XX公司人力资源年度分析报告

1、.：.；XXX年度人力资源分 析 报 告拟制： XXXX年度人力资源汇总分析报告前 言本报告分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进展了分析，并对本年度任务进展总结，以期为2021年度的人力资源配置及培训任务的开展提供根据。第一部份 XXXX年度培训实施情况方案完成情况：XXXX年初，根据各部门培训恳求及公司预算经费制定了XXXX年度年度培训方案，方案共12项全部完成7项。其他五项由于上级主管部门的缘由工程经理、高级工程经理培训、软件测试工程师和系统集成和部门客观缘由人力资源管理培训由于暂时有事未能参与完成了部份。新添加培训工程5次，全部完成。二、培训

2、实施情况统计详见附表一。统计分析：全年合计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占15.2%：技术技艺培训29次，约占63%：资历培训2次，约占4.3%：代理产品培训合计4次：个性修练培训合计4次。管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技艺提高的培训，如3-4月份开展的团队建立及提升凝聚力、部署教导与培育：二是质量管理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培训。这些培训根本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培训效果反响的情况来看，效果较好。总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也获得了较好的效果，但是从反响的意见来看，多数参与培训的人员还希望对相关知识进展更深化的再学习培训。技艺培训方面：技

3、艺培训主要集中在业务部门、效力部门、财务部门及XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技艺方面的培训，如8月份组织的计算机根底软件操作培训。代理产品培训本年度共参与4次，均经过了主办方的考核。第二部分 员工流动情况统计分析总述：XXXX年度，离任员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%，比去年减少XXX%其中管理人员离任XX人。离任人员主要集中在XXXX，分别占离任总人数的XX%。新进员工XXX人，比去年添加XX人，占员工总数的XXX%，比去年添加XX%，主要集中在XX部，XXX部新进员工xx人，占总进人数的xxx%。图一：各部门离任人数对比图图二：各部门新进人数对比图

4、离任缘由的统计分析：图三：离任缘由分布图从上图可以看出：从总体角度看：离任缘由主要集中在三个方面：一是改换任务，占离任总数的43%，二是公司解雇，占离任总数的30%，其他缘由相对较分散。结合部门角度看：因改换任务离任的员工主要集中在XXX，这和XXX目前的公司定位，薪酬等有亲密的关系。XXXX离任人员多，主要是部分员工想继续进修学习这一缘由呵斥的2人，属个人缘由，其他方面的缘由比较分散。不能阐明问题。因公司解雇而离任的员工主要集中在XX和XXXX。这一方面和招聘时由于选拔不到适宜的人才而匆忙确定人员有关系，同时也和由于各部门对于人才素质要求的提高也有关系。综合上面的分析，总体上来说XXXX年度

5、公司离任情况正常。离任时间分析图四：离任时间分布图由上图来看,离任时间相对集中在3、4月份。共离任10人，这种情况比较符合目前本地市场人员流动情况的根本规律春节后1月左右流动量比较高。全年总体数据来看，离任情况随时间的分布是正常的。四、离任员工任务年限分析图五：离任员工任务年限分析图离任员工任务年限分布图由上图可以看出：离任员工相对集中在在公司任务了不到1年的员工群中，占了离任员工总数的61.3%。这项数据比较突出。新员工由于一是对本人的职业开展认识不清，二是对公司的企业文化和任务气氛还没有完全融入，任务志向不稳定，人心浮躁，易受社会及身边各项要素影响。所以呵斥了这一景象偏高。要处理这个问题，

6、要首先从招聘入手，招聘过程中经过充分的沟通了解其职业规划，而是入司培训这个环节加强相关任务，让他们尽快认可公司的企业文化，三是在入职后尽快协助 其建立本人的职业规划，四是各部门主管应该加强和这部分员工的沟通，协助 其尽快融入部门的任务气氛。第三部分当前员工现状分析员工数量情况公司目前拥有员工总数为XXX人，与XXX年同期相比，添加了XX人。主要添加部门为XXXX和XXXX，这两个部门合计添加XX人；减少人员类型为主要为软件开发人员。其他部门减少人数相对较少。各部门变动情况见以下图：图六：各部门人员变动情况图当前员工的学历构造、专业构造、在本公司任务年限构造统计：从学历构造来看见以下图：图七：公

7、司员工学历构造图公司36%的员工学历为大专，比去年降低了2%，本科以上学历占47%；比去年上升6%， 中专及以下学历只占17%。比去年降低了4.3%。其中技术部门学历相对较高，后勤部门学历较低。在技术部门中，对技术要求较高的如XXXX等学历偏高，对技术要求不是很高XXXX的学历偏低。根本符合公司的人力资源配给指点思想。从专业构造来看见以下图：图八：公司员工专业构造分布图从上图看出，公司计算机专业人员所占比例为63%，比去年上升了9个百分点主要集中在XXXX、XXXX、XXXX等部门，但相当部分员工特别是XXXX的部分员工，相当部分员工的程度还仅处于编码的阶段，对于系统分析任务还不能做或者做不好

8、，还需求加强培训。从其他专业性较强的部门来看：财务部5名员工除物料管理员外，其他均为财会专业或会计专业毕业，对口程度较高。从年龄构造来看见以下图：图九：公司员工年龄构造图由上图可以看出：45岁以上的人员比例为8%，比去年下降了1个百分点，主要为公司经理层和顾问；40-45岁的人员比例为2%，根本与去年持平，主要集中在公司经理层。35-40岁的人员比例为7%，比去年下降6个百分点，主要集中在公司经理层和技术部门高层管理人员：30-35岁人员比例为20%，比去年下降1个百分点，主要为公司经理层、技术部门和业务部门骨干、职能部门部门中层干部；25-30岁中员比例为34%，主要为技术部门、业务部门骨干

9、、效力部门主管；25岁以下人员比例为29%，与去年根本持平。主要为效力人员和普通后勤人员。从分布情况来看，目前公司的年龄构造分布在保证了既有阅历、又有朝气的条件下，比去年趋向于年轻化；公司的骨干主要集中在25-40岁这个阶段，这个阶段，这个年龄阶段的人任务稳定性相对较高，而且有一定的阅历。 根本符合公司人力资源配给指点思想。4.从在本公司任务年限的统计结果来看。见以下图：图十：公司员工任务年限分布图从上图可以看出：有32%的员工处于不满1年的形状中，比去年下降9个百分点，2007年离任的员工主要就集中在这个层面的员工中；这32%的员工应该遭到各部门的关注，控制不使这部分员工中的优秀人员分开公司

10、，同时，也应该预备对人员的补充有一个方案如招募、培训等。从任务年限上来看，公司年限构造比去年更趋于合理。第四部分 综述08任务综述在08年的任务中，从总体上来看，在员工培训方面，虽然由于种种缘由没有全部完成培训方案，但从曾经开展的培训来看，还是获得了一定的效果。同时，公司还根据人员素质构造编制了培训教材库。存放了包括才干类、知识阅历类等教材大约170余份。在人力资源供应方面，在人员需求大幅添加的情况下，采用各种有效手段，根本上满足了公司对人力资源的需求。员工培训方面虽然没有完成培训方案，但是从曾经开展的培训任务来看，还是获得了预期的效果。同时，培训教材库的建立，也为公司培训结合员工按照本人的喜

11、好有选择性地学习发明了很好的条件。但是在培训任务方面也还存在针对性问题和培训教材库的建立和完善等问题，这些问题需求在来年的培训任务中加以处理和提高。人力资源供应方面本年度进一步拓宽了招聘渠道，新添加了一个全国性的网络招聘渠道和高校渠道，从实践的招聘效果来看，新添加的渠道特别是新添加的全国性的网络渠道，起了相当大的作用。但是在人力资源供应方面也存在以下问题：一是各种招聘渠道在10月以前根本可以保证各部门的人员需求，甚至是公司以前从未招聘过的职位也可以保证根本按时到位。但是一当进入传统的人才淡季如11月、12月，那么作用有限。进入淡季以后的人才招聘问题是一个值得研讨的课题。二是中高端的人才招聘难的

12、问题。目前的渠道对于胜利招聘高端人才作用有限发。需求在这方面的渠道建立上下功夫。三是人员的质量问题，XX年根本上可以保证各部门数量上的需求，但是质量上却不够高。比如办公室人员和XXXX的部分人员。一方面能够和渠道有关系，另一方面能够和面试过程有关系。在明年的任务应该从这两个方面入手处理这个问题。二、09年改良措施针对08年任务开展的得失，09年应在以下方面作好相关任务。员工培训方面技术技艺的培训方面：一是在公司内部开展多种方式如演示、研讨、座谈等方式的技术技艺交流，以到达知识、阅历共享的目的；二是抓好08年在技术技艺专门培训方面相对薄弱的部门的技术技艺培训任务；三是针对不断涌现出来的新技术开展

13、培训任务。管理知识培训方面：一是针对08年培训反响的信息，滿足大部分学员的共同需求，二是根据公司管理任务的需求，继续开展其他管理知识方面的培训。培训任务系统建立方面：加强对各部门培训任务的指点和检查，协助各部门进一步规范培训任务的系统开展。人力资源的供应方面从总体上来看，目前的招聘渠道都是传统的渠道，对于一些非常规的渠道利用有限，应该在这方面作出下很大的功夫，建立健全招聘渠道。保证充足的人才供应。同时，目前虽然建立了一套备用人才库，倡由于量和全面性的缺乏，这个备用人才库发扬的作用还有限。也需求强化这方面的任务。针对淡季招聘难的问题：除上面的拓宽招聘渠道和健全备用人才库的想象以外，一方面应该经过

14、加强和各部门间的沟通来提高任务的预见性；另一方面还应该积极调整任务方向，结实树立“以作好各部门效力为先，外部事务优先，部门或个人内部为后的观念。针对提高人员素质的问题：一方面，协同各部门完成招聘面试的规范性问题，主要是建立并完善面试标题和方法，逐渐将面试过程规范化。另一方面，加强者力资源部门人员本身的素质。第三方面，对各部门主管人员进展招聘方面的培训，提高各部门主管人员的招聘面试知识和技艺，第四方面是加强和各部门的沟通，了解新进人员的任务情况和才干情况，向各部门提出可行的建议和意见。留才方面一是扎实开展12Q调查任务：实际证明，该工具对于真实了解员工对于目前本部门的任务气氛的态度确实有很大的协助 。目前要真实推行该项任务还有很多