工作重要性排序法：基于各种工作的相对重要性而进行排序的方法，是另一种两两对比法，

24、缺点是不能对每个工作的价值提供精确的计量，最后的排序结果仅仅解释了工作的相对重要性，而没能显示出不同工作之间的这种重要性的差异，仅仅适用于工作岗位较少小型的组织，最好不超过15个 人力资源管理（一） 课程代码0147工作分类法：根据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作价值评定体系。简单、易于理解和操作。缺点：因为过于简单，不精确，适用于岗位较多的组织要素计点法：定量的工作评价过程，通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作的相对价值。优点：精确、通用性好、客观、稳定性较强要素比较法：基本等同于要素计点法，但要素比较法被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标

25、准的关键工作的薪酬要素进行比较（3）内部公平性、外部公平性、员工公平性是理解薪酬体系的控制和评价背后的逻辑性基础人力资源管理（一） 课程代码01473、薪酬模式（1）职位工资制 （2）技能工资制（3）绩效工资制 （4）计时工资制（5）计件工资制特别提醒：注意关注每种工资制的优点、缺点、适用性4、整体薪酬激励计划（1）斯坎伦计划 （2）拉克计划（3）收益分享计划 （4）利润分享计划（5）员工持股计划 （6）股票期权计划（7）其他 人力资源管理（一） 课程代码01475、员工福利（1）员工福利的概念（广义）企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务企业员工作为企业成员，享受企业的集体

26、福利除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利（狭义）企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪福利、专项服务等 （2）员工福利的发展阶段：早期 成熟 综合（3）员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性（4）员工福利的类型给付方式：货币型福利、实物型福利、服务型福利发挥功能：劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利 人力资源管理（一） 课程代码0147（5）我国的福利类型第一类：强制性福利：社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险休假制度：休假和节假日薪资、病假工资第二类：自愿性福利：

27、企业年金、人寿保险、住院、医疗和伤残保险、教育保险、生活福利注意：我国强制性福利中的有关规定（P319）6、员工福利计划与管理（1）员工福利计划：企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计（2）员工福利管理：为了保证员工福利能够在既定的轨道良性发展、实现福利计划的预期效果，采购各种措施和手段员工福利的实施和发展进行控制和调整 人力资源管理（一） 课程代码0147（3）员工福利管理的原则：合理和必要的原则量力而行的原则统筹规划的原则公平的群众性原则（4）员工福利计划实施：员工福利计划的宣传及沟通审查和帮助员工获得福利待遇节约开支，降低福利成本（5）员工福利管理中存在的

28、问题及解行办法 企业和员工对福利认识上的混乱：应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，拟定员工交流计划，加强宣传力度福利成本和效果配比不当：企业应该在适当的时间对福利的成本进行一次全面的测试分析行政管理上的复杂性：本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题缺乏针对性和灵活性：造成政策和实践严重脱节的原因是，僵化的体制人力资源管理（一） 课程代码01477、弹性福利计划（1）概念：又称自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式（2）类型 附加型弹性福利 核心加选择型弹性福利 弹性支用帐

29、户 福利“套餐”（3）优缺点优点：便于控制成本，灵活，提高了员工满意度及企业竞争力缺点：管理起来比较复杂 影响员工的长期利益 存在“逆选择“的问题 很难形成规模效益 人力资源管理（一） 课程代码0147六、培训1、概念：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练2、内容：（1）职业技能（包括：基本知识技能和专业知识技能）（2）职业品质（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）3、培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训4、学习理论（1）学习的定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变（2）学习

30、理论：经典条件反射理论 操作条件反射理论社会学习理论人力资源管理（一） 课程代码0147（3）学习理论在培训中的运用：实践机会 榜样的示范及时的反馈和强化5、员工培训的基本程培训需求分析 制定培训计划设计培训课程 培训效果评估6、培训的方法讲授法（讲解法、讲述法、演讲法） 案例分析法角色扮演法 研讨法特别提醒：掌握每种方法的优点和缺点 人力资源管理（一） 课程代码0147第四部分 相关理论一、组织职业生涯管理1、基本概念（1）职业：不同组织中工作性质类似的职务的总和（2）职业生涯管理：是指对职业生涯的设计与开发2、职业选择理论（1）帕森斯的人与职业相匹配的理论：了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气

31、质性格特点、身体状况等个人特征分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业（2）霍兰德的人业互择理论：最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境 人力资源管理（一） 课程代码01473、个人职业生涯发展阶段（1）成长阶段（从出生到14岁）（2）探索阶段（15岁到24岁）（3）确立阶段（25岁到44岁，是大多数人职业生涯中的核心阶段），包括三个子阶段：尝试、稳定、危机阶段（4）维持阶段（45岁到65岁）（5）下降阶段。4、职业生涯管理中组织的任务（1）招聘时期的职业生涯管理 一方面组织不

32、能真正地了解应聘者，就很难作出人尽共其才的职业安排；另一方面当新员工发现组织与其想象的差距较大时，就会萌生离意人力资源管理（一） 课程代码0147（2）进入组织初期的职业生涯管理 在这一阶段中，员工必须建立一种自信的感觉，必须学会与第一个上级和同事们相处，必须学会接受责任，然而最重要的还是对自己才能、需要以及价值观是否与最初的职业目标相吻合进行审视和判断。主要任务：了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去；进行岗前培训，引导新员工；挑选和培训新员工的主管；分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试；协助员工作出自己的职业规划（3）中、后期的职业生涯管理 这

33、一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换和晋升 人力资源管理（一） 课程代码0147二、企业文化与人力资源管理1、企业文化概述（1）企业文化的内涵：是企业在内外环境中长期开成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和（2）企业文化的特征：集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性、可塑性、实践性、表达方式和高度概括性（3）企业文化的形式（12个）：企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业公共关系、企业人际关系、企业的文化载体（4）企业文化的功能：企业文化对周围环境的影响（企业文化对政治环境的影响、企业文化对经济环境的影响）企业文化对企业管理的作用（区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能） 人力资源管理（一） 课程代码01472、企业文化的营建、维系和传承（1）营建