高校人力资源开发与管理的研究

1、.PAGE ：.；高校人力资源开发与管理的研讨世纪年代以来，随着科学技术的提高和管理思想的创新，我国的高等教育领域也引发了艰苦改革，竞争异常猛烈，并且大学正越来越成为社会的中心。在市场经济体制下，特别是在这种社会转型的大背景下，我国教师与高校之间劳动关系市场化的特征日益突显，高校中更多的人认识认识到，高校间的竞争都在高校内部资源优势为根底，而归根究竟是人才的竞争。由此，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛注重，而高校的人力资源开发与管理机制的改革也就成了当代高校改革的中心之一。一、传统的人事管理与人力资源管理的涵义与特点传统的人事管理内涵与特点方案经济时代，我国高校教师实行的是行政任命制

2、。而传统人事管理是组织内部人事任务的职能部门，是指为完成组织义务，对组织中涉及人与事的关系进展专门化管理。顾名思义就是详细政策执行部门，执行指点决议，偏重于行政事务性管理，主要偏重人的运用和管理，诸如人员的接纳、录用、安顿，人事调配、工资晋级、档案管理、退离休任务等等，成为高校人事任务的主旋律。这种制度的突出特点是：高校作为政府的附属机构，在教师任用上没有自主权；教师作为国家任务人员，没有择业自主权。作为一种身份关系，教师与高校之间本质上是国家任务人员与政府的关系，这种关系属于内部行政关系。传统的人事管理目的是一种一方面的，权益高度集中，仅仅强调权益的行使，也就是自上而下地管理和监视、保管和控

3、制、奖惩和处置人事，人的管理任务是经过详细事务任务来实现，只留意所办之事情条例政策规定，而经常忽视作为人力资源所具有的宏大潜能，忽视对人的引导与开发，管理手段单一，人力在管理行动中被消极地视为本钱，其对人员的管理任务只强调服从，把“用人与“治事的关系割裂开来，只见“事，而不见“人，是一种被动的、资源格式化的战术管理方式。人力资源管理的涵义根据人力资源实际，“人力是指人的劳动才干，包括膂力、智力、知识、技艺个部分。“资源是针对目的所需，一切可利用的、发明和再发明利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。同样的物质根据质量的不同，资源发扬的作用也随质量的变化而变化。任何资源有个目的所需，资源针对

4、的目的性非常强，目的针对不准确资源会变成渣滓或废料。从经济学角度看，人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动才干的总和。从人口学角度看，人力资源是指可以推进社会和经济开展具有劳动才干的人的总称，也可称作“劳动力资源。劳动适龄人口是人力资源的主体，从业人员和求业人员构成了现实性的人力资源。马克思曾指出：“他们把劳动力或劳动才干，了解为人的身体即活的人体中存在的，每当人消费某种运用价值时就运用的膂力和智力的总和。可见，人力资源即可以顺应经济和社会开展需求，具有必要劳动才干的人口。管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是决议管理好坏的决议要素。有效的控制是为了很好地疏通，合理的疏通是为了有效

5、的控制。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求方案、招聘选择人员并进展有效组织、考核绩效支付报酬并进展有效鼓励、结合组织与个人需求进展有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的详细运用。人力资源管理是人事管理的承继和开展，具有与人事管理大体类似的职能，它是在人事管理根底上开展起来的人性化管理，是从以任务为导向转变为以员工为导向的一种以人为本的管理，作为对一种特殊的经济性和社会性资源进展管理而存在。也可以说是对人力这一特殊的资源进展有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的

6、思想文化素质和品德觉悟的提高；不仅包括人的现有才干的充分发扬，也包括人的潜力的有效发掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理运用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。与此相顺应，各组织的人事部门成为决策部门的重要同伴，从而提高了人事部门在决策中的位置，它远远超出了传统的人事管理范畴。这种新型的、具有自动性的人员管理方式越来越遭到注重。它反映了组织客观开展需求的必然趋势，是对人的管理的一种革命性变革。正因如此，有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需求的，人力资源管理已成为现代科学管理的中心。人力资源的特性 人力资源的普通特性人力

7、资源具有生物性。它存在于人体之中，是一种“活的资源，与人的自然生理特征相联络，这是其根本的特点。人力资源具有时效性。人力资源的构成、开发、运用都具有时间方面的限制。人力资源具有价值性。人力资源的构成、开发过程必然要有所投入，在市场机制下具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被企业雇佣之前为了培育本身的劳动才干所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。其价值的表现方式就是劳动力价钱，即工资。人力资源的独有特性人力资源具有客观能动性。人具有客观能动性，可以有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导位置，是最积极、最活泼的消费要素。这也正是它成为经济资源中中心资源

8、的缘由。人力资源具有再生性。人力资源是一种可再生资源，它可以经过人口的再消费和劳动力的再消费，经过人口总体和劳动力总体内各个体的不断交换、更新和恢复而获得再生。即经过对人力资源的全力开发，可使人力资源不断升值，其效益远远高于其他资源。人力资源具有社会性。从社会经济运动的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的人分别处于各个劳动集体之中，这构成了人力资源社会性的微观根底。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的构成要依赖于社会，它的配置要经过社会，从本质上讲，人力资源是一种社会资源。人力资源具有可控性与不可控性。可控性是指人力资源不仅可以控制企业其他资源，而且还能控制其

9、本身。不可控性是指经济规律是客观的，不以人的意志为转移的。科学技术的开展永无尽头，经济开展要遭到人力资源素质本身及客观外界诸多要素的制约，有一个渐进的、不断完善和开展的过程。人力资源具有高收益性和收益递增性。在对经济增长的奉献中，人力资本收益的份额正在迅速超越物质资本和自然资源，对人力资源的投资成为一种高收益性的投资。而且，随着科技的提高，知识形状的消费力要素对经济增长的奉献越来越大，人力资源的社会价值有上升的趋势，因此从开展的角度来看，对人力资源的投资还具有收益递增性。高校人力资源管理的涵义与作用从经济学角度分析高校的人力资源概念有两层含义：一是人力资源，指的是具有劳动才干的在职职工的总称；

10、二是人才资源，是指具有较强的研讨才干、发明才干和管理才干的人才总称。高校的人力资源涵盖人才资源，人才资源又是人力资源的主体。高校人力资源管理是指利用科学的原理、原那么和方法，根据人才生长的规律和学校的义务,对学校各类各级人员进展规划与组织,对人际与人事关系进展指点、协调和控制。详细的说高校人力资源的管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休等全过程的管理。其目的是经过科学的管理，谋讨教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，到达人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。在高校的开展中拥有四种战略资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。其中，人力资源

11、是主体性的资源，只需人力资源才干支配其他三种资源产生效益和效率。可以说，学校人力资源是学校总资本中最重要的资本，它实践上是高校教育功能、科研才干和社会效力的主载体。高校是多种人才的聚合体，实现学校跨越式开展，既需求高程度的教师队伍，也需求高程度的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保证人员队伍，高校中每位教职工都有其任务岗位，必需按照人才资源的整体性开发的思绪全方位建立人力资源，经过人力资源的管理把各项任务有机地分成各个类别，使他们相互联络，相互依赖，相辅相承，构成分工协作、良性互动的关系。教师是学校办学的主体，但良好的行政管理和高效的后勤效力都能促进教学与科研的开展，同时教学与科研的开展

12、又可以给行政管理与后勤效力任务提出更高的要求，使行政管理和效力任务再次提升到新的台阶。由此，实施人力资源管理是抓好各项任务的需求，既是高校改革的重点，又是全面提高学校办学效益、教育质量与整体程度的重要保证，是高校在猛烈竞争中获得胜利的必然选择。高校人力资源开发与管理是建立在实际探求和实际深化的根底之上开展的。高校既是人才培育的场所又是人才聚集的场所，所以高校人力资源是一种特殊的人力资源，它本身是人力资本存量丰富的优质人力资源，又承当着培育具有丰富的人力资本存量的人力资源的重担。依托本身人力资本丰富的贮藏，高校具有很大的优势和较强的竞争力。正是在这个意义上，他们对人力资源的开发与管理有了一个全新

13、的认识平台，高等学校“投资的主要方向应是人才资源的开发与管理。传统的人事管理与人力资源管理的区别人力资源管理与人事管理任务不单单是称谓上的不同，它们代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。两者的区别主要表如今：管理的视角不同。传统的人事管理视人为本钱，而现代人力资源管理不仅以为人是一种本钱，而且视人力资源为四大资源中的第一资源，经过科学管理可以升值和增值，经过开发可以发扬其最大的潜能。管理的目的不同。传统的人事管理是一种一方面的，仅仅强调权益的行使，往往把人当作受控制的“客体，只强调服从，把“用人与“治事的关系割裂开来，只见“事而不见“人。而现代人力资源管理的目的是建立在现代人力资源开展

14、战略的高度上的，强调以人为中心，真正表达了人在管理中的中心位置。管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与事的配合，并只注重管好自有人员。而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的调和与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。同时，强调不仅要管理好自有人员，而且还必需求对组织现今和未来各种人力资源的要求进展科学的预测和规划。管理的层次不同。传统的人事管理普通都处于执行层，并多为“被动反响型管理，而现代人力资源管理普通都是进入决策层的，人事活动的功能多元化；且现代人力资源管理那么为“自动开发型管理。管理的方式不同。传统的人事管理方法机械单一，往往只注重用好职工的显能，发扬人的固有才干。而现代

15、人力资源管理采用灵敏多样的整体动态管理，注重开发职工的潜能，以不断激发其任务动机。二、高校人力资源管理的现状由于受多年的方案经济影响，中国高等学校现有的人事管理制度，多呈现出与市场经济、社会开展不协调、不一致的弊端，还存在着很多严峻的问题。、人力资源的管理观念滞后我国高校的人力资源管理是建立在传统的方案经济根底之上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，没有把人力资源开发与管理作为高校开展战略的一个根本点来思索，不是真正意义上的现代人力资源管理。许多人事管理人员还没完全摆脱原有体制下的管理观念的束缚，还没有突破曾经构成的思想定势，在管理内容、方式、方法及手段等方面的把握上或多或少还保管原有任务体制

16、的特点，短少创新，在人才开发与管理新途径的探求上还缺乏力度，因此传统用人、管人的影子依然存在，实行的还是“人头管理，把人事任务当作组织的行政事务之一。这种以事为中心的管理方式由于缺乏科学性，使得管理者不但非常辛劳，而且被管理者也不温馨，甚至在管理者与被管理之间还会出现某些对立心情，极大地妨碍了人的积极性的发扬，最终呵斥了人力资源的闲置与浪费。多年来，我国高校的人事制度改革不断是方式多于措施，而措施又多于实施。旧思想方式的惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强者意。由此，在高等教育急剧膨胀过程中，出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾。、人力资源配置不合理目前，高校既是人力资源最丰富的地方

17、，同时也是人才最贫困的地方。同时，我国高校正处于规模开展的趋势极不相称，出现了我国高校人力资源的相对过剩与绝对匮乏的矛盾日显突出的景象。由于人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发扬。首先，教师资源的绝对匮乏和相对过剩。随着高校招生规模的急剧膨胀，教师资源、高精尖人才缺乏，特别是扩展专业与新开专业教师资源的绝对匮乏显得异常突出，许多高校都存在师生比例失调的情况。一些新设专业和公共根底课的教教师人数缺乏，教师超负荷运转，构成师资力量与专业调整不相顺应；而过去的长线专业教师由于无法进入市场进展调剂，也出现了相对过剩等等。由于延续几年的大学扩招，大学教学质量已引起国人的严重关注。教育主管部门为此采

18、取了一系列的措施，以确保教学质量。其中在教育部本科教学程度评价中规定的师生比达标要求中明确提出，师生比到达：的为优秀，：的为良好，：的为合格，超越这一比例的就要给予黄牌警告，限制其招生等。教育行政部门出台这一政策的良好动机是无庸置疑的，对保证高等教育质量也起到了一定的作用。其次，非教学人员呈膨胀过剩态势。在高校内部管理体制上，学校机关依然存在一个庞大的管理机构和一支庞大的管理队伍。从管理学效益角度来说，机构的设置不应小而全，单个部门管辖面应宽而广，尽能够减少中间环节。但我国好多高校目前非教学非科研人员所占编制比例偏高，政府所辖的管理部门在高校中都有类似的设置，结果导致高校的珍贵人力资源因设置不

19、合理而大量浪费，同时也不可防止地影响到了高校的办事效率，扯皮、推诿、内耗等人浮于事景象时有发生，呵斥管理效益低下。、管理体制与机制妨碍我国高等教育体制是模拟前苏联的教育方式而开展起来的，目前高校管理体制依然过于集中，没有太多的自主管理权益，政府包办和垄断景象仍比较严重。教育经费投入短缺与浪费并存，过于强调教育本身系统的完好性；体制不够灵敏，对外开放层次较低，自然封锁景象严重等，曾经成为妨碍我国高等教育开展的体制性妨碍。大学人事制度改革是改善大学制度环境的关键所在，高校决策者受一定政策的限制，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用没有充分发扬出来，价值规律和竞争规律还没有被有效的引进，缺乏科学有效

20、的业绩考核和评价体系，缺乏奖惩制度和鼓励机制，使高校任务者找不到期望的目的，任务绩效得不到充公表达，结果是“干与不干一个样，干多干省一个样，干好坏一个样，各类人才难以实现真正的合理配置、合理运用，呵斥人才留不住、部分人才浪费的景象。这样高等学校难以建立现代大学制度，难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制构成一个有效率的制度环境，在一定程度上妨碍了高等学校的开展。另外，高校中“条块分割和“近亲繁衍景象兼顾并存，这种方式的存在降低了人力资源的利用率。目前大学城的兴起初具规模，已成为高等教育的一大亮点。但大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，未能有章可循，师资尚未构成合力；同时，学科

21、建立上多“师徒相承、“近亲繁衍，科学研讨上重个人成果，轻团队精神势必带来学术视野的狭窄和学科梯队创新不够，大大降低了人力资源的利用率。如何在学科建立上凝练方向、优化构造、整合资源、优势互补、防止人力资金的内耗，实现“学科团队人力资源配置“最大优先，已成为高校建立需求重点处理的问题。三、高校人力资源开发与管理的对策高校的人力资源开发与管理是一个非常复杂而又周期较长的系统过程。学校的开展目的、办学定位、管理方式、学科建立等艰苦问题和决策，都需求在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导，并要充分遵照人才开展的普通规律，也要充分尊重人才的特殊禀赋和人性，把人才置于经济社会开展进程中去调查

22、，以为社会发明的价值大小去衡量，让人力资源优势得到充分发扬。为处理当前高校人才资源管理问题，提出相应“四种机制：即培育开掘运用管理综合运用，详细如以下图所示：高校人力资源管理 对策培育内部培育开掘外部引进运用人才配置专业素质的培育教学技艺的培育科研才干的培育刚性引进的方法柔性引进的方法管理人才鼓励强化突出各类人才的配置充分发扬各类人才的作用竞争机制绩效评价鼓励机制中青年拨尖人才学科带头人不同专业人才学科带头人、中青年骨干教师高校人力资源管理对策框架图培育人才内部培育机制一流的大学靠人才，一流的人才靠培育。内部培育机制是一种投资性的培育机制，也是高校人才资源培育的最根本机制,是提高高校人才资源素

23、质、构建人才战略贮藏的重要手段，是提高教学质量和管理质量不可短少的环节，是高校实现可继续开展的有效途径之一。但这种机制也存在一些欠缺:第一，本钱较高，需求投入大量的财力；第二，周期较长，难以满足高校快速开展对人才的迫切需求；第三，风险较大，培育出来的高层次、高学历人才存在着流失的能够性，很能够呵斥人才两空，这种景象在普通高校中往往比较突出。同时，目前人才任务存在着一定的误区，以为只需高学历者或是高职称者才称得上是人才，在人才培育任务中往往只注重提高学历和职称层次，经常忽略对普通教师业务才干与程度的培育。其实，在高校中一名合格称职的教师不仅要有专业的知识，而且要有良好的教学技艺，同时在搞好教学任

24、务的根底上，掌握一定的科研才干，三者缺一不可。专业素质的培育 现代科学技术飞速开展，新学科、新知识等层出不穷，知识更新速度极快。作为高校教师，教师最需求“继续教育、“终生教育，人的知识和才干程度是经过及时的充实和长期的积累才干获得的。首先，学校要有适度超前的观念，以一种长期的目光来看学校需求什么知识和程度的教师，最大限制地培育、激发教师的发明力，为开发人的最大潜能发明时机。其次，要经常继续地开展培训，积极选派优秀教师参与国家和省骨干教师培训班学习，鼓励青年教师攻读研讨生课程，使更多的青年教师经过委培、定向、在职硕士学习等方式获得硕士学位，鼓励和支持已获得硕士学位的教师攻读博士学位等方式提高教师

25、的知识程度、改善知识构造，经过培育使教师紧跟学校事业开展的步伐。教学技艺的培育 教师的主要义务是教学任务，其教学质量直接影响学生的质量。但专业素质较高的教师，假设没有掌握一定的教学技艺，教学质量往往普通化甚至低下；而具有较高教学技艺的教师，具备一定的专业素质，或是具有较高专业素质的教师，掌握一定的教学技艺，都会收到良好的教学效果。因此，教师除了要有扎实的专业实际涵养，还必需知晓专业知识技艺，如此才干获得学生的认可和尊重。对于年轻教师，经过高层次人才的传、帮、带，可以学到许多书本上学不到的知识，老教师的务虚精神、科学态度也将潜移默化地影响到青年教师。特别是对新教师的培育，经过加强高校教师岗前培训

26、是使青年教师较快到达岗位职责要求的一项根本职业培训和重要环节，对加强青年教师教育教学技艺的构成、职业品德的培育和教学程度的提高，保证更好地履行岗位职责具有非常重要的意义。科研才干的培育 科学研讨是教学的源泉、科研程度反映出教师一定的素质。科研工程的实施可以提高教师的实际程度和实际才干，对青年教师的迅速生长起到了积极的促进作用。经过科研活动将获得最新的科研成果及时融入课堂，丰富教学内容，写进教材，运用到实际教学中，培育创新认识和创新才干。为加大科研才干的培育，应重点从三个方面入手：一是建立青年教师导师制，聘请学术程度高、科研才干强的教授、副教授担任青年教师的导师，指点青年教师积极开展科研活动；二

27、是强化政策扶持，重点培育、扶持有学术实力、开展潜力的中青年教师，为其提供适当的科研经费资助；三是积极探求“产、学、研教学方式和运转机制，是实现教育义务和教育目的的最正确方法和有效途径。吸纳社会科技教育资源，把办学育人与经济建立结合起来，提倡企业在高校建立研讨机构，高校在企业建立实习基地，选派青年教师到企业、科研单位挂职锻炼、深化消费、科研第一线，学习和了解本学科或科研领域前沿的开展动态和信息，拓宽研讨视野，获取更多新的知识，提高运用新知识处理实践问题的才干。开掘人才外部引进机制人才的培育需求一段很长的周期，高校高层次人才是高校开展的根本，人才引进是高校得以开展的重要环节，是高校人才队伍建立、学

28、科建立的捷径。因此，外部引进人才就成为处理人才贮藏问题见效较快的另一主要途径。由于外部吸引机制在提高人才总量时投入的本钱低、收益快、风险小，近年来这种方式在很多高校获得了较好的效果。人才的外部引进可采取“刚性引进和“柔性引进的两种方法。所谓“刚性引进即通常意义上所说的“进入编制，将档案、户口、工资关系等一同引进；而“柔性引进，是指突破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改动和影响人才与所属单位人事关系的前提下，顺应市场经济和人才社会化开展要求的政府引导、市场调理、契约管理等方法的人才引进方式。常言说“刚柔相济相得益彰。首先，要有人才引进的明确目的和针对性，引进高层

29、人才必需与本校实践情况和学科开展相结合，以我为主，为我所用，在资金等资源条件有限的情况下，要有所为，有所不为，要有重点，在选好的学科点、看准的人才上要舍得花本钱，要敢于投入，要讲效率，最大限制地发扬引进人才的作用，不是为引进而引进，不是做广告、打招牌，而是实真实在地做事情、干事业。其次，引进高层次人才，要在政策上有保证，手段上多样化，层次上丰富化。引进高层次人才，要突破常规，制定优惠政策，发明有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的方法、灵敏的政策。同时，为顺应新学科、新课程、新专业的需求，可以到其他高校、企业、科研单位甚至政府部门聘用有阅历的或掌握某一方面新

30、知识的兼职教授或客座教授。“柔性引进人员的聘期可分为短期和长期。短期聘用的可以是知名教授、专家、学者，或是已退休的具有较高学术程度、教学程度、身体情况良好的教授；长期聘用的可以是本地一些企事业、科研单位的高级职称人员。这种资源共享的柔性引进的方法可以弥补师资紧缺缺乏，化“一切制为“所用制。配置人才人才的运用科学、合理地运用人才资源，才干坚持高校的稳定和开展。虽然高校能经过培育和引进来贮藏人才，但是人的显性流失是不可防止的。因此，在防止人才的流失时除了待遇上要吸引人以外还要在情感上留住人，更应注重合理的运用人才和优化配置人才，到达“人尽其才，才尽其用的效果，以发扬人才最大价值。实施高校学科带头人

31、培育和运用战略实施高校学科带头人培育和运用战略，是新时期高等学校加强师资队伍建立的重要举措，是积极推进高程度大学和重点学科建立的关键环节。学科带头人代表着一所学校教学和科研的学术程度和专业实力，是学校的重要力量。因此，首先留意营造良好的生长气氛。营造高层次人才的主人公认识环境、营造有奉献就有位置的任务环境、营造刻苦研讨的治学环境、营造优良的生活环境；其次应从岗位津贴上表达人才的位置。如设立重点岗位和普通岗位，结合不同岗位的职责和发扬的作用的大小，拉大岗位之间的津贴差距，使之与普通任务人员不同。从而，鼓励和支持他们开展学科建立、课程改革，发扬他们的积极作用。强化中青年拔尖人才的开展 学校要上新台

32、阶，主要寄希望与中青年拔尖人才，他们是人才正处于出成果时期，学校人才任务的重心该当转到中青年拔尖人才上，给他们定义务，压担子，充分发扬中青年人才的科研优势和展现中青年人才的学术程度。同时要注重现状，改善任务环境和条件，设专项基金，优先安排他们到国内外重点大学进展研讨交流，有认识的把有开展出路的青年教师推上教学、科研第一线和教学科研指点岗位锻炼。为了提高中青年教师的业务程度,制定合理的中青年教师培育方案，以构建一支整体程度较高、构造优化、合理、有开展后劲的中青年教师队伍，来提高和保证整体的教学质量。充分发扬和利用聘用人员的作用根据人才市场的情况和专业的特点，聘请部分长期和短期教师从事教学任务。对

33、于短聘人员，可以采取短期到校任教或开展学术交流、指点青年教师等方式，不定期的举行报告会和专题讲座，使教师和学生及时了解专业的开展方向，掌握相关的新兴学科、边缘学科知识；对于长期聘用人员，可以稳定的兼任一些课程的教学和实施指点义务，完成规定的教学任务量，使他们按照学校教师的要求，履行职责，更好地发扬作用。管理人才人才的鼓励机制在市场经济的体制下，高素质的人才总是流向更好发扬个人才干、有良好任务气氛和优厚待遇的单位。所以说“引进人才不易，留住人才更难。因此，建立以人为本的管理机制，是新时期提高人事管理任务的必要手段。树立以人为本的管理理念现代人力资源管理强调以人为本，要求充分实现人的潜能，以人为中

34、心，关注人与组织的协调开展。“以人为本就是坚持人的自然属性、精神属性的辩证一致，它是高等学校最重要的办学理念,是高等学校科学开展观的本质和中心。在高校管理中，首要的是要冲破传统教育思想的束缚，奉行以人为中心的管理理念，强调人既是管理的出发点，又是管理的归属点。详细说来就是以人为原那么，一直把人的要素放在首位，力求做到尊重人、关怀人、维护人、开展人、依托人，为了人的追求，最大限制地发扬人的客观能动性为主要内容的管理艺术。树立人人都可以成为人才的观念，着眼于人力资源开发与管理的科学化、民主化和法制化，科学配置各种人力资源，做到依法制校，按章办事，努力发明尊师重教的良好气氛，以实现高校最大的办学效益

35、和竞争才干。在知识经济时代，谁拥有丰富的高素质的人力资源，并能科学地运营人力资源，谁就能在高校的竞争中独领风骚。强化高校的鼓励机制人才的鼓励是人力资源管理与开发的重要内容，是学校教育胜利的保证。建立鼓励机制的目的是加强教职工的责任感、义务感和成就感，并经过鼓励机制把人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富，让他们看到高校开展目的与个人目的之间的关系，由此使他们产生一种积极剧烈的任务愿望，从而最大限制地发扬个人的潜能，使之发明出最正确的任务绩效。目的鼓励 设置和规划适当的目的，激发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的被称之为目的鼓励。其具有引发、导向和鼓励的作用。目的的设定即可以是外在的实体

36、对象如教学科研的任务义务或完成的任务量，也可以是精神对象如学术程度等。期望实际和目的鼓励实际以为，目的实现概率的大小，与个体对目的的期望成正相关。因此，目的的设置要合理，具有可行性和操作性，既要防止目的高不可攀，又要防止不用吹灰之力就能达成目的。首先，设置的目的大方向要准确，对社会是有益的；其次，目的的程度要适当，制定出需求努力才干完成的具有挑战性的目的为宜，过高或过低都不利于目的的完成；最后，目的的内容和完成时间要明确。物质鼓励 物质需求是人们维持生存的根本条件，是人获得各方面开展的重要前提。物质鼓励是经过满足个人物质利益和物质需求，来激发人们的积极性。在高校，由于教师职业的特点和追求学术研

37、讨及多方面要素的影响，普通对物质生活条件没有更特殊的要求。作为学校的管理要运用好岗位的津贴、奖金等鼓励手段，科学合理的断定更新奖酬方案，按奉献、业绩分配，留意重奖那些对学校开展和建立有突出奉献的人才和任务者，还要留意不断改善他们的任务环境和生活中的困难，解除他们的后顾之优。义务鼓励 人们情愿承当与本身相顺应的重担，以满足其事业心和成就感的需求。高校管理人员，要根据宽广教师要求对事业发扬他们的专业专长、教学才干等，对教师委以相应的教学和科研重担，使教师既感到这一义务能发扬本人的才干，表达本身存在的价值，并感到其义务的艰巨，从而在心思上得到满足，获得自我价值实现的骄傲感，产生宏大的鼓励效果。精神鼓

38、励 人具有希望得到社会成认和集体一定的心思需求，精神鼓励具有宏大的感召力和影响力。对教师群体来说，提高教师的社会位置，提倡全社会“尊师重教，能起到鼓励教师的作用，并将其转化为“爱岗敬业的精神动力。学校应对作出突出奉献的人，给予一定的荣誉，不仅能对荣誉获得者起到鞭策的作用，而且也对周围人起到鼓励的作用。同时，合理授权鼓励，授予一定的自我决断的任务权益，并让教职工一定程度的去参与某项管理的谋划与管理的实施，充分采用教职工的合理建议，加强其主人翁责任认识，从而激发教职工的积极性，构成合力。情赞赏励 情赞赏励是一种柔性管理，是一种采用非强迫方式和非权益性影响力，在人们心目中产生潜在压服力，从而把组织意

39、志转变为自觉行动的管理。唐代诗人白居以易曾说：“感人心者，莫先乎情。情感管理的特殊效应就在于可以最大限制地开发人的潜在热情，充分调动人的内在动力。指点者本身必需具备有四心，既自信心、热心、知心、耐心，必需从思想和感情上急群众之所急，想群众之所想，做群众的贴心人。同时，指点者为了调动人的积极性，必需思索使团队精神到达最正确形状，根据个人的才干、专长、兴趣、气质、个性、年龄等特点，发扬所长，优势互补。被指点者与指点者的情感交融，必然会心境酣畅地投入到任务中去，从而到达良好的鼓励效应。强化鼓励 强化鼓励包括正强化和负强化。正强化是奖励那些符合组织目的的行为，以便使这些行为进一步加强；正强化能鼓励人的

40、行为,使人得到积极的心情体验,使被鼓励的行为频繁地反复出现。负强化是惩罚那些不符合组织目的的行为，以使这些行为减弱直至消逝；负强化使人产生消极的心情体验,使遭到惩罚的行为逃避、变卦、退缩。高校管理者应该根据教师在教育过程中的位置,以正强化为主，以负强化为辅。经过提升教职工的积极性和自动性，来调动和刺激全体成员，从而在学校组织内部构成一个人人向上的良好竞争气氛。教育鼓励 教育鼓励是经过加强教育培训，提高人的素质，进而加强其进取精神的鼓励方式。教师的任务热情通常与他们的本身素质有关系。普通来说，本身素质好的人进取精神比较强，在任务中对自我实现的要求很高，比较容易自我鼓励，并表现出高昂的士气和任务热

41、情。因此经过教育培训，不断提高教师的本身素质和进取心，加强他们的自我鼓励才干。酬薪鼓励 建立效率公平并重、灵敏有效的薪酬分配机制，构成合理的人才资本报答制。对于高校人才而言，报酬曾经上升为精神层次的需求，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标，它是人才位置的标志、自尊的根据和平安的保证，诠释着人才在社会上的成就、位置和价值，从制度上保证各类人才得到与他们劳动和奉献相顺应的报酬，使分配制度向一流人才倾斜，实现“一流人才、一流收入的人才价钱市场化。完善高校内部管理的竞争机制高校内部管理作为一个系统，是由规划配置、考核评价、开发运用等环节组成。把握高校内部管理的各个环节，最重要的是要引入竞争机制。人才竞争

42、的中心是制度与机制的竞争，假设制度僵化或机制有问题，就会导致人才的流失。有竞争，才有压力；而有压力方能更快、更好地开展和提高。将竞争机制引入到高校人事管理中，使本来成一汪止水形状的教职员工队伍逐渐流动起来，使教职工和高等学校永葆旺盛的竞争力和生命力，并不断发现新人才，运用新人才，真正做到人尽其才，才尽其用，这也顺应我国全面对外开放、进入国际市场与各国在世界大舞台上进展公平竞争的时代要求。 竞争机制要遵照公开、公平、公正的竞争原那么，要做到包容多样性，不拘一格录用人才。高校应根据本身的实践需求，积极建立和推行全员聘任制，建立人才流动制度，遵照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严厉考核、合

43、约管理的原那么，对管理者和教师实行竞争上岗、择优聘任，由资历的评审转向岗位职务的聘任,由论资排辈转向竞争鼓励。这种制度有利于精简党政机构，突破高校党政指点职务“终身制，全面提高行政管理效率，彻底根除人浮于事的景象，真实做到“能者上，庸者下，优者胜，劣者汰,使干部队伍坚持一种活力,使教师队伍构造自我优化、快速优化，加强教师的自动性与发明性，激发教师的责任心和事业心。建立绩效考评制度。绩效考评作为一种引进的先进管理思想和管理方法，已普遍运用到全国高校的绩效考评任务中，是现代人力资源管理的中心内容，是 实 现 人 力 资 源 管 理 工 作 目 标 创 造 一 种 发 挥 人 力 资 源 最 大 能

44、 力 、 获 得 最 大 价 值 的 工 作 管 理 机 制 。高校围绕办学目的，针对高校人员的任务内容和要求，制定出科学规范、可操作的评价目的体系。明确定量考核目的，强化岗位认识，严厉按岗位职责进展考核，重在考核岗位业绩，把教职员工的个人目的与学校的开展目的完美地一致同来，从而激发其更大的任务热情。大力推进高校人事代理制度，建立一种优胜劣汰公平竞争的机制。人事代理制度的最大特点是双向选择，校方和受聘方任何一方不愿签署劳动合同都可以终了双方聘用关系。经过人事代理，淡化“身份管理，强化“岗位管理，真正建立起一种“能进能出、能上能下、能高能低的自主用人机制。人事代理制度的实施，有利于建立以公开、竞

45、争、择优为导向，建立一种优胜劣汰公平竞争的机制，使各级各类人才各尽其能，加强教职工任务的危机感和责任感，促使他们更加刻苦学习，努力任务，提高本身素质，利于优秀人才脱颖而出、充分展现才干的选拔任用机制。四、深化学校内部管理体制改革,为学校开展奠定坚实根底、人事制度与分配制度改革人事分配制度改革是学校综合改革中的一项重要任务,涉及到每一名教职工切身利益。吉林农业大学在分配制度改革中坚持按劳分配的原那么，逐渐建立和健全人事管理制度。早在年，学校就结合本校实践，出台了和等政策规定，组织全校科员、办事员、教辅人员竞聘上岗，实现按岗定薪，学校的人事分配制度改革迈出了关键性的步伐，获得了卓有效果的阶段性成果

46、。年，进一步完善了人事管理任务的规章制度，制定了、等有关人事管理规定，一系列政策的出台使学校人事管理任务更加规范化、合理化。年，组织了初次学科带头人遴选任务。按照学校出台的政策，遴选出了博士、硕士学位带头人，这次遴选任务的圆满终了，是我校各个学科自我诊断、自我完善、自我提高的过程，标志着学科建立开展迈出了崭新的一步。同时,在原分配方案的根底上，又完成了年和年全校职工提高岗位津贴规范的核定任务，完成了年我省工资改革与审批任务。这些任务的开展，进一步提高了教职工的岗位津贴规范，维护了宽广教职工的切身利益，真实改善了教职工的生活待遇，调动了教职工的任务积极性。、深化内部管理体制改革，为学校开展奠定坚

47、实根底为顺应新情势下高等教育改革与开展的迫切要求，着力破解办学中的妨碍性要素，真实建立起市场经济体制下的新型办学体制与运转机制，从改革中寻觅体制上、机制上、制度上的开展空间，从而进一步提高学校的综合竞争力。为配合学校深化改革的需求，学校出台了等条例，坚决防止和抑制了用人上的不正之风，真实做到坚持原那么上不动摇，执行规范不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，不断深化了干部制度改革。年月日，学校下发了。根据方案要求，学校正学科院系和党政机构进展了调整。月日下午，学校召开内部管理体制改革发动大会。全校正科级以上的干部和副教授以上的教师参与了会议。会上宣读了和，公布了，宏宣读了。在发动大会上，党委书

48、记、校长姚秋杰同志针对体制改革中的一些相关问题，作了发动报告。姚秋杰同志指出这次改革对于吉林农业大学的开展关系艰苦，改革是为了促进更好的开展，稳定是为了保证开展，改革不干扰稳定，改革是使稳定进入更高的层次。改革、开展、稳定是辩证一致的。姚秋杰同志从改革的价值意义、改革的目的指向、改革的普通要求、改革的详细要求等四个方面进展了发动。在谈到改革的的价值意义时指出：改革是一股势不可挡的历史潮流，这是全球、全国、整个高教战线、当然也吉林农大的历史呼唤。因此，改革具有历史意义，改革具有现实意义，改革具有普遍意义，在谈到改革的目的指向时指出：学校这次改革的总体目的就是改革总方案所论述的进一步理顺各种关系，

49、建立科学的运转规范，营造开展的浓重气氛，构建高效的管理体制；要发明有利于优秀人才脱颖而出和全体教职员工发扬才智的制度环节；要建立高素质的教学科研队伍和管理效力队伍，落实教育资源的合理配置问题；要进一步提高办学层次、办学质量、办学程度、办学效益，进而全面提升办学实力。改革的详细目的分五条：第一，破解院系学科专业相互对应支撑不明确、优势不显著的问题；第二，处理党政管理机构设置与新型办学体系不相顺应的问题；第三，建立科学的干部选任管理制度；第四，建立规范的人事、财务及其分配制度；第五，建立本质性剥离的后勤效力体系。这是五个详细目的，那么总目的加上详细目的就是他们这次改革的目的指向。此次改革的内容是：

50、第一，学院学科专业调整；第二，党政机构调整；第三，干部制度改革；第四，人事分配制度改革；第五，后勤改革。在谈到改革的普通要求时强调两点：第一，转变旧的观念；第二，提倡新的认识，转变旧的观念包括：一，要转变干部终身制度观念，关于这一点邓小平同志早有论述，而且是深化精辟的论述，并且是实际上的论述加上实际上的带头。干部终身制在吉林农业大学能否存在我想不用深究，但是现实上确有不同的存在方式，那么，他们这次改革就要突破这种终身制。因此他们搞一个任期制，搞了一个轮番制，这是党中央最近一再倡导的，因此他们的改革方案有着充分的政策根据、法律根据。总而言之，他们要顺应这种潮流，在他们农业大学废除这种旧的观念以及

51、体制保证。二，教师铁饭碗也是一种旧的观念，同样是该当革除的。另外，农业大学在进一步开展过程中，也要涉及这个问题。目前他们的教师主要是缺员，所以在缺员的情况下，去砸碎部分人的铁饭碗，显然不是实事求是。但是，铁饭碗应该说端不太久了，端不太稳了，有朝一日他们要建立一些新的机制，也不要搞终身制，当上教授一劳永逸的日子，理应一去不返。每次评职称都那样的猛烈竞争，这他们了解，但是教师铁饭碗在吉林农业大学今后将不复存在。三，分配大锅饭这种旧的观念更要彻底突破，大锅饭在今后的改革当中一定要彻底突破，而且要彻底打碎，打得它捡不起来。四，人事一家亲也是一种旧观念。把他们的眼界再放开一点，把心胸变得再广一点，大心胸

52、大舞台，大舞台大作为，大作为大胜利，大胜利大开展，他们必需把小农认识抛到九霄云外。这次改革发动大会后，学校改革气氛极为浓重，每个人都融入到了学校的改革之中，教职工真正认识到学校改革的必要性和紧迫性性。经过这次改革，学校在开展中提出了建立诚信农大、质量农大、效益农大、调和农大和特征农大等五个方面的开展战略，为学校的开展奠定了坚实的根底。五、高校人力资源开发与管理在未来开展中的战略思索 一个好的人力资源开发战略，应该有助于高校的开展与竞争优势的长期坚持，而高校的开展与竞争优势坚持的关键，在于它所培育的人才在未来社会中的开展才干与竞争优势。由于高等教育最终目的是提高大学教学质量，为国家和社会培育高素

53、质人才，所以要做到这一点，就必需了解高校的现状、问题与历史，尤其需求关注社会开展的趋势与要求，要把握好未来社会人才需求的时代背景。在未来的详细研讨与规划高校人力资源开发战略的过程中，既要具有前瞻性、可操作性，又要具有一致性、灵敏性。由此，应该把握好相关的原那么和战略。遵照的原那么以市场经济实际、系统工程实际和高等教育实际为指点，探求高校人力资源开发管理体制与市场经济体制的最正确结合的切入点，使高等学校为人才培育发明一个富有效率的体制环境，应遵照以下根本原那么。顺应市场经济体制的原那么社会主义市场经济体制的建立与运转，要求高等院校内部的管理体制与运转机制与之相顺应。市场经济体制下的高等教育作用不

54、能够一劳永逸，必需进展相应的变革，改动原有的生存方式，以顺应社会大环境的猛烈变化对学校的直接“要挟，以满足社会主义市场经济对高校提出的新要求。因此，高校在人力资源的开发投资上，必需思索人力资源开发的长期性，把握未来的人才需求，找准投资开发方向和重点，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益。满足社会对人才培育质量的原那么新世纪科学技术迅猛开展，由此带来的消费力构成要素中科技比重日益加强，与知识本身的创新和有效信息的积累与利用的亲密程度是前所未有的。这些深化的变化均为高等教育提供了宽广的开展空间，也为人才培育质量提出了更高的要求。以人力资源开发与管理制度的创新作为保证，从根本上

55、实现顺应新世纪社会经济开展的人才培育质量的要求。系统最优化原那么经过深化高校人力资源开发与管理机制的改革，激活各要素的内在活力，有利于优秀人才脱颖，使整体处于最正确形状。以构建突出个性化培育、激发教师教学活力的自我约束机制和学生的自主学习机制及高效效力的管理运转机制为主线，将教师、学生和管理者三方面有机地构成一个整体，实现系统最优化的运转系统。强化职能转变和效率优先的原那么实现由守成型向创新型转变、由依赖型向自主型转变、由控制型向效力型转变、由一元型向多元型转变、由人治型向法制型转变，明确各个管理层次和部门的职责，构成协调、高效的任务关系。制定有关监视制约机制和奖惩的措施等制度，真实发扬制度对

56、高校人力资源开发与管理体制的保证和支撑作用，真正表达人、财、物等资源合理运用与高效运转，以最少的投入和合理的人才构造完成学校义务，促进学校整体上程度、上层次。战略思索作为高校人力资源管理者，要认识和了解高校人力资源管理与高校整体的开展战略之间的关系，促进高校人力资源管理职能的定位。根据人力资源管理实际，人力资源决策只需同一个组织中的其他要素有效结合才会产生和坚持竞争优势，并由此提高绩效。因此，人力资源管理不能脱离组织战略而单独存在，而必需作为组织战略的一部分，支持组织战略目的的实现。高校人力资源管理在进展人力资源开发与管理过程中不仅要紧紧围绕高校开展战略目的进展，而且要建立相应的机制经过对高校

57、内部和外部条件的调研分析等为整个高校开展战略目的的制定提供决策支持，从而参与到学校开展战略制定中去，提升人力资源管理的位置，真正实现高校人力资源管理职能的转变。首先，要基于本身的中心竞争力和比较优势来制定开发战略。战略制定与选择的根底之一是战略诊断。战略诊断的重点是要认知本身的中心竞争力，因此必需先对学校的现状作出分析。现状分析要求学校找准目前人才培育中存在的问题与缘由，还要求对高校本身的优劣有清醒的判别，对学校的招生质量、教学研讨程度、人才市场竞争力和人才培育的特征等方面进展纵向与横向分析，从而获得对学校人才培育中心竞争力的程度、阶段和开展要素的准确认知，获得对学校竞争优势的准确认知。同时，在培育中心