饭店业作为一个劳动密集型行业年终会议讨论内容

1、.：.；一， 控制人力本钱由难到易饭店的人力本钱构成主要有三个方面，一是支付给员工的薪酬福利及附加，随着新劳动合同法的实施，饭店在这方面的本钱是与其拥有员工数量成正比，即固定员工数量越多，饭店人力本钱越高；二是员工培训本钱，目前越来越多的饭店注重员工培训，越来越多的员工与其从业的酒店均以为是培训是酒店支付给员工最好的福利，因此，培训本钱在酒店大大添加；三是员工管理本钱，固定员工越多，酒店为此支出的管理本钱包括规章制度的落实和监视检查、员工后勤生活保证、为管理员工而设置的管理人员及其产生的费用等越高；另外，员工流动率越高，酒店为此付出的人力管理本钱就越高。降低人力本钱的措施：按照上述三条对应之措

2、施，降低人力本钱的措施，第一条是对员工消减福利薪酬及工资附件；第二条是减少培训费用；第三条是降低员工流动率。但是，他们从这三条之关系来看，假照实施第一、二条，那么第三条就做不到。因此，目前很多饭店没有降低第一、二条，而是减少固定员工数，大量运用实习生。实习生不需求酒店支出更多的薪酬福利及工资附件，因此，运用实习生成为饭店降低人力本钱的一个不错的选择。但是，由于许多的饭店运用实习生生源不稳定，带来的弊端显而易见，一是实习生缺乏对酒店的了解，导致酒店培训本钱添加；二是实习生与企业固定工、与企业之间磨合期间内，摩擦系数大，导致效力质量下降，致使酒店运营本钱添加，降低饭店的利润；三是不稳定的实习生源给

3、饭店以用工上不平安感，没法处理人力资源运用上的根本问题。采用年年固定的校企协作，可以处理上述问题：一是饭店直接派饭店内培人员、实习生代表或饭店管理人员定期到学校讲解饭店文化，宣传品牌，添加院校生源对饭店的认识；二是接纳院校学生来饭店实习、顶岗或观赏，建立固定工与生源的定期交流活动，使生源与企业的调和度加强；三是稳定的校企协作为饭店带来了稳定的工源。另外，饭店还可以吸收院校教师深化饭店，了解饭店的详细情况，饭店借院校教师向员工和管理者灌输该行业的前瞻实际，获得与别的饭店实际上的引导优势，降低饭店的培训本钱；饭店还可以从院校实习生、毕业生中优先选择员工等，从而全面提高饭店的员工素质，并培育充足的后

4、备力量，降低了酒店人力资源本钱和培训费用。二，校企协作的实际运用，部分地处理了饭店人力本钱不断添加的问题校企协作是指饭店选择相关院校或培训中心作为其协作同伴，双方建立一种互利互惠的、或松散或严密的协作关系，到达饭店与院校的共赢。关于校企协作胜利的例子，笔者列举无锡锡海花园酒店与无锡城市职业技术学院结合办学的案例。无锡锡海花园酒店是无锡市知名度较高的一家四星级酒店，是无锡市公务接待定点单位、中央国家机关出差、会议采购定点单位。锡海花园从起步时的招工难、人力本钱高，到与学校协作办“锡海冠名班，再到今天采用“前店后校方式，按照酒店与校方的协作方式即+方式和+方式，进入了良性循环。锡海花园酒店先是与无

5、锡商业职业技术学院协作办学，结合招生冠名“锡海中专班，采取+方式，即学生两年在院校学习，一年在酒店实习。经过多年的实际，商院的学生生长为部门经理、主管和一线的业务骨干已不在少数，此举有效地降低了锡海花园酒店的员工管理本钱。在与无锡商业职业技术学院结合办学获得阅历的根底上，锡海花园酒店又与江西九江科技中专协作办学，至今该院已有六届学生来酒店实习，每届毕业生都有一定比例留在酒店任务，酒店被定为江西九江科技中专的实训基地。上述方式，由于实习时间和实习人数的相对稳定，既培育了学生植根无锡锡海花园酒店的感情，又为锡海花园酒店提供了相对稳定的人力需求。校企协作的胜利，从长久看，为锡海花园降低了人力管理本钱

6、。同时又博得了锡海花园担当社会责任的佳誉。锡海花园酒店刘天星董事长以战略家的目光，看到了+方式存在的问题，为了更好了向锡海酒店的下一步开展提供稳定的人才源泉，降低人力本钱。年月，锡海花园酒店与无锡城市职业技术学院正式签署校企协作的+的旅游职业教育新方式。院校在锡海酒店设立“无锡城市院校锡海校区，酒店不仅给+的旅游班学生三年食宿费全免，并提供万元奖学金。+方式，即大学三年的学习、实习都安排到酒店前店后校，第一年全日制上课，节假日去一线观摩与企业磨合、感性认识企业、第二、三年边学习边实习，让学生早日融入酒店气氛，顺应酒店任务环境，为日后就业打好根底。第一年全日制文化课教育每周天上课；第二年，%的时

7、间参与实习每周小时任务制，发给学生实习补贴元不含额外奖金，前三个月每月元，每过三个月后，增发元。第二年的后三个月每月元。第三年，即大三，学生实习补贴元不含奖金，即前三个月元，每过三月增发元，大三后三月每月元。每年新生报到均有董事长和新生见面会，见面人员包括前几届的学员代表，他们会对校区的办学目的、人文环境进展阐明。案例分析：锡海+方式带来的新思索主要有五点，一是降低了对实习生的管理本钱，提高了实习生的效力质量，这主要来源于酒店与实习生有更多的磨合时机；同时，酒店指点为实习生讲述企业文化，加快了实习生对酒店的认识，使新老员工可以尽快融洽，为客人提供优质效力；二是校区教师、教务本钱由校方承当，酒店

8、就不会向“校区付出更多的本钱，没有像其他大的饭店企业集团一样有专业办学的本钱支出；三是保证了酒店的人才贮藏，稳定了酒店开展需求的“人才，有着稳定源泉的酒店实习生可以尽快进入酒店效力者角色，也使在岗老员工感遭到了竞争压力，从某种意义上说，降低了人力资源的管理本钱；四、院校在与酒店协作过程中有效提高了教学质量，学生普遍具有良好的职业素质，在实习前初步具备了顶岗效力的才干，使实习生成为有效的劳动消费力，降低了企业的人力本钱；五、协作办学学生优选，使企业降低了招工、用人方面的本钱和风险；六、院校利用师资力量协助企业将人力资源开发方案与院校的教学大纲对接，鼓励企业将员工培训委托院校进展，使企业人力资源开

9、发和院校教学环节严密结合，降低了企业的人力资源开发与职业培训本钱；四、院校与企业经过设立企业冠名的奖学奖教基金，奖励品学兼优的学生和德艺双馨的教师，同时将企业文化与理念传输给教师和学生，扩展了企业品牌与无形资产的影响，培育了一大批企业的潜在协作同伴和客户群体，降低了企业的宣传和品牌推行本钱。好多酒店存在着这样的景象酒店中层干部管理程度的不高以及职业品德差、基层效力员流动性大、培训难度大、综合素质差、对客效力质量不能有效提高，这些严重制约着 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%BE%C%B%EA 酒店管理程度的提高以及酒店的利益无法最大化的得以实现！ HY

10、PERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店员工队伍的建立与稳定、中层干部的培育直接影响到一个企业的生存与开展。打造一支德才兼备的中层管理队伍、拥有一支业务过硬的忠实的员工队伍是每个 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= 老总梦寐以求的。中层干部管理程度的高低以及职业品德，往往决议了一个部门或一个 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= 企业管理的好坏，直接影响到企业的信誉、效益、质量、本钱、和员工士

11、气。良好的心态加上杰出的技艺是每位优秀 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店员工必需具备的。 课程目的 结合实际与实际、店情与行情、人性与人情创建、设计的课程内容，以生动教学方式授课，找症结抓关键看效果。协助 酒店决策者找准方向，协助 中层管理人员快速、有效地提升本人，协助 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店提高管理程度，发明更大价值，他们希望学员经过此次培训到达以下

12、目的： .管理者清楚的认知本人的角色与要走的道路； .培育提高中层干部的执行才干； .掌握“沟通的方法与技巧； .掌握科学管理的方法； .学会打造适宜中层开展的职业通道 .了解最近 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店业的开展动态 课程引见： 一、目前 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店效力员流动大的缘由在于 、 HYPERLINK zxwh/neixun/searc

13、h.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店对员工缺乏企业归属感 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= t _blank 教育。 、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店很少成认员工在企业中的价值这是缺乏中心竞争力的关键所在。 、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店只注

14、重赚钱，而缺乏对员工 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%CD%C%B%D 团队的活动与 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%C%F%D%B%CE%C%BB%AF 企业文化的灌输。 、缺乏对员工 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%CD%C%B%D 团队认识、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店认识的 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.

15、asp?ClassID= t _blank 教育。 二、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店效力员不情愿对客优质效力的缘由在于 、缺乏礼节礼貌，效力 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%C%F%D%C t _blank 礼仪培训。 、部分对员工的管理缺乏考核分配不公，吃大锅饭，缺乏鼓励优秀员工冒尖的鼓励措施。 、很少去表扬员工，只会多批判多扣罚员工，呵斥逆反心思严重。 、缺乏对真正优秀员工的提拔。 、没有 H

16、YPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= t _blank 教育和调整好员工的心态即要让员工知道做效力员岗位的光彩。 三、客人为什么对 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店效力不称心 、各级管理人员对客人的关注度不够。 、效力员对客人无所谓。 、缺乏对客人个性化的亲情效力及细致入微的体恤关注。 、在公关角度上缺乏对客人的报答。 、调价等随意性变动太大。 四、中低层管理者缺乏什么 、只会做传声筒，缺乏监视检查、控制功能，任务只浮在外表上。 、

17、只会按制度罚款，缺乏对员工的培训与情感互动交流，往往是多指摘，少指点。 、本身缺乏业务水准，不懂得怎样去管。 、凡是没有一个规范流程，做到哪就算到哪。 、企业缺乏对各级管理者的能上能下的鼓励措施，很少对管理者实施危机感。 、管理者的思想认识，只会去战胜他人，而不是改动本人。 、缺乏对管区内员工的文化及气氛的营造。 、缺乏创新认识与机制。 五、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店认识与理念 六、管理的四大对象、五大职能的妙用 七、马斯洛“人的需求实际在客人员工管理中的运用 八、阅历

18、管理、科学管理、行为科学实际与管文科学的优劣对比与在企业中的运用 原创效率提高、本钱降低的根本：任务方式改动某酒店任务方式案例解析 【客户行业】酒店行业【问题类型】任务方式【客户背景及现状问题】某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致效力是其博得宾客光临的重要砝码。在企业不断开展壮大的过程中，所效力的对象的高层次，决议了该酒店在效力质量上的高规范与高要求，如何提升企业的效力质量，彰显企业特征，是该酒店在未来开展过程中的关键。现状中，由于酒店所接待人员的特殊背景，其接待量存在一定的不确定性，这样就存在接待量大时人员紧张，接待量小时人员闲置的情况；另外，接待对象的不同，对于接待效力质量

19、的要求也会有所不同。如何有效地配置人员，在不同接待量和接待不同人员的情况下，到达效力质量的高规范以及人工本钱的最低化，是酒店管理人员亟待处理的关键问题。【华恒智信处理方案】对于这种接待量和接待人员不同的情况，不同任务方式的设计，所带来的接待效力质量和要求就会有所不同，所带来的企业人工本钱也会有所差别。如何在有限的人力资源的前提下，提升效力质量、构成企业特征，到达企业效力的高规范，华恒智信顾问的处理方案是：建议该酒店针对不同的接待对象、不同的接待量采取不同的接待任务方式，即在不同的接待任务方式下，根据接待对象的不同，划分不同的接待等级规范，根据不同的接待等级规范，规定出不同的接待效力规范，确定不

20、同的参与部门或岗位要求，确定不同的人员配置，将相互配合的部门的要求加以明确，将不同人员配置情况下人员的效力区域范围详细地加以界定，将各个涉及到接待效力的相关岗位的任务职责、任务要求加以明确，这样一方面将不同接待等级的接待效力要求明确了，一方面将相关部门之间的配合理顺了，各部门都可以明确在不同接待情况下，本人该做什么，不该做什么；同时还可以将现有人员的技艺要求按照不同接待量加以规定，并将人员的才干在过程中加以衡量，为人员的提升通道建立奠定根底。不同接待量下不同任务方式的设计，既可以处理效力质量提升的问题，又可以处理部门间配合的问题，还可以理清各个岗位在不同接待情况下的任务职责问题，同时还可以为员

21、工职业开展通道建立提供根据，是促使企业提高任务效率、降低任务本钱的一项一举多得的事情，对于酒店的开展具有非常重要的意义。【客户对工程的评价】客户以为华恒智信咨询团队所设计的不同接待量情况下的不同任务方式，可有效地提升企业的效力质量和员工的任务效率，值得企业仔细推行，对咨询团队的智慧结晶表示赞赏。关于提高基层效力员稳定性的讨论 Post By：- : HYPERLINK bbs.meadin/dispbbs.asp?boardid=&Id=&authorid= 只看该作者 一、引 言 长期以来，流动性大不断是酒店行业的通病，在基层效力员这一块尤为明显。但由于人口红利的优势，劳动力市场不断处于供大

22、于求的形状，较高的流动性虽然制约到效力质量的稳定和提高，但并未影响用人单位的正常运转。进入年以来，继年广东大范围的用工荒后，郴州的酒店行业也出现了大范围的人员短缺，各星级酒店纷纷加大招聘力度，提高薪资待遇。如何提高基层员工的稳定性，也被企业提到了前所未有的注重高度。根据三年多的酒店人力资源阅历，本人就如何提高基层效力员稳定性的课题，深化调查研讨，以期能将基层效力员的流动性控制在合理范围内。 二、流动性大的缘由浅析 要处理问题，首先要分析问题产生的缘由，才干对症下药，釜底抽薪，采取真正有效的措施，从根本上、源头上处理问题。基层效力员流动性大的缘由，有些显而异见，有些不易觉察，以下的缘由，是综合了

23、个人阅历、同行见解、离任分析、员工访谈等要素，对于一些显而异见的缘由，在这里就点道为止，不再赘叙，篇幅的重点，放在处理的方案上。 、薪资待遇低。相对经济开展速度，城镇职工平均工资涨幅，酒店基层效力员工资程度不断停留在最低工资规范上下算上每月天的固定加班工资。 、任务时间长，任务量大，偏离正常作息时间，假期少，普通人不愿长期从事。 、外地员工多。星级酒店普通都在经济相对兴隆的城市里，因此当地的求职者较少，员工主要为周边县城的乡村求职者，这种异地求职本身就具有一定的阶段性和不稳定性。 、人口红利消逝。受方案生育政策影响，岁人口呈下降趋势，且都为独生子女，吃苦耐劳者少，眼高手低者多。 、其它地域和其

24、它行业的竞争。继广东在年底出现大范围用工荒后，都大幅提升了薪资待遇，沿海兴隆地域的酒店行业基层效力员的工资星级酒店到达了元左右，工厂普工算上加班工资能到达元左右。据报道，郴州年平均工资到达元/月，而郴州酒店基层效力员平均工资仍停留在元以下，呵斥大量熟练的酒店基层效力员外出或转行。 、任务气氛恶劣，人际关系矛盾、管理不当等。由于生长环境的改善，后相对于以前的求职者更注重任务气氛和内心感受等要素。目前郴州的酒店管理普遍存在表扬鼓励少、批判处分多的情况；员工打坏东西根本是个人全赔，有的酒店甚至要求用客赔价赔偿；基层管理人员的不公正处置；规章政策制定没有思索员工感受这些情况呵斥的员工离任不在少数。 、

25、任务和生活上的困难得不到关怀和处理。酒店行业通常都包食宿，对吃住都在酒店的员工，生活上的困难处理不好甚至长期得不到处理，也会呵斥员工离任，如食堂饭菜的质量，宿舍的平安、卫生等。 、个人开展提高受阻，新老员工薪资待遇无差别。一些有才干、任务态度好的员工，长期得不到相应的岗位或者待遇的提升；老员工相对新员工没有明显差别，不能渡过职业倦怠期，也是呵斥员工流失的重要缘由。 、酒店管理层，尤其中层管理层短少有一定人格魅力和专业素养的人员，不能对基层员工产生吸引力，而一个令人厌恶的管理人员，那么可以“赶走大量员工。 、 员工情感关怀的欠缺。员工在生病、家庭事故等情感薄弱的时候，时常会影响到任务，管理人员假

26、设不能在此时给予一定的凉解和关切，一味的维持制度斥责员工，就很容易产生对立心情而呵斥离任。 、 得不到应有的尊重，易产生自大感。基层员工处于行政级别的最底层，人数众多，经常得不到管理层或者政策的根本尊重，他们要求员工碰到管理人员要打招呼，但没有哪个酒店要求管理人员跟员工打招呼的。 、 其它个人缘由。个人缘由不在酒店可以调控的范围，因此不作讨论。 饭店业作为一个劳动密集型行业，注定要在人力本钱的控制上下功夫。特别是在新的劳动合同法公布和实施后，更是如此。但是，作为中国饭店业的一个特征，个性化效力、亲情化效力、人性化效力又为饭店控制人员数量设置了妨碍。饭店业往往是鱼和熊掌不能兼得，要么由于控制人力

27、本钱，失去了亲情化效力和人性化效力；要么由于亲情化效力和人性化效力，添加了人力本钱特别是培训本钱。目前，在宏观经济情势背景下，饭店作为一个追求利益最大化的企业，在全球经济情势进入“冬天的时候，有的饭店因控制人力本钱而失去客源，失去利润，导致恶性循环：即控制人力本钱导致效力质量降低，效力质量降低导致客源和员工流失，客源和员工流失，导致企业更加控制人力本钱。如何在坚持效力质量不断提升的同时，控制人力本钱，成为饭店获得效益的关键。三、处理方案 在处理方案的讨论上，最大的妨碍是人力本钱的上升，酒店应根据本人的实践情况，量力而行，而一些不会带来本钱上升，制度上软件上的措施，将在本章作重点论述。 、减员增

28、效，提高薪资待遇。 薪资待遇毫无疑问是求职者第一思索和关怀的问题。有些人会说后更在乎是不是做得开心而不在乎钱的多少，我也听一些求职者亲口说过“工资倒无所谓，关键是做的开心，说这种话的人，我分析有两种缘由：是中国人有不愿赤裸裸谈钱的文化传统；是基层的工资本来就很低，员工会羞于议论，就表现的不在乎。真正不在乎工资的人，我都不会骋用，由于工资是他任务的主要报答，对工资都不在乎，对这份任务也不会在乎，对任务不在乎的人，如何管理呢。所以提高薪资待遇依然是提高人才吸引力和员工稳定性的根本。 而提高薪资待遇，必需在人力本钱占营收比重不提高的情况下进展，由于企业是以利润为生存根据的，假设影响到企业的合理利润，

29、员工的稳定性都会失去意义。因此在提高基层员工薪资规范的时候，在别的地方削减本钱就显得尤为关键，在这里我以在王朝酒店餐饮效力员试点改革的阅历提供几思绪： 、缩减管理层级，减少甚至取消领班岗位。效力员薪资规范提高后，效力员素质相应提升，以三人为一组担任三个包厢，设立一个组长担任管理，原来由领班担任的任务在小组内由组长担任，组长直接对主管和经理担任，组长工资和效力员一样，但享用点菜提成和督导层培训。 、缩减迎宾岗。通常效力员做完餐前预备会在包厢门口迎客，改革后，每个小组派一人到酒店门口迎客，剩余两人在包厢迎客。这样迎宾岗位减少了，迎客的人却添加了。 减少效力员数量。通常他们在思索效力员配置时，都会将

30、员工假期思索进去，以平均每月天假期计算算是法定假期，每配置个人他们就要添加个人来顶个人的休假。但假设安排妥善是不用思索多添加人的，比如星期三生意普通比较差，他们尽量安排周三休憩，又比如上午生意普通比下午差，他们也可以多安排上午半天休。 对于那种只追求收入，不怕劳苦的员工，比如PA这样的岗位，可以采用减少人员，添加任务时间的方法来添加员工收入。在身体允许和员工情愿的前提下，小时人轮换改成小时两人轮换后，提升工资的余地就会很大。 减员增效，关键在于增效，事情有多少是摆在那里的，由个人担任的事情提高效率后个人就能完成，减员和待遇提高就顺水推舟。个人建议由人力资源部对每个岗位进展岗位评价，以平均任务效

31、率划出每个岗位的时间柄，并根据时间柄安排人员配置。 、效力分化，降低招聘规范，扩展招聘范围。 以餐饮大厅为例，通常他们要求每个效力员都可以点单、茶水、摆台、撤台等全套效力，因此效力员至少要初中文化，笼统较好，且能吃苦耐劳。其实初中文化只需点单的时候需求，其它时候都不需求，为什么他们不能将效力分化一下呢？假设他们大厅设个人上班，他们配备个初中文化的人担任点单，另外配备个茶水员担任茶水和打饭，还有个人担任卫生和换骨碟，当然，摆台和收台是每个人都必需做的。这样一来，茶水员和卫生员都可以用稳定性相对较高的无文化中年妇女或离退休人员，点单员由于从事相对轻松的事情，优越感提高，稳定性也会加强，同时由于需求

32、掌握的效力技艺减少，培训上岗的时间也会大大缩短。 、科学安排，灵敏调整，减少员工不用要的上班时间。 对于一些员工，她们并不在乎任务时间的长短，只在乎工资的多少，尤其是进过工厂的员工，大部分的工资是靠加班得来的，有些独身进城的务工者，给她太多下班时间反而没事可做，对这些人的话任务时间可以思索延伸。但对其他的大部分人，是很反感任务时间的延伸的，如有家室的人，经常加班会影响到她们对家庭的照顾，进而影响家庭对她这份任务的支持。所以他们在思索任务量、任务时间和待遇这三者的关系时，要多从员工的角度出发，了解员工的艰苦关切，因个人情况采取不同的战略，以此来提高员工的稳定性。 但总的来说，减少不用要的任务时间

33、，是提高人力资源利用率的必要手段。所谓不用要任务时间，是指在任务时间内员工无事可做的时间段。比如在客房部，退房都集中在：，而员工在：的时间段却没什么事可做。而生意好的时候又经常会发生下午点下班时脏房都做不完的情况，这时管理人员往往会安排一个小时的加班把房做完。假设他们把上班时间改为：，这样既减少了：的不用要任务时间，又防止了加班，而防止经常加班，对提高员工的稳定性是很有协助 的，尤其对于大多数是中年妇女的客房效力员，一加班，她们就不能回家做饭接孩子。 、任务分化，将脏累活交由勤杂等人员担任，减轻效力员负担。 前面说过提高员工稳定性的关键在于改动思绪，从员工的角度多思索问题。餐饮部的效力员大多为

34、岁的五官端正的女性为主，在吃苦耐劳方面对她们期望太多是不现实的，很多效力员辞职的直接缘由就是太累，而这类人员的招聘难度最大。相反的，大量岁的乡村妇女却能在低工资工资时间长的情况下情愿从事年青人不愿做的脏活累活，而且稳定性强。在王朝酒店的餐饮改革中，我就把收餐和餐前地面卫生分化给了洗碗大姐，当然，洗碗大姐数量的添加是必要的。这样改革后，效力员的劳动量大量减轻，对稳定性的协助 是显而易见的。 、制定合理有效的提升机制和待遇提升机制，协助 员工生长。 这一点我想大部分酒店都有过尝试，因此我只提两点思绪：是对于有才干表现好的员工，职位的提升是很有限的，对因职位有限得不到提拔的优秀效力员，要有相应的待遇

35、方面的提升；是对工龄较长的员工，不建议发固定的工龄工资，工龄工资低，起不到效果，工龄工资高，一旦人数一多时间一长在人力本钱上就会很难控制，建议经过考核后进展待遇级别的相应提升，既要让工龄超越一年的员工有明显区别，又要坚持酒店对人力本钱的可控。 、尊重效力员的权益和利益。 很多人都明白基层员工尤其是一线效力员的重要性，但遗憾的是这种注重大多停留在口头上，在日常管理时，很少从效力员的角度来思索问题，对基层员工的感受漠不关怀。涉及到经济利益时，大多数管理者在决策时依然会有“员工多拿一块钱，公司就会少赚一块钱的思想，即使效益好，奖金也大多落入管理人员的口袋，付出辛勤劳动的基层效力员却得不到应有的慰劳。 宏观的来看，基层员任务为公司的主体，与公司在根本利益上是绝对一致的，但由于基层员工一是处于底层，声音和诉求很难传到达决策层；二是人数众多，相对数量较少的管理层薪资福利的提升更加困难；三是基层效力员流动性相对较大，会让决策层疑心提升基层福利的效果，呵斥流动性越大，越不愿提升福利，越不提升福利，流动性越大的恶性循环 要做到尊重基层员工的权益和利益，关键在于管理人员观念的转变，是懂得基层员工是酒店最重要的财富，基层效力员尤其一线效力的好坏直接决议着效力质量的好坏；是明白酒店绝大部分任务都是由基层员工完成的，基层员工的素质直接决议着高层决策落实的效果