猎鹰式招聘与面试技巧

1、猎鹰式招聘与面试技巧主讲人：郑君讲师简介郑君，美国GEC认证讲师；人力资源管理专家，劳动法专家；经济学硕士；PTT高级职业培训师；中国“猎鹰式”招聘理论创始人；香港光华管理学院、时代光华高级讲师；聚成股份集团特约讲师；中国人力资源开发研究会（CHRDA）注册人力资源管理师课程特聘讲师授课风格：复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。个人著作：80/90后应该这样管、中层崛起(中国财富出版社)我们的约定保持教室宁静并按照座位牌就坐；开课音乐结束前请回到自己的座位上；请关闭您的移动

2、电话或设置为静音状态；上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话；请勿在培训教室内吸烟；注意休息，以最佳状态投入到学习中。谢谢您的合作！课程内容招聘的前期准备人才甄选技巧结构化面试的设计行为式面试问题情境式面试问题应变式面试问题压力式面试问题面试评估与心理测评第一单元 招聘的前期准备薪水对候选人缺乏吸引力如何招聘？企业所需的稀缺人才如何招聘？企业工作环境难留人如何招聘？小企业在市场上怎样与大企业抢人才？订单不稳定，加班无规律如何招聘？确定录用后候选人“放鸽子”怎么办？ 招聘人员的常见困惑孔明七观法 问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之

3、以利而观其廉；期之以事而观其信。摘自诸葛亮知人 招“人”与招“才” 才人机体型、健康、相貌品德、性格、稳定知识、阅历、经验能力、专业、学历机器、设备、资源机会、权限、支持人才的冰山模型知 识技 能角色定位性格动机品质价值观忠告： ！不同岗位招聘维度的设定招聘维度：根据岗位要求，需要考核求职者的素质。求职者隐性特征的测试角色定位：他对自己今后扮演的角色，想做什么、能做什么清楚吗？价 值 观：他对荣誉、金钱、地位是如何看待的？他最看重什么？性 格：他是内向还是外向，活泼还是成熟稳重？品 质：他有责任心吗？做事正直、果断吗？动 机：他为什么要来我们公司？他来这里的趋动力是什么？不同渠道招聘效果对比分

4、析招聘渠道优势劣势适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长招 聘 会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证猎 头省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较

5、窄，难以招到能力出众、特别优异的人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系电视招聘针对性强，覆盖面广，传播效果好，有利于提升企业知名度效率低，不宜大量招聘；费用较高猎鹰式招聘策略借鉴老鹰觅食的原理，企业在缺工提供下，选择不同的招聘时段、招聘方式，进行差异化竞争、储才式招聘的一种选人策略。 猎鹰式招聘策略操作岗位：拓展交际圈与“反挖墙角”策略核心岗位：需要 “红娘”和“差异化竞争”高度精度行业人才QQ群高端职位储备库公益活动的造势猎鹰式招聘策略高端人才招聘策略结义法激将法釜底抽薪法某种情感经济利益人生梦想

6、快乐生活尊严人的动机遭遇求职者 “放鸽子”？约试放鸽子报到放鸽子入职放鸽子招聘面试常见的失误规划失误面试失误决策失误招聘面试的重点和难点招聘重点：人岗吻合；难点： ；面试重点：有效发问；难点： 。第二单元 人才甄选技巧招聘中易忽略的问题用人标准招聘广告AB面试流程D简历筛选C面试官常提的问题为什么想进本公司工作？我十分看好贵公司所处的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好听说这里年轻人多，学习交流的机会也多。如果运气好，能够实现工作爱情双丰收。你自己最大的缺点是什么？我记忆力不好，多忘事，常常因为工作而忘记了下班时间。我看书时方法不对，长时间看书以致于眼睛严重

7、近视。你为什么要离开原来的公司？奶奶那段时间生病，直到病逝，我在家呆了很长时间。尽管原来的上司很欣赏我，不过我想寻求更大的发展空间，所以离职了。你希望的待遇为多少？相信贵公司有规范的薪酬制度，按公司制度确定吧我希望不低于我上一份工作的待遇。面试时间与速度的控制 ：面试官结合岗位胜任要求及求职简历中的疑点提问。 ：当候选人泛泛而谈，抓不住重点时面试官以总结性问题。 ：向上、向下的手势暗示，向前、向后的身体语言暗示。发现简历中的疑点工作起止日期是否有间断？间断期间在干什么？所取得专业资格证书及发证机构是否存在？招聘要求中的多项关键能力是否刻意回避？是否承担了与岗位职责不一致的额外任务？简历是否“豪

8、华包装”，团队业绩纳入个人业绩？将上述疑点列为重点，为后面面试 。忠告： 。漏斗式提问法的运用真实素质同职位能力本行业经验、同职位能力专业知识、本行业经验、同职位能力学习经历、专业知识、本行业经验、同职位能力面试官如何追问？1详细询问时：2追问结果时：3表示怀疑时：识别求职者的真话与谎话请识别以下求职者说话的真假：问：在这里工作经常不能和家人一起过节，你如何看待？答：（毫不犹豫）没问题，我以前工作也经常不在家过节（看手表）问：你对自己未来三年的工作有何打算？答：（略思考）我希望能在这里长期稳定地发展，暂时没有考虑其它。问：假如有一次加薪机会，你是否会考虑让给另一位家庭困难的同事？答：（毫不犹豫

9、地）一定会，毕竟友情比金钱更重要如何做面试记录？让候选人知道你在做记录；不让候选人知道你在写什么；不涂改，说什么记什么； 。面试官的倾听倾听的五个陷阱不礼貌打断对方显示自己太忙只挑自己想听的忽略非语言当场决定去留倾听的80/20法则 ； 。第三单元 结构化面试的设计非结构化面试的缺陷非结构化面试的缺陷封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获取求职者的更多信息。提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。问题未经专业设计，提问随意性强。答案不确定性多，没有参考答案和评分标准，难以横向比较和选择人才。结构化面试的应用结构化面试根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价方法和评价标准，对每

10、位求职者进行评价。优点1.内容确定、形式固定、便于面试官操作；2.面试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度；3.对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。不足1.耗费较多的时间组织和设计；2. 须相同的时间参加统一面试，难以集中；3.需要投入较多的面试人员和较大的场地；4.内容、形式呆板，不便根据人才的优缺点灵活面试。半结构化面试在面试中，对部分内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定。即在预设好的问题基础上，面试官又提出一些 的问题。特点：介于非结构化和结构化面试之间，兼具结构化面试的 性和非结构化面试的 性。结构化面试的五项要求 结构化：根据岗位要求确定招聘维度，分配相应权

11、重，并给出答题要点。 结构化：围绕岗位要求设计问题，包含通用知识、专业技能、工作业绩、求职动机等。 结构化：根据岗位需要，设置多名面试官，要求配置不同专业、职务、年龄、性别的面试官。 结构化：为每一位求职者设置相同的时间限制。 结构化：结合面试题设计相应面试评价表，并对每一项素质要求量化评分指标。结构化面试视频分享面试常用的六种提问法问题类型提问目的示例引导式问题主要用于启发求职者思考，更愿意讲行为式问题测试求职者在面对具体问题采取的行为应变式问题测试求职者智力、思维反应能力忠告：难倒求职者不是设计问题的目的！面试常用的六种提问法问题类型提问目的示例动机式问题了解求职者求职动机、职业发展方向情

12、境式问题考察求职者的应变、解决问题能力和思维能力压力式问题考察求职者在压力下的心理承受能力、反应能力、真面目第四单元 行为式面试问题有效的提问是成功面试的关键发问原则： 为导向：关注什么你就问什么； 所引导：问什么你就得到什么。行为面试的适用范围行为面试法：通过求职者描述其 工作经历或者生活经历，来 他的素质和将来的行为。适用对象：各类职位。面试特点：关注过去（的经历和行为），着重于事实行为面试问题的结构情景Situation目标Target行动Action结果ResultStar行为问题四角检验行为面试提问要求引导：请你列举一个你跟发怒的客人有效沟通的例子好吗？探询：后来发生什么情况呢？最终

13、这样解决客人是如何看待的呢？总结：你刚才介绍的是如何处理客人投诉方面的问题，是吗？直白：请你给我讲一个你过去做营销工作最难的例子，好吗？理性：在前一份工作中，你是如何与同事们有效开展团队合作的？行为面试问题的有效性请问你过去和同事们的关系融洽吗？假如类似的事情发生在你身上，你会如何处理呢？请你介绍一下你和同事之间发生冲突的例子，并告诉我你后来是如何解决冲突的？你能承受这份较大的工作压力吗？你在工作之余，通常喜欢做些什么？这些活动对你的个人成长有哪些帮助，请举个例子好吗？请你介绍一个因工作失误被同事投诉的例子好吗？并告诉我你是如何处理此事的？第五单元 情境式面试问题情境式问题情境面试法：给定一个

14、情境，测试求职者在 的情境中是如何 的。情境面试的特点针对性强，结合岗位来设计问题目的直接，迫使求职者主动表现 可信度高，模拟测试接近实际机动灵活，许多情境问题无标准答案适用对象：各类岗位，特别适用于需要在紧急、复杂情况下做决定的管理、技术、销售人员。情境式问题第六单元 应变式面试问题应变式问题适用岗位：需要具备较强 的管理、销售、客户服务、应急指挥等岗位。管理岗位：按正常流程和管理制度无法执行时销售岗位：遇到客户疑难问题或客户遇到实际困难时客服岗位：遭遇客户发怒或故意刁难时应急指挥：出现突发事件或遭遇紧急情况时掌握应变式问题的难度控制应变式问题与脑筋急转弯应变式问题：在紧急情况下的多种选择中

15、，找出最符合的答案，主要用于测试 。脑筋急转弯：测试大脑在逆向思考、横向思考的能力，主要用于测试 。应变式问题与脑筋急转弯一般一匹成年母马的牙齿有多少颗？人体有多少块骨骼肌？钢琴总共有多少个键，其中有多少个白键，多少黑键？苹果所含的什么元素可以增强记忆力？第七单元 压力式面试问题压力面试的适用岗位压力面试法：面试主考官有意制造紧张，提出生硬的问题，观察求职者在面对压力时的 能力和 能力。压力面试的特点挑战性极强，主考官占主动测试求职者在压力下的表现和真面目适用对象：需要经常面对 情况下工作的人员，如管理人员、销售人员等。压力面试中的提问类型如果从工作能力和经验来说，前面有一位候选人的比你更出色

16、，不过我们仍然没有录取他。你认为你的优势在哪里? 你今天的面试表现我不太满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉，你的话语中也透露着不自信。你认为呢？如果我们两个今天调换一下角色，你给本次面试打多少分？压力面试提问的时机选择候选人已经通过了前面的面试问题时；面试官希望知道候选人的抗压能力时；候选人过于自信，反客为主时；最后仍有充足的面试时间。忠告： ！压力面试中的求职者行为判断非言语信息典型含义非言语信息典型含义目光接触友好/真诚/自信/果断眯眼睛不同意/反感/生气不做目光接触冷淡/紧张/害怕/说谎/缺乏安全感鼻孔张大生气/受挫摇

17、头不赞同/不相信/震惊手发抖紧张/焦虑/恐惧打哈欠厌 倦身体前倾感兴趣/注意搔 头迷惑不解/不相信懒散地坐在椅子上厌倦/放松微 笑满意/理解/鼓励坐在椅子边缘焦虑/紧张咬嘴唇紧张/害怕/焦虑摇椅子厌倦/自以为是/紧张踮 脚紧张/不耐烦/自负驼背坐着缺乏安全感/消极胸前交叉双臂生气/不同意/防卫/进攻坐的笔直自信/果断抬一下眉毛怀疑、吃惊不同面试问题的比较方法优点缺点适用对象行为问题提问针对性强面试设计简单、易操作问题不一定具操作性求职者的描述可能不真实情景问题结合岗位设计，针对性强目的直接；可信度高，接近实际；机动灵活设计问题难度大、耗时情景面试比较费时间需要特定的环境布置和道具、人员支持应变

18、问题能够测试候选人的综合素质各类岗位均可运用有些问题无固定答案难度比较难以把握压力问题探测不易觉察的抗力能力、脾气，迫使其露出真实面孔可能令求职者反感、发怒本面试方法适用范围小第八单元 面试评估与心理测评正确的面试评估的程序面试评估 对比：候选人之间对比； 对比：前后工作经历对比； 对比：实际能力与岗位要求对比；评估要求：尽可能具体，列举例子和事实。面试评估中的四大误区 ：根据求职者的第一印象来下结论是否录用。第一印可能为主考官带来好感，也可能带来成见，缺乏客观判断。 ：面试官以求职者某一缺陷错误或者是某一优点对求职者作出全面判断，缺乏系统分析和辩证观察。 ：面试官往往以自己的经验做法、性格、

19、行为作为面试衡量标杆，这只能给企业带来趋同结果。 ：面试官坚守自己的可能不正确的观念而否定求职者的观念甚至不录用的行为。有效的面试评估能力与岗位的匹配岗位要求100分，员工能力100分；岗位要求100分，员工能力120分；岗位要求100分，员工能力80分；岗位要求100分，员工能力60分。常用的人才测评方法测评范围智力测评能力测评职业倾向测评人格测评兴趣测评心理测评测试目的： 。常用的人才测评方法针对岗位：关键岗位准 确 度：100%准确吗？测评与面试结果相悖怎么办？忠告： 。情景模拟法情景模拟法，也称情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务

20、及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。 情景模拟法方法做法目的适用对象公文处理求职者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格，对主考官提供的多份文件提出处理意见测试求职者的工作主动性、独立性、组织规划能力、合作精神、控制力、分析能力、判断力、决策力等模拟谈话安排求职者扮演某职位，与其他人士进行电话谈话、接待来访员工测试求职者的规划能力、组织力、领导力、推销能力、倾听技巧、口头交际能力、说服力、分析力、控制力无领导小组由一组求职者组成一个临时小组，不指定负责人，讨论给定的问题，并做出决策观察求职者的权力欲、主动性、表

21、达力、自信、说服力、分析力、抗压能力等，看谁会从中脱颖而出。角色扮演安排求职者扮演一个特定的角色测评求职者心理素质、潜在能力等即席发言给应试者一个题目，让其稍做准备后即席发言测评求职者的理解能力、反应能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等无领导小组讨论无领导小组讨论定义：由一组求职者组成一个临时的小组，用给定的时间讨论给定的问题，不指定负责人，不定角色，地位平等，由临时小组在规定的时间内讨论并给出结果。目的：就在于考察应试者的表现，尤其是观察谁会从中脱颖而出。人数：4-8人特点： ； 。无领导小组讨论的优缺点优点能够测试出笔试和面试难以测出的隐性能力和素质； 依据应试者的行为特征来进行更加全面合理的评价；能够测试求职者的多种能力和个性特质；使求职者在无意中暴露自己优缺点，测试结果接近于真实，具有较高的可信度。能对同一岗位的求职者进行横向比较；应用范围广，能广泛应用于各领域的人才招聘。缺点对测试题目和面试官要求较高； 求职者存在表演或伪装的可能性； 时间有限，求职者的部分能力和素质难以观察出来。 面试官的评价标准求职者参与有效发言的次数；求职者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，为不爱讲话的人创造发言机会，并最终使众人达成一致；求职者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意