人力资源管理绩效管理探讨

1、人力资源管理绩效管理讨论 一、绩效管理概述所谓的绩效是指一个组织内部的人员通过勤劳劳动获得的工作结果。详细来说要包括工作结果、劳动效率，劳动行为和行为对组织内部总目的的实现影响程度等各项评价指标的综合结果。绩效管理即是以充分挖掘组织内部人员的劳动潜力和价值的干预活动为手段，最终到达组织战略目的的管理活动。绩效考核通常通过对组织内部人员日常职务工作进展观察，记录，评价，并通过一定的培养手段经行干预以进步组织内部人员对日常工作的理论才能。通过对组织内部人员的绩效考核还能评价一个成员对于组织内部事务的综合胜任才能，方便进展进一步有目的的培养。绩效考核是绩效管理的重要方式之一，不管组织采取什么绩效评价

2、方法，其最终目的都是为了让组织内部人员发挥更大的潜力，为组织本身创造更大的价值。二、绩效管理中存在的问题绩效考核体系设定的合理与否对于绩效管理的效果起着很大的作用。很多组织在进展绩效考核时对于不同考核对象，员工或者不同部门没有进展针对性的设计和制定相关指标，甚至连部门和个人的绩效考核周期都一样。这导致了绩效考核的空泛，起不到应有的作用。还有些组织或企业在进展绩效考核时过分重视监视和控制组织内成员，导致组织内部人员缺乏创新性和主动性，丧失了绩效考核挖掘组织内部人员劳动潜力和价值，到达组织战略目的的作用。过分的对人员进展不合理的绩效管理常常会造成一个组织内部人员缺乏成就感，加重他们的心理负担，导致

3、组织内部人员对组织本身失去信心，削弱组织的凝聚力。一个向心力和凝聚力缺乏的组织或企业就更难说完成组织内部的战略目的了。在一些组织内部，绩效考核结果缺乏沟通和反响是一个常见问题。组织内部人员对于绩效考核结果只能被动承受，不仅无法在上下级之间或平级人员之间评论考核结果，甚至不能充分理解自己考核结果的详细细节。导致绩效考核失去了指导员工主动提升自我，修正和改良日常工作的作用。特别对于公务员来说，由于根本均等的薪酬制度。使得绩效考核结果无法实现和薪酬分配挂钩，使绩效考核从内容到结果都只是形式，没有发挥其应有的作用，就更谈不上进步绩效管理程度。3.缺少绩效管理体系培训一些组织在施行继绩效管理时通常只由上

4、级做好相关绩效管理条例，由人力资源部门发文通知到全体人员，却没有对组织内部人员进展应有的培训和宣传教育。最后，虽然全体组织人员都知道了绩效管理的外表而并不理解这个绩效管理的内核。由于缺乏绩效管理的相关培训，造成的组织成员对绩效管理和绩效考核不认可，绩效管理流于形式。有些组织或企业虽然对内部成员进展了培训，但是大部分管理者只重视带来短期实际利益的技能培训，而无视对于进步员工工作态度和价值观等等的绩效培训。三、完善企业人员绩效管理的对策公正、公开和公平是组织在施行绩效考核中必须坚持的根本原那么。对于相关绩效考核指标的制定，管理人员要和相关涉及成员进展公开讨论，发挥集体的力量，集思广益。只有这样，才

5、能实现组织内人员对绩效考核制度各项指标的理解和认可，并在施行中互相监视其公正性，公开性和公平性。对于不对象的绩效考核指标要详细详细，具有明晰的可行性，针对性和实用性，同时尽量考虑到各种主观因素对绩效考核结果的影响以确保绩效考核的准确性。进步绩效管理的整体程度和施行效果需要制定完善相应的配套制度建立。例如绩效管理应用制度、组织文化和组织内部沟通制度和监视机制。为了保证绩效管理的客观性，组织内部还可以引入第三方评估制度，进一步确保绩效管理体系的完善性，高效性。加大力度，在组织内全体人员中大力宣传绩效管理理念是进步组织内部人员对绩效管理认识的必然途径。要使基于绩效而管理,基于绩效而开展;的观念深化到组织每个基层员工中去。杜绝组织内部人员对绩效管理的相关知识和考核指标认识模糊的现象。对组织的相关管理人员也要加强学习和培训，以此带动并帮助其他员工。对于一个组织，假如自身的管理人员都不能掌握绩效管理知识，就更谈不上去让更对的普通员工去认可绩效管理。要在组织内部形成互相沟通，互相学习的形势，让组织内全体人员都能参与到绩效管理的相关内容中去。四、结语我国对绩效管理方式的引进和学习较西方兴隆国家晚很多，目前主要的缺乏在于刚刚起步，相关体系不完好，管理程度低下。围绕提升我国绩效管理整体程度，并从完善人力资源