会计06国贸05人资源管理A试卷

1、八开 阿 试伴题俺成绩艾 碍 A卷坝课程名称瓣人力资源管理（拜A熬）哀 把考试时间背 2008耙年绊11办月唉 耙7昂 叭日碍14胺时靶 00阿分至拜16靶时耙00 暗分半教 研 室哎 人力坝资源管理 耙（B）隘 碍 开卷 柏 懊 闭卷拌适用专业班级昂 斑会计敖0阿5芭氨，国贸05安案碍 罢提前 伴 耙 期末安班 级袄 颁 澳 袄姓名瓣 耙 啊 半学号 扒 八 埃 绊一扳、把单项选择题（每拌题1分，共鞍30把分）柏1、柏岗位分析的最终疤成果是制作出岗癌位说明书和（ 霸 ）。稗培训制度傲 罢岗位规范 班工资制度袄 考勤制度把2、邦编写工作规范的阿内容包括（ 唉 ）碍。罢有关工作职责碍、工作活动、

2、工袄作特性方面信息摆的书面描述蔼有关工作条件阿、工作对人身安把全危害程度等方按面的书面描述唉有关工作绩效隘、工作权限方面疤的书面描述阿有关从业人员白应具备的基本资瓣格和条件方面的岸书面描述翱3、鞍企业招聘的目的颁是（ 肮 ）般A 提升人员素盎质 B 引进竞敖争机制 C 储安备人才 D 获艾得组织所需人才氨4、凹工作分析的基本艾步骤是（ 哀 ）板矮确定工作分析的坝目的吧啊收集与工作相关邦的背景信息坝敖选择被分析的工跋作半佰与有关人员共同斑审核和确认工作版信息把傲实施收集和分析扳工作信息熬按编写工作说明书艾和工作规范坝A 版案 B 捌 C 翱 D 邦唉5、熬面试开始时应以翱（ 般）为目的昂A 颁制

3、造和谐的面谈俺气氛 班B 充分交流信案息邦 班C 介绍公司情岸况皑 拔D 观察应聘者昂的行为吧6、在选择招聘阿渠道时，对于生靶产服务类、专业拌技术类、销售类巴的岗位，首先是安采用（ 班）方法。办A 外部招聘 鞍 B 内部招搬聘 C 内凹部提升 D 按 借调安7、拔（ ）就是隘“叭以点代面半”罢，从某一优点或搬缺陷出发去评价熬应聘者的其他方胺面。叭A 晕轮效应 敖 B 首因效应傲 C 对比效摆应 D录用压吧力胺8、袄对培训对象的培百训需求进行分类柏，要求各类培训啊对象的培训需求扳有（ 哀 ）阿A类似性艾 盎 把B差异性岸 翱 伴C多样性爱 爱 八D特殊性试题共3页第1页-装-订-线-颁考生注意：

4、舞弊百万莫做，那样要摆退学，自爱当守叭诺，最怕错上错艾，若真不及格，懊努力下次过。背9.（ ）具拌有信息传播范围班广、速度快、成耙本低、联系快捷蔼方便，且不受时暗间、地域限制。岸A内部招聘 挨B外部招聘 案C 网上招聘 敖 D 广告招肮聘按1爸0.半 癌用来衡量学员对疤具体培训课程、艾讲师及培训组织叭满意程度的评估胺是（ 癌 ）霸A反应评估鞍 败B学习评估罢 班C行为评估皑 坝D结果评估拔11、安培训课程设计的疤主要原则是（ 佰 ）凹A符合培训对象白的差异性扳 爱B符合企业培训白的基本目标佰 案 捌C成人学习者的扒认知规律哀 D符合企业和按学习者的需求熬12、拌(霸 爸 )可以避免考碍评者过分

5、严厉或般过分宽容的情况拜发生,但只能把罢员工分为有限的版几种类别,难以奥具体比较员工差啊别,不能在诊断敖工作问题时提供傲准确可靠信息。班A横向比较法巴 盎 B强制分布法柏 挨 办C排序法昂 碍 D成对比较法埃13、埃（ ）属于捌行为导向型客观哀考评方法。奥A 排列法 搬 B关键事件法颁 C 成对阿比较法 D 斑 绩效标准法爱14、跋先将企业中岗位拌价值最高与最低哎的岗位选择出来柏，作为高低界限绊的标准，然后在邦此限度内，将所肮有岗位按其价值昂进行逐一排序罢.澳这种岗位评价方爸法是案(疤 般 )拜法版A 盎岗位分类法 八 B 蔼成对排列法叭 捌 霸C 稗交叉排列法 绊 肮 D 蔼岗位比较法伴15

6、、坝在薪酬结构中，皑属于短期激励薪袄酬部分是（ 绊 ）。捌A 业绩工资哀 凹 B 股票期班权 C 股拌票增值权 D佰 虚拟股票 埃 凹16、在管理学袄上关于人力资源摆管理的概念，最案初是由( )版提出来的拔A、舒尔茨 阿 B、巴克 癌 C、德鲁克 跋 D、贝克尔稗17、对于不同挨能力的人，应实版现能力与职位的柏对应和适应，应爸用了人力资源管颁理中的（ 澳）原理凹A、互补增值 拜 B、能级层懊序 C、同素凹异构 D、公案平竞争罢18、适用于标哎准化的以体力活凹动为主的工作，安不适用于脑力劳伴动为主的工作分白析方法是（ 巴）般A、实验法 埃B、关键事件记扳录法 C、现斑志观察法 背D、管理职位描昂

7、述问卷唉19、人力资源伴规划的制定首先捌要依赖于（ 皑 ）肮A、工作分析 昂 B、企业目懊标 C、业笆绩评估 D艾、职业计划瓣20、德尔菲法傲是由美国（ 疤 ）公司提出来笆的预测方法澳A、伍德公司 靶 B、兰德公司绊 C、麦肯锡背公司 D、挨德尔菲公司肮21、马尔可夫矮转换矩阵法主要昂用于（ 拌 ）懊A、人力资源需八求预测 B啊、人力资源供给爱预测 C、班人力资源供需预靶测D、不确定阿22、表现招聘霸的稳定性和一致拔性的指标是（ 白 ）颁A、信度 巴 B、效度 稗 C、标准效度板 D|内容效坝度爱23、美国著名暗职业指导专家（埃 ）对个昂性与职业的吻合伴进行了研究，提氨出个性与职业模安型。啊A

8、、施恩 傲B、麦克利兰C搬、霍兰德 熬 D、亚当斯百24、百用来衡量学员对瓣具体培训课程、盎讲师及培训组织翱满意程度的评估凹是（ 爸 ）耙A反应评估背 邦B学习评估矮 拌C行为评估蔼 板D结果评估斑时间。隘命题负责人：氨 癌 捌 芭 傲 教研室案主任：巴 阿 巴 霸 懊25、岸在人员选择过程唉中，对于有工作拜经验的人而言，八（ ）远比板他的学历更重要摆。背A 工作态度 背 B 工作按表现 C 翱工作业绩 D蔼工作经历敖26、懊“懊科学管理之父哎”癌是（ ）凹A、梅奥 拜 B、法约尔 八 C、马斯洛靶 D、泰罗碍27、伴按照泰罗的科学皑管理原理进行工昂作设计的方法是鞍（ ）唉A、面谈法 昂 B、

9、现场观察摆法 C、实验柏法 D、关背键事件记录法扳28、案一般只在招聘高八级管理人力或特袄殊人才时运用的盎招聘测试方法是瓣（ ）俺A、知识测试 俺 B、心理和佰生理测试 C凹、情景模拟 挨 D、面试奥29、佰一般情况下（ 把 ）广告比摆较适合在某个特瓣定地区的招聘，哀适合候选人数量啊较大的岗位胺A、广播招聘 俺 B、报纸澳招聘 C八、网上招聘 八 D、杂志招白聘伴30、般提出并验证了激懊励的公平理论的疤是（ 八）隘A、奥德费尔 哎 B、赫兹伯翱格 C、佰马斯洛 岸D、亚当斯吧二、多项选择题柏（每题1分，共罢1哎0分）班1、暗下列属于员工获肮得的内在报酬的靶有：（ 艾 ）鞍A 工作自主性碍 B

10、晋升 C俺 隘表扬蔼 D 自我成就笆感 稗2、涉及到职工挨权益的社会保险岸费及其他相关的暗资金项目包括（八 ）芭A 津贴和补贴懊 B 失业鞍保险费、工伤保翱险费 C 佰医疗保险费 啊 D 生育保险蔼费、职工福利费皑 E 基本扒养老保险费和补笆充养老保险费唉3、版在进行招聘外部拌环境分析时需要半关注的因素包括般（ 叭）胺A 经济条件昂 凹 B 碍组织文化柏 霸 胺C 劳动力市场俺 哀 D 法律法规胺 安 拌E 管理风格芭4、阿内部招聘的优点熬包括（ 霸 ）拔A 巴对人员了解全面巴 B 选择准确霸性高 C 适应岸更快 D 鼓舞凹士气E 来源广蔼5、氨制订招聘计划的袄主要依据有（ 吧 ）背A 挨招聘

11、策略 坝 B 招聘程序蔼 胺 C 人力资源盎规划俺 岸 D 工作分析阿 盎 E 职业生涯扳规划疤6、癌岗位培训制度将奥（霸 办 袄）有机的结合起般来，为实现培训按与用人在制度上疤衔接配套创造了办有利条件。肮A人才招聘按 爸B人才使用扒 挨C人才规格澳 哎D人才培训啊7、邦利用绩效分析方癌法分析培训对员扮工绩效的影响原爸因时，必须肮考虑的重点有（芭 蔼 版）。版工作背景 柏工作者行为 昂C结果反馈 吧工作结果傲8、摆绩效考评过程中翱，考评形式可以捌为（邦 摆 笆）扮A 上级考评拜 巴 B 自我考评皑 绊 C 同级考评板 耙 D 下级考评碍 摆 E 客户考评哀9、要素比较法癌通常使用的薪酬凹要素肮

12、(把因子绊)哀有巴( 斑 邦)昂A 阿心理要求癌 B 懊技术要求八 C 唉工作条件百 D 笆学历条件稗 E 懊年龄条件办10、癌企业进行薪酬管巴理的目的是（ 捌 ）拌A 疤合理控制人工成皑本 柏 B 奥吸引人才柏 疤 稗C 拌激励员工 扳 D 柏获取更大效益 凹 跋 E 扳留住人才笆 按考生注意：舞弊扮万莫做，那样要稗退学，自爱当守扒诺，最怕错上错芭，若真不及格，蔼努力下次过。奥三、是非判断题伴（每题1分，共埃10分）笆1、昂对岗位名称、劳疤动活动的程序、澳责任、工作条件鞍和环境等进行一坝般说明的文件称胺之为岗位要求肮(熬 耙 )爸2、奥人员招聘主要是傲为了解决人与事懊配置不合理的问疤题（ 背

13、 ）吧3、把对于热门、尖端暗的人才应该通过翱招聘会的形式招按聘（ 把 ）癌4、哀PAQ法是以个扮人特征为重点的案分析方法（鞍 ）班5、鞍员工培训是企业般的一种投资行为拌，和其他投资一癌样，也要从投入哀与产出的角度考八虑效益的大小。背 绊（ 阿）啊6、岸如果员工的工作啊能力较高但绩效斑水平较低，则有翱必要进行有针对吧性的培训以提高艾员工的绩效水平扮。（袄 鞍 罢）爱7、蔼企业和员工作为搬企业培霸训涉及的坝两个培训主体，霸他们在参与培训瓣的目的上是一致奥的。 （ 岸 ）懊8、哀绩效管理中的巴绩效不包含潜袄在劳动啊（ ）笆9、澳、绩效面谈过程拌即主管评价下属背业绩好坏的单向盎沟通过程。 （跋 ）挨1

14、0、薪酬管理半有一定的周期性版(安 拔 )吧四、简答题（每搬题啊7芭分，共3熬5背分）佰1、皑传统人事管理与班现代人力资源管扮理的区别版2、哎什么是职业高原疤期百3、皑绩效考核澳标准的制定遵循懊什么原则斑4、报酬的含义阿及内容肮5、人力资源供坝需预测的方法有岸哪些？爱五、案例分析（巴15芭分）背赛特购物中心B捌2楼层主要经营癌家电、日用品等岸业务，以往考核埃是把员工的销售柏业绩、卫生环境邦、柜台陈列、帐败册管理等方面的叭情况汇总在一块扒考评，根据综合敖考评的结果来发癌放奖金。这样容敖易出现单项销售胺业绩突出，最后霸综合评价分数不靶一定高、奖金不背一定拿得多的现八象，严重影响了哎员工的积极性。奥

15、1998年9月佰起，中心推出了疤一套新的考核改版革措施。具体内翱容是：碍首先，把总奖金稗的40%提出来岸，作为销售奖金唉，按销售业绩排阿序分档，第一名爸拿一档，第二名爸拿第二档唉盎最后一名如果是坝具有客观原因（奥如生病、事假等扳），而排在最后扮一名，则可以按拌序拿最后一名的爸奖金；如果没有傲客观原因而排在爸最后一名，则不皑能按序拿最后一氨名的奖金，而是板直落到底，拿底懊线奖金50元。拜其次，再把总奖肮金的20%提出罢来，作为销售服靶务奖，也是按业佰绩分档排序。颁第三，拿出总奖巴金的5%作为领肮班奖，奖励领班巴分配的一些临时袄性的、不能进入岸业绩考核的工作扮。剩下的总奖金八的35%按销售败、卫生

16、、陈列、昂帐册综合考试考扮核情况分配。芭新方案与过去考熬核最大的不同是绊突出了员工的销鞍售业绩，并把每昂个人的业绩摆在澳明处。败新措施实施后，巴确实极大地调动扳 了员工销售的癌积极性，出现踊拜跃迎客、热情服稗务的大好形势，俺9、10月份销碍售额连续增长2瓣0%。但也引起敖一些负面效应；碍一些员工争抢顾凹客，在一定程度吧上影响了团结，拌来了顾客，常常稗出现两位员工同八时争着上去迎接暗介绍商品，当顾柏客决定购买时，扳为了争功发生争白吵，顾客很难堪般；一些员工平时氨工作态度积极，阿因为不善于与顾阿客沟通，销售业肮绩不突出，被排爸在了末档，感到爱很委屈；考核排颁在后面的员工觉瓣得没有面子，心胺理压力很

17、大。哀分析要求：昂1、如何评价这岸项绩效考评改革斑措施的负面效应班？氨2、为了消除这靶些负面影响，如澳何改进考核办法佰？颁考生注意：舞弊盎万莫做，那样要蔼退学，自爱当守般诺，最怕错上错班，若真不及格，捌努力下次过。吧开 佰 答啊题纸白成绩芭课程名称澳 人力资源管理隘 氨考试时间伴 袄2008把年稗11凹月癌7安日把1爸4傲 罢时肮 00肮分至靶16摆时百 00 懊分凹教 研 室肮 案 昂人力资源管理 斑 瓣 奥 开挨卷 版 败闭卷拌适用专业班级笆 斑会计05碍挨，国贸05笆百 按提前 般 傲 期末疤班 级班 案 氨 般姓名绊 邦 爱 巴学号 隘 袄 盎 扳一、爸单项选择题（每俺题1分，共30哎

18、分）123456789101112131415161718192021222324252627282930熬二、多项选择题隘（每题1分，共爸10分）12345678910蔼三、是非判断题盎（每题1分，共吧10分）12345678910癌三暗、简答题(班每题7分，共3岸5熬分)1、2、3、4、5、哀五、案例分析（哎15分）白200720敖08（二）人力蔼资源管理疤会计05罢傲国贸05败凹参考答案扒孙晓华办一、按单项选择题八BDDDA，A啊AACA，CB皑BCA，CBB扒BB，BBCA扳C，DCCBD板二、多项选择题安1.AD 2.巴BCDE 3.啊ACD 4.A傲BCD 5.C邦D 6.BCD敖

19、 7.ABCD白 8.ABCD埃E 9.ABC啊 10.ABC稗E阿三、是非判断题败伴版四伴、简答题八1、传统人力资颁源管理与现代人败力资源管理的区拌别鞍管理视角矮昂视员工为第一资蔼源、资产吧扮视员工为负担、翱成本佰管理目的敖埃组织和员工利益颁的共同实现白奥组织短期目标的瓣实现翱管理活动埃皑重视培训开发捌半重使用、轻开发邦管理内容霸背非常丰富稗邦简单的事务管理盎管理地位摆稗战略层盎拌执行层碍部门性质 捌俺生产效益、竞争摆优势部门瓣哀单纯的成本中心巴管理模式柏扮以人为中心岸邦以事为中心百管理性质 昂背战略性、整体性哎爱战术性、分散性懊管理方式班隘强调民主、参与霸鞍命令式、控制式八与其它部门的关俺

20、系翱败帮助、服务、咨板询敖板管理、控制稗;敖2.邦 氨职业高原氨职业高原就是指绊在个体职业生涯拔中的某个阶段，扮员工获得进一步斑晋升的可能性很蔼小。是个体职业败发展的凹”跋停滞期芭“昂3、绩效考核标鞍准制定原则百 遵循SM暗ART原则，S盎表示标准要明确啊；M表示可测量摆；A表示可达到搬；R表示T表示扳时间性靶4、报酬的含义爸及内容熬是指员工从企业哎那里得到的作为案个人贡献和回报扮的他认为有价值瓣的任何东西。鞍内在报酬（in摆trinsic白）：指员工由工摆作本身所获得的佰心理满足和心理拜收益，(参与决百策、个人发展等敖)败外在报酬（ex案trinsic叭）：指员工所得胺到的各种货币收扮入和实

21、物。（财翱务报酬fina埃ncial r哎ewards;笆非财务报酬,n疤on-fina拔ncial r俺eward;如般私人秘书、头衔靶等)财务报酬又拜分为直接报酬：袄工资、绩效资金靶、股票期权和利巴润分享等；间接霸报酬：保险、带芭薪休假、住房补柏贴等各种福利。伴5、肮需求预测方法：霸：稗凹 管理人员判断暗法癌耙 经验预测法（靶比率分析）吧捌 德尔菲法安搬 分合法（自下爱而上）奥败 趋势外推法、柏回归预测法、移挨动平均法、比率白分析法、半平均八预测法白供给预测：肮般 技能清单法 吧摆 人员现状核查罢法、管理人员接哀替图、人员接替啊模型熬马尔科夫模型邦1、没有完美无颁缺的绩效考评方颁案。因而，

22、任何把一项绩效考评改拜革方案存在负面爱效应是必然的。澳关键是看负面效奥应的大小、负面隘效应是否和改革澳的初衷及组织的颁目标严重冲突。半2、该负面效应唉的存在根源于绩败效评估的指标权把重分配不够合理稗，可从以下方面跋着手改进：阿 适当调整奖澳金分配及相关绩败效评估的权重。翱使绩效评估的标鞍准更明确，尤其耙对于不易量化的蔼工作态度等方面埃因素应给予较详拜细的描述，以便半建立一套比较明拌确的指标体系。拌开 鞍 试昂题癌成绩斑课程名称伴 人力资佰源管理（扒B半） 隘B卷爱 盎考试日期埃 熬 澳 扒 半教 研 室巴 人力霸资源管理 伴 捌 俺 开卷 昂 盎 闭卷半适用专业班级罢 胺会计06佰百 柏国贸0

23、5挨背 扳佰 盎提前 伴 敖 期末鞍班 级案 岸 啊 百姓名稗 摆 摆 按学号 盎 皑 板 哎一、单项选择题颁（每题1分，共扳10分）坝在管理学上关于罢人力资源管理的癌概念，最初是由邦( )提出来笆的癌A、舒尔茨 拔 B、巴克 佰 C、德鲁克 绊 D、贝克尔安2、扒“矮人事管理之父盎”鞍指的是（ 坝）般A、罗伯特.欧暗文 B、舒尔澳茨 C、泰罗败 D、法约尔斑3、对于不同能瓣力的人，应实现鞍能力与职位的对俺应和适应，应用扮了人力资源管理安中的（ ）捌原理八A、互补增值 挨 B、能级层坝序 C、同素敖异构 D、公安平竞争隘C、工作条件的邦描述 D矮 工作职责的描背述蔼4、适用于标准邦化的以体力活

24、动埃为主的工作，不耙适用于脑力劳动坝为主的工作分析佰方法是（ ）坝A、实验法 袄B、关键事件记笆录法 C、现靶场观察法 安D、管理职位描笆述问卷笆5、人力资源规稗划的实质是（ 俺 ）耙A、供需平衡 般 B、供需翱失衡 C、邦供需暂时平衡 半 D、供需暂般失衡般6、马尔可夫转佰换矩阵法主要用伴于（ 败）氨A、人力资源需皑求预测 B唉、人力资源供给瓣预测 C、翱人力资源供需预败测D、不确定癌7、在科技日扒报刊登招聘广案告，比较适合的碍情况是（ 鞍 ）凹A、组织需要迅板速扩大影响 俺 B、流扳失率较高的行业八C、希望接收到罢该信息的人更多耙些 D、需罢要招聘特定层次白的人鞍8、提出需要层蔼次理论，认

25、为人跋需要分为五个层邦次的是（ 艾 ）疤A、奥德费尔 艾 B、赫兹伯败格 C、啊马斯洛 靶D、麦克利兰碍9、那些职业价靶值观是追求个人佰专业技术能力的安提高，选择工程隘技术、服务分析扮等作为职业的人百的职业锚的类型邦是（ ）阿 傲A、创造型职业胺锚 B、安瓣全型职业锚 扒 C、管理型职鞍业锚 D、肮技术或成功型职吧业锚办10、艾岗位分析的最终埃成果是制作出岗蔼位说明书和（ 百 ）。拜培训制度白 氨岗位规范 按工资制度蔼 考勤制度试题共3页第1页-装-订-线-哀考生注意：舞弊柏万莫做，那样要颁退学，自爱当守斑诺，最怕错上错挨，若真不及格，傲努力下次过。板二、多项选择题班（每题1分，共斑20分）澳

26、1、人力资源的鞍特点 （ 叭 ）坝A、能动性 挨 B、生物性 瓣 C、社会性 翱 D、增值性 叭 E、时效性败 F 可变性阿 G再生性蔼2、下列关于职吧位和职务的说法皑正确的是（ 把 ）罢A、职位是指同盎类职务的集合体凹，是职务的统称柏B、一种职务可肮以由一个或多个挨职位扮C、职位的数量隘是有限的板D职位又称岗靶位 E职背位可以进行分类百，而职务一般不扮进行分类扒3、工作分析的白结果可运用于（捌 ）蔼A、工作设计 啊 B、绩效评价胺 C、培训斑与开发 D、半报酬与福利 澳E人力资源规划稗4、下列因素中隘属于赫茨伯格的捌保健因素的有（佰 ）懊A、晋升机会 挨 B、薪水傲 C、工作条捌件 D、挑战

27、罢性的工作 哀E、工作中的成埃就感摆埃5板、人力资源规划扮按时间分类有（啊 ）案A、人事计划 把 B 战略性人白力资源计划 癌 C、战术性扒人力资源计划坝D、企业自身人艾力资源系统 阿 E|企摆业的组织类型爸6、一个企业组隘织中现有职工的巴流动可能出现的按情况有（ 伴 ）俺A、滞留在原来癌的工作岗位上 俺 B、平等案岗位的流动爸C、在组织内的笆提升或降职更动颁 D、辞职隘或被开除出本组靶织安E、退休、工伤皑或病故碍7、当企业人力半供过于求时，应肮采取 的解决方奥案有（ ）芭A、降低工资 扳 B、把内部拔富余人员安排到颁短缺的岗位上翱C、鼓励加班加跋点，可付加班费白 D、临时芭下岗 E摆、提前退

28、休癌8、当企业人力矮资源供不应求时挨，企业应首选的芭、有利于企业长啊期发展的措施有搬（ ）佰A、聘用一些形胺式员工 癌B、提高员工的般效率 拌C、添置新设备氨，用设备来缓解败员工的短缺般D、扩大有效业岸务量，如提高产霸品质量懊9、发布招聘信办息的渠道有（ 板 ）背A、随意传播 唉 B、新奥闻发布会 版 C、电台 袄 D、杂志 靶 E、报纸皑10、下面关于奥心理和生理测试盎的有（ 斑 ）跋A、情景模拟 奥 B、智力测试摆 C、个性测坝试 D、身把体能力测试 安E、认知能力测芭试翱三、是非判断题搬（每题1分，共摆10分）半1、鞍根据数学中的回巴归原理对人力资艾源预测的方法是蔼德尔菲法(暗 巴 )按

29、3、叭信度是指实际测板到的应聘者的有把关特征与想要测巴的特征的符合程伴度（ 办 ）啊5、傲在分析培训需求拜、选择培训对象凹时，无需考虑员哎工的个人发展愿翱望，只要培训是拔有利于组织发展瓣的就可以进行培背训。 （ 背 ）俺7、隘绩效管理的唯一拔作用是为员工报矮酬的发放做依据笆。 （ 扳 ）板9、薪酬管理有拔一定的周期性挨(癌 爸 )班命题负责人：般 疤 案 扳 艾 教研室碍主任：办 绊 扮 靶 佰四、简答题（每岸题分6，共30盎分）挨1.板在管理中应树立板怎样的人性观？百2.跋请你分析一下劳扒动力、人才、人板力和人口概念之奥间的区别及特点般。啊3.扒现代人力资源开摆发与管理同传统坝人事管理的区别

30、敖是什么？斑4.挨招聘内外渠道各拜自的优缺点是什凹么？唉5挨.肮 绩效考核与测癌评的区别是什么般？稗五、案例分析（熬每小题15分）叭案例一：（版15白）瓣陈拜先生是昆仑电子班公司的生产总监俺，他平时总是尽笆自己力量帮助下疤属，如：当员工凹出现经济困难时叭，他想尽办法帮啊助下属度过难关吧；尽量不使下属百失业，减少就业鞍风险等。百陈霸先生为下属做了翱不少事情，因此瓣，他倍受下属爱搬戴。叭快到年底了，又哀到了一年一度考笆核的时候，胺陈拜先生看着考核表爸，下属的面孔一佰个一个地从脑海澳中掠过。拜W半年来经常请邦假，据了解，W邦的丈夫去年得了摆重病，至今仍在唉家里休养，前不罢久，儿子又染上班肺炎，尚在医

31、院搬，对债台高筑的奥W来说，无疑又爱雪上加霜。佰C决定尽可能地氨帮助W，借考评半给W找点钱。虽昂然W在各方面表懊现都不突出，但肮C还是在每一项按考核等级上选了哀“跋优秀胺”懊。由于公司的报八酬制度与业绩评败价紧密挂钩，所扳以除了正常的生胺活补贴及福利提案高外，W将会得啊到一笔丰厚的业邦绩奖金，下一年邦度还有可能加薪斑。叭其他几个下属目板前没有什么难处叭，对他们考核相笆对容易些。Z，按业务熟练，勤学把好问，脑子好用挨，但经常百“搬突发奇想皑”傲，独出心裁，总癌是想着法子简单翱化工作。C略加八思索，在Z的工澳作态度栏下填上扳了较差，但并没白有说明原因，也袄没有具体展开。安J，前一段时间俺，由于J所

32、学专稗业不太对口，C斑曾提出让他换岗佰，但公司没有适安合他的其他岗位叭，人力资源部提巴出与J解除合同凹。为此，J好多拔次苦苦哀求，弄氨得C有一种负罪坝感。C很清楚，背如果现在给J的笆评价差一些，J瓣必被翱“懊炒鱿鱼澳”半。C想，现在找稗份工作很不容易啊，还是要扇待他芭人，想罢，给了八J较高的分数。巴老H，虽然工作耙吃力些，但在公懊司干了一辈子，凹不容易，明年春百季就该退休了，拌给个优秀吧！以拜后怕是没机会了疤，也算是自己对碍启案蒙袄老师的心意吧。八小啊 蔼L，硕士研究生皑，工作积极，业靶绩突出，刚来一按年多，受到同事肮的好评，他还年斑轻，以后有的是般机会，先委屈一柏下，给个良，也蔼考察一下他对

33、身安外之物的看法和盎反应。傲邦不多时，C已经半把绩效评价表填霸好，整理妥当，傲脸上露出了轻松阿的微笑，一年一班度的考核难关终搬于过去了。拌分析要求：癌1、C对下属考搬核存在什么问题啊？扳2、如何避免C扮的考核做法？昂3、考核工作还佰有哪些常见问题八，如何解决这些扒问题？绊案例分析二瓣华日公司的前身邦是一家主要经营袄地毯等纺织品的案集体所有制性质扮的家具制造厂，挨 由于经营观念蔼落后， 以及经捌营体制等各方面版的束缚，企业连埃年亏损，濒临倒背闭。1995年氨，企业改制，吸奥引了部分外资，绊成立了华日公司胺。公司与原来的板老企业相比，从摆组织结构到傲考生注意：舞弊捌万莫做，那样要哀退学，自爱当守办

34、诺，最怕错上错埃，若真不及格，安努力下次过。办管理体制等各方稗面都作了重大改笆革。公司主要有按家具部、纺织品唉部和纤维部三个把生产部门，其中埃纺织品部下辖六版个分厂，分别生搬产服装、地毯以疤及其他工业用纺扳织品。应该说这翱种改革顺应了当按时的经济潮流，啊使公司能够轻装爸上阵，转变经营澳理念，及时把握澳商机， 改制后扳两年多来，华日吧公司取得了长足拌的发展。企业的背规模也得以扩大班，员工人数达9靶00多人，管理板人员也增加为1熬40人，此外还奥有产品开发与设坝计人员10人，敖营销人员20名佰。昂华日公司的案总经理钱明从公霸司 成立伊始，扮 就被公司董事绊会任命为总经理阿。钱明从一开始皑就强调公司

35、包括哎管理人员在内的般所有员工的受教搬育程度和学历很凹重要。公司制定矮了详细的规章制敖度，为管理人员埃和员工的培训和盎学习提供了有利板的条件，钱明本癌人也经过两年多奥的在职学习，获巴得了工商管理硕拌士学位。在华日坝公司，受教育和挨培训的经历是员澳工进行工作流动埃和升职的必要条奥件。 华日公司氨的这些举措收到扒了明显的效果。案 公司的员工都懊热爱自己的工作碍，乐意通过提高白自己的素质和技背能来提高土作的敖质量和效率。员八工之间的人际关爸系十分融洽，由熬于公司的效益良斑好， 因此， 巴员工的报酬也很颁丰厚。每个员工叭都为自己是华日搬公司的一员而自瓣豪。跋但是到19奥98年，公司的芭效益出现了大幅巴

36、度的滑坡，19佰99年年底的财版务报表显示，公瓣司已经出现了严百重的亏损。导致艾公司衰退的原因熬是多方面的。从笆公司的外部环境俺来说，日益加剧捌的竞争，导致很鞍多原来是公司拳熬头产品的市场萎肮缩，消费需求的版下降也是公司产霸品销路不畅的一俺个原因；从公司隘内部的原因来看霸，产品的质量问挨题一直是困扰钱伴明的心腹之患，澳前几年，因为公奥司产品畅销，产瓣品的质量问题也拌就被忽略了，迟胺迟没有得到彻底伴解决。如今，随盎着竞争的加剧，叭许多竞争对手价搬廉物美的产品赢板得了消费者的亲蔼睐，相比之下，佰华日的产品更显懊得质次价高。另霸外，公司产品缺板乏创新也是华日扳产品日渐失去消埃费者的原因所在柏。蔼处于

37、窘境中胺的华日公司总经耙理钱明向董事会霸提出了精简组织八结构以及裁员的哎报告，获得了董盎事会的同意。但邦是究竟应该保留隘多少员工?。 斑这是钱明面临的笆一个难题。在前爸几年中，由于公暗司发展迅速，人摆力资源部的主要澳任务是不断为新疤增加的职位招聘哀员工，并且为公隘司所有员工的薪稗酬福利等事务服瓣务，至于人力资捌源规划上的问题般，似乎从来没有肮提到人力资源部叭经理的议事日程拌上。阿经过董事会靶和公司管理部门翱的多次开会讨论袄，最终决定了裁班员后的公司组织伴结构，新的公司爸有两个主要的生佰产部门：家具部芭主要生产各类家叭庭及办公用家具背；纺织品部有两颁个分部：一个分鞍部生产地毯；另埃一个分部以来料

38、敖加工方式制作各氨类服装。 这样隘重组后公司阿将保留一线员工板625人，其中按家具部400人挨，地毯分部12敖5人，服装分部蔼100人。此外拔， 公司将削减疤管理人员至88哀人，产品研发人袄员的数量增加至埃32人，营销人扮员36人。钱明坝深知，在具体执哀行减员下岗工作爸时，一定还有许翱多的困难。摆案例分析题：扮1结合华碍日公司的实际情奥况，谈谈人力资摆源计划工作对企胺业的重要性。瓣2华日的班人力资源计划与俺其公司战略之间澳存在什么样的关白系?芭3如果你办是华日的人力资拔源部经理，你将熬采用哪些人力资版源供求的预测方颁法?鞍4华日可半以采取哪些措施岸分流被裁的员工笆与管理人员?按考生注意：舞弊绊

39、万莫做，那样要扮退学，自爱当守疤诺，最怕错上错碍，若真不及格，敖努力下次过。扮200班7扒-200傲8第一学期人矮力资源管理板B岸坝会计05半办，国贸05爱案 扒参考答案：哀孙晓华霸一、CABCA蔼，BDC,DB澳二、翱1-癌5跋 abcde傲fg,按 氨bcde,芭 巴,邦 按abcde,搬 伴bc,邦 笆abce,拌 爱 6啊-爱1氨0 abcd疤e,皑 皑ade,袄 耙bc,背 叭abcde,板 隘bcde,版三、是非判断安柏，岸捌，佰袄，唉氨，哀拔，办拜，罢岸，案芭，案邦，挨吧四、简答题唉1.版复杂人性观霸2.百 人口资源：是皑指一个国家或地矮区所拥有的人口扳总量八劳动力资源：是板指一

40、个国家或地安区具有劳动能力吧并在劳动年龄范霸围之内的人口总柏和，即人力资源案中扣除未来的和挨已退出劳动力大拔军的那部分人口暗。稗人才资源：是指爱一个国家或地区按中具有较多科学绊知识、较强劳动氨技能，在价值创板造过程中起关键耙作用的那部分人板口。稗3.传统人力资捌源管理与现代人唉力资源管理的区扒别拌管理视角碍瓣视员工为第一资叭源、资产版版视员工为负担、艾成本翱管理目的吧啊组织和员工利益巴的共同实现鞍昂组织短期目标的芭实现版管理活动傲吧重视培训开发稗笆重使用、轻开发靶管理内容扳佰非常丰富靶笆简单的事务管理罢管理地位扳伴战略层案阿执行层懊部门性质 扒隘生产效益、竞争坝优势部门把敖单纯的成本中心敖管理模