护理人力资源配置及管理方式研究

1、护理人力资源配置及管理方式研究 摘要:护理人力资源短缺是卫生行业面临的重大问题之一。主要对目前国内护理人员的配置现状和护士人力资源管理的主要方式进展总结,以期为我国的护理人力资源管理提供参考。关键词:护理人员;人力资源;配置;岗位管理;柔性管理;现状目前我国的临床护士数量缺乏,截至2022年,我国注册护士有324.1万人【1】。而随着我国步入老龄化社会,对护理需求增加,加重了人力资源的紧张。此外,2022年?中国卫生统计年鉴?显示,2022年注册护士中女性占98.2%,年龄为25岁34岁的护士41.6%【2】。大多数都是女性,且婚育期护士较多。随着国家全面两孩政策的施行,在一定程度上更是加重了

2、护士人力资源的短缺。管理者如何有效使用护理人力资源是医院护理管理中一项重要的内容。本文主要从护士配置现状和护理人力资源管理方式方面进展综述,以期对我国的护理人力资源管理和进一步研究提供参考,现报告如下。1护理人力资源的配置现状在?2022年我国卫生和方案生育事业开展统计公报?中显示【1】,2022年,全国卫生技术人员总数达800.8万人,其中注册护士只占40.47%,总数324.1万人,每千人口注册护士数为2.36人。全国医护比11.07。与我国1978年原卫生部规定临床医护比12相差甚远。而世界卫生组织发布的?2022年世界卫生统计?显示,全球平均每万人护士数(包括助产士)是28.6人,其中

3、欧洲地区的每万人护士数(包括助产士)为80.2人,美洲地区每万人护士数(包括助产士)是44.9人,中国每万人护士数(包括助产士)为16.6人【3】。由此可见,我国护士配置数还未到达全球的平均程度,与欧洲、美洲地区相距大。我国护理人力资源配置总数显然缺乏,医护比例配置构造失衡,护理人员工作负荷重。我国注册护士在城乡分布上的差距突出。2022年统计显示,我国从事基层护理工作的护士数仅64.6万人【4】,仅占总数的19.93%。其中,在农村卫生中,全国注册护士数只有10.6万人【1】。然而,至2022年时,美国的注册护士在非医院地点工作的人数已占36.8%【5】,且有调查显示,美国于2022年在医院

4、从事工作的注册护士数占62.2%,且主要是社区医院,占82.6%【6】。目前我国护理人力资源集中在城市地区,农村的护理人员少,护士多分布在医院,从事基层护理的护士数量少。在护理学历层次上,我国护士仍以中专、专科为主,本科及以上学历护士少。2022年底,我国注册护士虽有大专以上学历的护士占总数的62.5%【4】,而在?全国医疗卫生效劳体系规划纲要20222022年?中指出,我国注册护士中具有大学本科及以上学历者占比仅为10%。而美国在一个抽样调查中,其结果显示为至2022年,有34.2%注册护士的初始学历是学士学位及以上【6】。而后,其通过继续教育,拥有学士学位的护士占36.8%,硕士及博士学位

5、的护士占比13.2%。而英国在2022年时,护士的学历那么要求到达本科程度。可见,英美国家的注册护士学历层次都远高于我国。我国需重视护理教育,进步护理队伍的学历程度。总之,护理人力资源是卫生人力资源重要的组成局部。与国外相比,我国护士配置数量是相差甚远的,也未能到达国际标准。同时,从事基层护理工作的护士数更是缺乏,护士的学历层次也有待逐步进步。国家及医院应落实护士装备的相关标准,加强护士队伍的建立,优化护理队伍构造,进步护理效劳质量。2护理人力资源管理方式护理岗位管理是以医院护理岗位为对象,科学进展岗位设置、岗位分析、岗位聘用、岗位考核、岗位鼓励、岗位培训、岗位薪酬等一系列活动的管理过程【7】

6、。护理岗位管理的核心之一是科学设置护理岗位,赋予各个岗位的特定功能。刘亚平等将医院护理岗位按功能分为临床、管理、教学三大类;按专业分重症护理、急诊护理、儿童护理等11种;按专业技术难度和工作强度将岗位分为三大类。刘于等将其分为护理管理岗位、临床护理岗位、护理教学岗位和其他护理岗位4类。研究显示,施行岗位管理可调动护士的工作积极性,进步工作效率,也利于护理队伍的建立开展。王爱平的研究提示岗位管理可节约护理人力本钱,调动护理人员工作积极性,为病人提供优质的护理效劳。护理岗位管理是卫生部广泛推广的管理方式之一。对护理人力资源进展岗位管理,能使护士人尽其才,各尽所能。总之,如何设置护理岗位是护理岗位管

7、理的关键。目前,我国对岗位的设置主要根据工作内容设置,且仍处于探究阶段,没有标准、统一的标准。管理者可根据临床的详细需求科学设岗,充分使用护士人力,防止资源的浪费。护理层级管理主要是根据护理人员的学历、经历、才能、专业培训经历及工作表现等方面对护理人员进展临床层级划分,并制定相应的准入与晋级制度,来提升护士的工作积极性与核心才能,从而提升临床护理工作质量和病人的满意度。护理的层级管理一般是与护士的分层使用有机结合而发挥护理人员的价值。王晶等将临床护士分为见习护士、低年资护士、高年资护士、低年资护师、高年资护师、主管护师、副主任护师和护士长的8个层次。而朱淑静那么将临床护理人员分为护士长、责任护

8、士和护士。台湾地区将护士分为4级,即N1、N2、N3、N4。多项研究显示护理层级管理进步护士满意度,减少护士离任。曲智娟对40名护士的研究显示分层级管理形式能进步病人的满意度及护理质量。施行护理层级管理是一种有效的管理方法,它可促进护士的专业成长和开展,稳定护理队伍。总之,目前我国对护士层级级别分类尚未明确,未形成统一的观点,亦未对各层级的护士准入要求到达一致的看法与观点。目前我国护理岗位管理一般多与层级管理相结合运用,即护理岗位层级管理。护理管理者施行护理岗位层级管理,明确护理岗位与护士的才能,护士按级上岗,以实现护士在相应岗位中的能级应对,做到按需设岗,因岗设人;,利于人力资源的运用。而在

9、其施行详细方案中,如安排何种层级护士任职何种岗位,各护士岗位职责内容等方面各家医院各不一样,仍处于探究阶段。柔性管理是一种以人为本;的管理理念,它是相对于刚性管理的软管理,即用非强迫性方式,在对人的行为规律和心理进展研究的根底上,产生一种潜在说服力,将组织意志转变为个人自觉行动。护理人员的工作负荷重,需要完成大量的治疗和护理等工作,面临着较大的工作压力和心理压力。柔性管理改变传统的管理形式,是一种更加人性化、科学化的管理方式。研究说明,对护士采取弹性排班、加强心理沟通、建立柔性的鼓励机制等柔性管理,可进步其自主性,改善护士身心安康和进步护理工作满意度,减少护士离任。李影娜等对急诊科20名护士进

10、展研究,其结果显示研究组在护理技能、自我满意度和病人对护理工作满意度上与对照组比拟均有进步,两组差异有统计学意义(P2.3磁性医院;管理磁性医院;是指在护士严重短缺的情况下,医院仍能像磁铁一样吸引专业护士的参加,降低护士离任率,从而能持续提供优质护理效劳。磁性医院;管理理念对护士有着良好的作用。研究说明,磁性医院护理管理在护理理论中可吸引和留住优秀护理人员,降低护士的离任率和职业倦怠感,进步护士工作满意度和护理质量。林莉莉对535名聘用护士进展磁性医院;管理的讨论,其结果显示在护士工作满意度上,施行后护士与同事的关系、被表扬和认可、与社会或专业交流的时机、工作的控制与决策权、排班制度和职业开展

11、时机6项指标和整体工作满意度的平均得分均明显高于施行前,差异有统计学意义(P3小结护士是医院卫生人力资源的重要组成人员。在管理中,应注重护理人力资源配置情况。张菊霞等Meta分析显示改变护士人力资源的配置形式,可进步病人的医疗护理质量。因此,护理管理者可运用、探究合理的配置方式以有效利用人力资源。如基于护理工作量配置、配置专科护士、成立专科护理小组等。其次,对于其人力资源的短缺,护理管理者也可寻找有效的管理措施防止护士流失,如增加护士数、改善工作环境、弹性排班、进步薪酬福利、提供学习和职业开展时机等方法。Ramoo等研究显示护理工作满意与护士离任意向之间有显著的关系。管理者们寻求进步护理工作满意度的方法对防止护士流失至关重要。亦可改良国外磁