战略与资源互动成就殿堂级培训(doc7)

1、.：.；战略与资源互动成就殿堂级培训约请上世纪80年代影响众多中国人的朦胧派诗人舒婷以及当今国内思想界的殿军人物刘小枫到企业里来谈创作、哲学，或许很难列入企业培训的范畴。确实，在风行各种各样商业培训课程的今天，偏于高端的人文训练对企业而言显得有些奢侈。但对于有志于成为行业领袖的企业来说，在常规的专业训练之外必然也会在这方面发力，以求在企业内部文化的塑造上也能有殿堂级的建树。 我所在的公司正是这样一个有志于成为产业标杆的营销传播咨询公司。虽然因曾经发明了“苹果熟了，金正DVD、“波导，手机中的战斗机、“果冻布丁喜之郎、“水晶之恋，终身不变、“奥克斯中巴足球对抗赛等多个整合营销传播经典案例而奠定业

2、界翘楚位置，但公司并不满足于实战的成就，更希望在知识创新方面为外乡同行作出示范性的引导，以此获得真正可以与国际性营销传播公司平等交流的话语权。 因此，如何提升本身“组织智商成为了公司的一个重要命题，发明可行有效的培训方式也开场纳入企业开展规划之中。 于是，从2003年开场，在公司的支持下，对企业培训向来发烧的我在品牌营销咨询业务之余谋划了“人文大讲堂的系列讲座，先后延请刘小枫、谢冕、舒婷等近20位在国内人文学界享有崇高声望知名人士到公司设坛。 如此多的殿堂级人物到一个企业谈人文、论古今，在讲务虚际的企业界无疑算得上是一个异数。到目前为止，这一殿堂级培训还在继续延伸，外延也在不断扩张，欧洲营销传

3、播界多个最具创新精神的广告人也被约请至公司交流业界最前沿的课题。 殿堂级的企业培训并非一蹴而就，象大多数中国企业一样，我们的培训也阅历了困难的探求历程。从就地取材、单纯利用公司内部资源实行常规性培训到“走出去，请进来实行内涵鲜活的组织训练，从注重根底性的职业素养训练到根据公司战略目的开展具有创新性的培训方式，这种改动，正是不懈探求的结果。 探求 我刚入职的时候，公司已有8年快速生长的历史，但由于人力资源的限制和长期以来构成的“猛打猛冲的创业惯性，内部培训这一板块几乎还是空白，不断以来也只是零星的内部交流，并无系统化的思索和长期的规划。很显然，这与其开展规模及业界影响力并不匹配。 虽然我的岗位责

4、任主要是品牌营销咨询与研讨，但由于在个人职业生涯中不断注重企业培训，进入公司后我决心改动这一局面，建议公司加大培训力度并建立长期的规划体系。这一建议很快为决策层所认可、采用，并要求尽快付诸实施。 说实话，这个自找的义务并非单凭兴趣就能做好。在企业培训这一块，我以往更多地是扮演培训者的角色，虽然也曾经与国际性营销传播集团协作主办过营销精英培训班，但长期稳定的系统性企业培训体系的建立这还是初次全面介入。 系统的培训需求投入较多资源，是公司从未有过的阅历，一定程度上打乱了以往所构成的全年围绕业务转的运营步伐。为在培训的初级阶段可以顺利开局，并获得一切管理人员及普通员工的支持，我对培训体系的规划更多地

5、从企业最根本的需求出发。 因此，整个培训体系的规划主要着眼于以下两方面： 一、促进公司的开展转型。从最初8个人的创业团队到60余人的组织，公司必需实行创业转型，由依托创业者生长转变为一切成员共同推进企业开展，否那么迟早会遭遇人力资源青黄不接的问题。因此，公司必需经过培训将创业者的知识、技艺复制与转移到其它人员身上，唯如此才有能够实现规模化耐久开展，才有能够处理人才构造中的“断层景象，这是培训最根本的战略出发点。 二、促进团队文化建立。很多阅历过创业阶段的企业之所以转型不胜利，团队文化建立的失败是一个非常重要的缘由。培训是实施企业文化建立的最好工具与途径，经过内部培训不仅能强化员工对企业的认同，

6、还可以加深相互之间的沟通了解，在潜移默化中促进团队磨合。内部培训将在工程作业之外为公司团队建立更有效的沟通方式，将大大提升整个企业的凝聚力，对此我抱着相当高的期望。 因此，起步阶段的企业培训重点要处理两个方面的问题：一是公司层面的企业文化与团队沟通，二是个人层面的根本职业技艺与思想分析、人际交流方面的素养。 围绕这两大问题，我将培训体系设计为两大板块： 一、管理层讲授。 总经理和一切总监，从本身的专业专长出发设计课题，向员工教授根本的专业技艺。不仅要让普通员工从创业团队身上汲取阅历与知识，同时还要经过这一方式强化管理层的人才培育认识，强化其对企业长久开展人才战略的责任感，这对公司转型具有相当重

7、要的意义。 二、普通员工讲授。 普通员工以往大都习惯于埋头干业务，系统思索、人际沟通方面的才干相对欠缺。让他们做讲师目的不在于技艺传达，而是要在公司内部为他们发明独立完成课程与面对公众演讲的时机，以此提高其个人在思想分析、资讯整合以及人际沟通方面的才干。从个人兴趣出发自选课题，独立编写课程、搜集资料、主持会议，对于每个员工而言都是难得的锻炼。 可以说，第二种方式具有很大的尝试性，由于几乎没有哪家公司情愿去让资历较浅的员工当主讲。但我置信每一个人总会有值得他人学习之处，而且每个人都需求获得这样的时机去提高本人面对公众时的沟通才干。在我看来，这是树立员工个人自自信心并促进其才干提升的重要手段，也是

8、一个人性化的公司应有的思索。 赞赏公司董事会，这样一种从未有人敢去冒险的方式通畅获得创业者的一致支持。普通员工粗糙、稚嫩的“培训秀，一切的管理层都会报以忠实的倾听与关注，直接上司都会在课题的预备和会议组织方面给予全力支持。 以我对本公司文化体系的系统分析开场，一切总监多次轮番主讲，期间普通员工每人安排一次，就这样我们的企业培训开场蹒跚上路了。 由于前期培训规划充分思索了公司开展特点和阶段性需求，这一任务一同步就获得从上到下一切成员的支持，公司在预算和资源方面给与了充分支持，员工都开场对培训投注非常的参与热情，培训成了企业文化中一个显着的“兴奋点。 晋级战略与资源 经过约一年的实施，前期方案根本

9、上实施了一个轮回。虽然说获得了一定的成果，但象大多数刚刚实施企业培训的外乡公司一样，我们的整个培训体系依然相当粗糙。 有两个问题让我们开场思索整个培训系统的晋级。 第一个问题是，培训与公司的战略开展定位之间缺乏一致性。公司的开展目的是成为一个指点产业知识创新的咨询机构，而现有的培训无助于企业的知识创新，更无法让我们超越现有同行业的知识素养。可以说，培训的总体目的与企业的最高战略目的是脱节的。 第二个问题是，培训资源局限在公司内部，对整个企业“组织智商的提升有限，有必要引进更高端的培训资源。资源向何处寻？我们以为，以公司的战略开展定位衡量，不仅在公司内部，即使在整个产业内部，都很难找到可以带来本

10、质性突破的知识资源。 这两个问题实践上也是外乡企业培训中存在的两大“通病：一、培训规划堕入套路，很多情况是随市场的大流、亦步亦趋，习惯性地思索常规工程，对企业本身战略定位的需求思索得很少，因此很难开发出个性化的培训工程；二、培训资源在一个封锁的机制中循环，效率有限。将培训资源局限于公司内部，大家作为非专业培训人员参与这项任务，在一定程度上会对正常的业务运作构成干扰，这将使培训难以长期坚持。 为将培训推向一个更高的平台，我们决议以指点产业知识创新的开展目的为指点，在更宽广的空间里寻求培训资源。 企业版的“世纪大讲堂 我们置信，营销传播界的知识创新必然离不开人文知识素养的提升与对国际营销创新性实际

11、的自创。 公司决心延请国内最具影响力的人文知识分子和洞悉国际营销领域开展趋势的产业精英来为我们“洗脑，于是便有了本文开头所述的殿堂级的企业培训。 这一系列培训融汇了文学、哲学、历史、美学、群众文化等多方面的题材，也有雅典奥运推行、北京人文奥运、新媒体等前沿课题，从理念、知识、工具等方面为我们的知识创新提供了诸多有益启示。 我们在私下里将这一系列培训称之为企业版的“世纪大讲堂，实践上我在谋划这一工程时心中的楷模便是凤凰卫视的这一同名栏目。 这一系列似乎与现实消费力脱节的培训之所以可以坚持下来，有赖于公司在两大关键要素方面的良好根底：一是企业理念的高度注重，公司对产业的知识创新有剧烈激动，希望经过

12、这种培训为公司陶冶出更具发明性的知识构造，因此情愿在这方面下功夫。假设企业理念层面缺乏这种认识，再有钱的公司也不会为此投入；二是培训资源整合的便利，所约请的名师大多生活在与企业相隔绝的领域，公司必需求有与他们建立联络的途径，而且这种途径必需广泛，同时要有与他们进展沟通和对话的根本素养，否那么此类培训既难继续也不能够有什幺效果。这一问题的处理主要依赖于我本人以及公司的人脉和自有文化积累。 由于在这两方面有良好的根底，2年的坚持让这一系列的讲座蔚然成为一种气候，带来一股激荡企业生命的鲜活力量，也为企业跃升到更高的开展平台培育了所必需的大视野。从其实践效果来考量，主要有三个方面的收获： 一、优化品牌

13、笼统：作为外乡公司的一个代表，公司不满足于在实际上所获得的卓然不群的业绩，而是希望经过提升企业文化的含金量发明出可与跨国公司比肩的品牌。这一系列高质量的培训无疑为公司塑造了高度差别化的的品牌笼统，在与同行的比较中构成竞争优势。我们也发现，这一系列的培训提高了客户对公司的认同感，无形中提升了我们在市场所作与业务拓展方面的品牌溢价才干。从市场的角度思索，这类殿堂级的培训有一种潜在的名人公关效应，能引发质量高、笼统好的正向品牌联想，尤其是当他做得很好而他的竞争对手压根还没有产生这种想法的时候更是如此。 二、提升企业文化：对于公司员工来说，这种培训无疑在专业技艺培训之外为他们提供了另一种提升的能够，而

14、这种能够又是他们在别的公司所不能得到的。哲学大家刘小枫经过解读电影谈现代民主政治思想，著名诗人舒婷谈她的诗歌创作体验，北京大学教授、卓有影响的文学评论家谢冕谈中国现当代文学的大变革，都在潜移默化中拓展了员工已有的知识构造，这不仅丰富了公司的整体文化素养，也促进了公司与员工之间的良性互动，对提高企业的稳定与忠实度大有裨益，这为公司的继续开展发明了优质资源。 三、激活知识创新：这个高度开放培训体系丰富了企业组织知识的来源，使我们得以借助不同窗科的最新成果来激化已有的业务知识。如人民大学的金元浦教授所谈全球文化产业的走势，让我们得以站在更具前瞻性的平台上来思索公司业务的未来规划；南京大学的周宪教授所

15、谈消费文化的开展现状，让我们对消费心思认知有了更鲜活更全面的了解；而清华大学马泉教授更以其与雅典奥运笼统设计长达八年的交流阅历，让我们体验到了奥运历史上最杰出的笼统设计工程背后的深邃思想；德国的hesaidshesaid任务室的MichaelHoinkes那么以其富有传奇颜色的创意实际，向我们展现了营销传播创新的多种能够。这些都是我们在现有的市场交流体系内所不能够获得的认识。 企业培训规划的思辨 象个人生长一样，公司培训阅历了由稚嫩到成熟、由粗糙到完善的渐进式演化。这种提高也让我们认识到企业培训的胜利离不开对以下几个要素的关注： 阶段性需求：培训规划不能盲目跟风，流行拓展训练的时候就搞户外，“

16、学习型组织风行时就引进“第五项训练，脱离企业所处阶段的现实需求，不能针对关键问题对症下药，劳民伤财不说，很难有什幺效果。企业在不同的阶段面临不同的开展难题，应该针对这些详细问题去设置培训工程。 战略性需求：企业在团队建立、文化整合方面的问题能够会大同小异，引入常规性的培训工程也许就可以处理。但是不同的公司其战略开展方向必然会有大的差别，培训体系的规划必需有这方面的思索，应该针对目的定位去开发个性化的培训工程。 培训资源的整合：内部讲师熟习企业内在需求，在员工职业技艺培育方面是重要力量，但视野有限，在培训技巧方面缺乏专业训练也会让效果大打折扣；引进外部讲师或许难以处理最现实的技艺问题，但有利于建立一个开放的企业体系。如何实现内外培训资源的有机结合，这是培训管理部门不可逃避的命题。 寻求认同和支持：不少人以为公司内部成员对培训工程的支持