保险公司培训：个险营销规划及KPI指标详解课件

1、个险营销规划及KPI指标详解讲师：总公司营销部指 引（一） 回望过去三年的“营销转型”，民生个险取得了中心城市本部人力逐年攀升、系统人均产能和件均保费有效提高、主管收入稳步增长等一系列成绩。但是，我们的队伍分布依然分散、体能偏低；我们的基础管理依然薄弱，亟待加强。 同时，市场的监管力度在逐步加强，保监发（2012）83号文关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见也明确提出要求：强化保险公司对营销员的责任、提升保险营销队伍素质、改善保险营销员的待遇和保障、建立规范的保险营销激励制度等系列改革措施。 审视现状与经营环境，未来的民生保险要去哪里？时不我待，总裁室明确提出：民生保险要坚守寿险营销规

2、律，用三到五年的时间，打造一支“以保险为业，以民生为家。专职、忠诚的销售队伍”。这是公司个险发展的唯一道路。3指 引（二） 未来三年我们将集中资源，紧紧围绕打造一支“以保险为业，以民生为家。专职、忠诚的销售队伍”这一核心主题开展系列工作。加强中心城市队伍的建设、提升内部队伍的福利保障及养成、个险营销基本法的修订与套转、基础管理的强化、个人产能的提升和主管经营能力的培养将是个险营销渠道的重点工作。逐步从根本上改变现有的经营方式和作业模式，打造一支能够全面实现公司愿景的销售队伍。 为此，2013年公司将削减个人业务推动费、本部再造聘才方案等外延发展的资源投入。加大资源倾斜于内部队伍的打造和提升，着

3、力培养钻星人力和月均收入3000元以上的销售人力；严格执行基础管理，提升专职人力的销售技能和习惯养成，杜绝兼职及间断出勤等破坏营销基础的现象。 2013年是民生成立的十周年，亦是个险营销深入转型的重要一年。我们要的是：销售人员的技能和收入提升，营销队伍的基础管理强化，管理干部的执行、落实，各级公司的专业化经营，向民生保险的“十周年华诞”献礼！4民生营销队伍价值主张（八要八不要）要专职全勤 不要兼职缺勤要每日五访 不要消极怠工要高继续率 不要低劣品质要训练辅导 不要放任自流要悉心经营 不要粗放发展要专业精通 不要一知半解要勤奋刻苦 不要好逸恶劳要诚实守信 不要欺瞒误导5民生个险发展愿景 -从20

4、13年开始，用三到五年的时间全力打造一支月均收入3000元以上的两万人全职队伍。打造一支“以保险为业，以民生为家，专职、忠诚的销售队伍”。重点区域发展方向： 区域：中心城市 经营策略：1.加大综合性投入，重点提升与发展 2.严格标准化运作，落实培训与经营 管理 3.强化基础管理 4.明确目标，责任人考核非中心城市中心城市 区域：非中心城市 经营策略：1.保证现有产能平台正增长 2.加大新进人员养成培育的投入 3.落实基础管理和良好习惯养成6严格、标准化的基础管理为依托民生个险发展愿景 -从2013年开始，用三到五年的时间全力打造一支月均收入3000元以上的两万人全职队伍。打造一支“以保险为业，

5、以民生为家，专职、忠诚的销售队伍”。1月 6月 12月 13月+新进人员“绩优保障津贴”案四连钻“绩优保障津贴”案职业销售队伍的养成：新进人员现有人力新进人员的养成支持钻星达成的养成支持实施“绩优终身津贴制”未来三年的工作主线：全面围绕建设收入3000元以上（钻星人力）的全职队伍。7愿景达成通路通路一：现有3000元收入以上人员（钻星人力）的平移 要求： 1.专职。每周一至周五全勤参加早会，杜绝兼职和间断出勤；参加公司 组织的系列培训及经营会议； 2.忠诚。长期服务公司，并且达成三连星，由公司提供“绩优保障津贴” 和培训等系列支持。通路二：新增人力3000元以上收入的达成及钻星的养成 要求：

6、1.甄选。由总部制定甄选标准，各级公司严格按照标准进行甄选； 2.养成。全勤参加公司组织的新人养成班，并按照规定完成公司的各项 管理要求； 3.支持。主管及推荐人的全程辅导，且公司提供12个月的新人“绩优保 障津贴”； 其他同上。8愿景达成通路通路三：三大支持政 策 支 持新人“绩优保障津贴”三连星“绩优保障津贴”培 训 支 持新人养成主管轮训精英3000师资建设基 础 管 理全国统一视频早会差勤管理营销、培训管理例会严格，标准化的执行、落实！9未来三年个险发展目标时间2013年2014年2015年计划目标11亿元12.8亿元15亿元钻星人力/月5500人次6600人次7920人次钻星保费占比

7、72%74%76%连星率/季度55%60%65%标准部/合格部77/17889/206103/241三转率40%42%45%13个月留存率28%（30%）-连星率=12月达钻人力在1月的连续达钻人力+ 1月达钻人力在2月的连续达钻人力+ 2月达钻人力在3月的连续达钻人力12月达钻人力+ 1月达钻人力+ 2月达钻人力举例：（一季度）注：二连钻连星率可进行季度考核，避免月度考核（月度任务随节奏起伏大）。102013年个险营销工作思路 紧紧围绕“打造一支以保险为业，以民生为家，专职、忠诚的职业销售队伍”的核心，以保监会体制改革为指引，满足民生保险未来发展的要求。 以收入3000元以上（钻星人力）专职

8、队伍的建设为工作主线。对长期服务公司且达成钻星标准的人力提供财务支持，以提升现有绩优队伍的产能和定着率；提供新进人员的财务支持，强化新人育成体系的内容和要求，严格执行基础管理，完善管理配套设施，着力培养新进人员的销售技能和习惯养成，确保新人的留存和产能提升。逐步扩大3000元收入以上（钻星人力）的专职队伍。 同时，重点关注中心城市建设，全力提升中心城市的钻星人力和产能占比，强势回归中心城市；再者，注重营销团队基础架构的建设，扩大AB类组和标准部的绝对数，提升主管的基本法收入。 各级公司将围绕3000元收入以上（钻星人力）队伍的建设，务必达成各项队伍建设的考核指标，以确保公司全面达成2013年的

9、业务目标，为未来的三到五年发展奠定良好的基础。112013年个险营销发展目标业绩目标： 11亿元新增人力： 28000人有效人力/月：13365人钻星人力/月： 5500人A类组/季度： 3952组B类组/季度： 1138组个险营销122013年个险营销发展达成路径1月 6月 12月 13月+新进人员“绩优保障津贴”案四连钻“绩优保障津贴”案新进人员现有人力新进人员的养成支持钻星达成的养成支持12个月保障津贴实施，全力吸引市场优秀人才加盟！绩优终身保障，以保险为业，以民生为家！路径一：队伍建设支撑措施： 1.新进人员“绩优保障津贴”和四连钻“绩优保障津贴”； 2.新人养成训练； 3.“精英30

10、00”（含主管轮训）； 4.标准部 5.钻星高峰会； 6.基本法规划及考核。132013年个险营销发展达成路径路径二：产能提升1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月产品运作新品上市产品运作新品上市秋季攻势产品推动时间2013年一季度2013年二季度（十周年庆典主顾积累）2013年三季度2013年四季度活动主题“我爱我家”最美全家福照片评比“爱我民生家园”广告语征集活动“为民生服务”客服节“情归家园”台历大礼包赠送主顾开拓新品推动要求 1.统一上市时间，严禁各机构自行安排；要形成合力，营造销售氛围。 2.借新产品上市的契机，包装推动销售组合，进一步提升件均。

11、e行销推广率先实现移动展业，为客户提供更专业、高效、优质、便捷的服务。初步计划保额销售以客户的保障需求为导向的销售模式。回归保险真谛，全面、真实的体现保险的保障功能。142013年个险营销发展达成路径路径三：机构建设机构分类 百团机构一般机构潜力机构弱体机构复业机构新开机构 中心城市：加大综合性投入，分级管理，强化中心城市本部；百团机构：强化百团品质指标，扩大绩优机构产能占比；潜力机构：改善低产能机构占比，立足市场，提升产能贡献；新开机构（含复业机构）：政策延续，灵活改善部分定级制度，关注成功率。 中心城市152013年个险营销发展达成路径路径四：基础管理严格的执行基础管理规定，确保各职级人员

12、的产能提升和养成差勤管理系统统一早会师资保障由总部制定差勤管理制度，各级公司严肃执行，保证出勤；百团机构和中心城市视频早会，由总部组织每周统一召开；为基础管理的落实提供人力保障和专业支持。总部每月召开营销培训例会（现场或非现场），总分公司充分沟通，关注过程确保达成。3000元以上收入（钻星人力）队伍建设差 勤系统统一早会师 资 保 障营销培训会议系统营销培训例会162013年主要方案简介171.1新增推动2013年年度工作举措队伍建设2013年新人“绩优保障津贴”支助方案（非中心城市试行版）一.适用时间：2012年12月1日至2013年12月31日。二.适用机构：全系统三.适用人员：2012年

13、12月1日之后新入司M01职级人员四.方案内容： 1.方案期间：12个月 2.前6个月新人“绩优保障津贴”标准如下： 3.新人在前三个月达成转正标准，且留存至第四个月，奖励推荐人800元（在第四个 月发放）； 4.后6个月新人“绩优保障津贴”标准如下： 5.方案执行期间不再发放新人全勤奖。档次个人当月FYC绩优保障津贴一600FYC1200600二1200FYC20001000三FYC20001500档次个人当月FYC绩优保障津贴一1000FYC16001000二1600FYC1600181.1新增推动2013年年度工作举措队伍建设2013年新人“绩优保障津贴”支助方案（中心城市试行版）一.适

14、用时间：2012年12月1日至2013年12月31日。二.适用机构：全系统（周一至周五能够经营早会的机构）三.适用人员：2012年12月1日之后新入司M01职级人员四.方案内容： 1.方案期间：12个月 2.前6个月新人“绩优保障津贴”标准如下： 3.新人在前三个月达成转正标准，且留存至第四个月，奖励推荐人800元（在第四个 月发放）； 4.后6个月新人“绩优保障津贴”标准如下： 5.方案执行期间不再发放新人全勤奖。档次个人当月FYC绩优保障津贴一600FYC1200800二1200FYC20001400三FYC20002200档次个人当月FYC绩优保障津贴一1000FYC10%单一的细分指标

15、不能实际的反映团队的实际问题，要综合考虑，不能讲专业的“废话”！369、增员率：报告期新进业务员人数与期初人力的比率。 增员率=报告期新进业务员人数/期初人力 注意： 1）新进业务员包括报告期内新进而在期末前又脱落的人员 2）季度平均增员率=本季累计新进人数/本季各月月初人力之和10、脱落率：报告期脱落业务员人数与其初业务员人数的比率 脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数 注意： 1）脱落人数指离职人数，包括清退但未办离司手续人员，不包括晋升、降级业务员人数。 2）平均脱落率=报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和11、净增员率=统计期内新增人力-统计期内脱落人力/报告期平均人力3

16、712、转正率：某时间段新进业务员经过一定时间后晋升为正式业务员且月底在职的比率。通常考察3个月转正率和6个月转正率。注：转正的概念为业绩达到基本法转正标准并完成电脑晋升操作的业务员。3个月转正率：前数第3月新进且当月末在职的正式业务员人数/前数第3月新进业务员 总数。6个月转正率：前数第6月新进且当月末在只的正式业务员人数/前数第6月新进业务员总数。平均的3个月转正率：各月前数第3月新进且当月末在职的正式业务员人数/各月前数第3月新进业务员总数之和。平均的6个月转正率计算方法相似。例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有70人已转正（已办理转正手续）；7月份这批1月份新增业务员中

17、的转正人数达到85人，其中5人7月底前已脱落。则：4月份的3个月转正率=70/100=70% 7月份的6个月转正率=（85-5）/100=80%38思考：增员率、脱落率、净增员率、转正率，这四个指标涵盖了那些信息？39指标的解释保费计划达成率：便于掌控全年计划的完成进度，保证年度计划的达成;人均保费：为了衡量团队整体实力而设定的指标;人均产能：反映出单人员战力状况，同时体现活动人员收入水平，是反映队伍稳定性的重要指标之一活动率：活动率高低反映出部门的活动情况，它是反映队伍稳定性的重要指标之一；件均保费： 可以反映出销售导向、商品组合附加险等销售技巧方面的问题;有效人均件数：体现出单人员的活动能

18、力及销售技巧;40指标的解释增员率：是衡量营销队伍增员活动能力的指标；脱落率：是衡量团队稳定性的重要指标之一；3个月转正率：反映的是增员与选择力度和对新人的消化能力；6个月转正率：反映的是营业部的训练与辅导水平；正式业务员以上成长率：是反映营销队伍有效人力成长状况和稳定性的重要指标。41保费人力*人均FYP实动人力*人均产能件数*件均保费人力*活动率*人均产能人力*人均件数*件均保费实动人力*有效人均件数*件均保费人力*活动率*有效人均件数*件均保费指标之间的逻辑关系42 KPI绩效分析一、绩效分析的进行 步骤一：描述绩效表现与既定目标间的差异 步骤二：这些差异真的很重要吗？ 步骤三：造成差异

19、的原因是技巧上或心态? 步骤四: 找出真正原因 步骤五：提出解决方案 步骤六：拟定行动方案 步骤七：追踪与修正评估 43问 题 原 因措 施* 人均产能低* 拜访量低 找不到拜访目标 * 根据其特点，协助其寻找目标市场 * 辅导其如何随访 预约成功率低* 辅导其电话约访技巧 * 打电话的时机选择 * 拜访成功率低 目标市场设定不理想 * 该客户群买不起保险，重新设定客户群 不能转入促成状态 * 对保险的认知不够，自己先买保险 * 没有找到对方的需求点，训练其顾问式推销 * 促成的话术演练 * 件均保费低 * 调整客户群 * 设计保费较高的组合套餐 * 辅导其做大单的经验 44问 题 问题分解

20、措 施 * 人均件数少 * 活动率低 * 淘汰意愿、技巧均差的人员 * 促成技巧低 * 培训技巧低但意愿高的人员，激励技巧高但意愿低的人员 * 演练1次CLOSE * 新准主顾少 * 结合准主顾卡，提高拜访的目的性和质量 * 拜访量少 * 落实“日日清，日日高”，增加拜访名单和活动量效率管理 * 主顾名单少 * 制订 “获取名单日” * 回访率低 * 每天回访二位客户，每位准客户回访三次 * 保障设计不合理 * 案例分析，并考试点评 * 激发需求不够* 寿险需求原理培训和“发问技巧”并逐一过关 45问 题 分析原因 措 施 * 件均保费低* 没有主动接触高收入群体 * 重视接触客户的分类，并进

21、行获取名单工作 * 与高收入人群打交道的技能不够 * 话术演练，角色扮演 * 向做大单同事讨教经验 * 多看公关类书籍，心理学书籍 * 收集国家发展规化以及各行业发展的资讯备作展示资料 * 客户不能正确估计收入 * 正确引导客户评估其稳定收入的来源的活术演练 * 客户认为主要的资金不应放在保险上 * 了解客户资金投向再加以处理 * 害怕大单吓退客户 * 话术演练，角色扮演 * 继续向客户灌入保险的意义和功用并举例说明 * 注意正确收集客户的信息 * 根据其收入介绍适当的保险 * 过去做大单的经验太少 * 多向做大单同行讨教，演练 * 找大单同事陪同 * 对公司险种缺乏深入了解 * 重新学习各险

22、种并总结优劣势 * 学习险种组合的技巧演练 * 不断向别人请教学习 * 综合金融知识不够 * 多看新闻、经济类节目以及金融书籍 * 综合素质不高 * 总结客户常拒绝的话题向别人请教 * 多学习、多看书， 46问 题 原 因措 施* 增员率低 * 增员拜访量不足 * 不增员即死亡，增员是推销的延伸 * 意愿 * 基本法精神高效率、高报酬 * 增员技巧训练、话术演练 * 不了解组织利益 * 运用增员选择工具，拟定人力发展计划 * 增员创伤 * 主管带领举办增员活动以身作则 * 辅导意愿低 * 职场气氛、工作士气，降低脱落率 * 能力 * 提高正式业务员比例，优化人员结构 * 提升人均绩效，团队荣誉

23、 * 增员选择能力不足、辅导能力弱 * 设定每月（季）增员人数时应注意 * 代理人考试 * 季节性转业 * 人才市场状况 * 销售与增员习惯不平衡 * 增员活动计划 * 销售活动计划 * 业务主管本身产能低，无吸引力 * 主管辅导能力 * 职场气氛差，人员收入低 * 脱落率，职场气氛状况47问 题 原 因措 施* 脱落率高 * 增员渠道单一，人才市场增员 * 贯彻执行选择流程、有效增员；* 选才有问题 * 建立选择标准、工具、增员面谈技巧 * 衔接训练不落实 * 强化衔接训练陪同展业、角色扮演、案例演练 * 管理、辅导意愿、技巧不足 * 提升主管管理、辅导意愿、技能 * 主管本身技能低，威信不

24、足 * 工作习惯与推销技巧* 职场环境、气氛、人际关系、领导统御 * 职场气氛、人际关系、领导统御 * 销售拜访量不足 * 活动量管理 * 主顾开拓、落实辅导、差勤管理 * 行政干扰营销管理，大量无效增员，违反营销规律、原则 * 提升正式业务员比率、转正率 48问 题 原 因措 施* 转正率低 增员选择不当 按照增员流程科学选择，优化新人结构。 衔接教育不足 营业区组训要承担并加强对新人的衔接教育。 销售技能缺乏 早会要加强销售实战训练，提升技能。 主管辅导跟不上 落实主管陪同展业和辅导制度。 正式与试用福利待遇区别不大 修改基本法中正式降为试用业务员的标准 营业部要体现正式与试用业务员的区别，建立鼓励业务员转正的气氛 利用目前对投连和分红产品销售资格的要求促使业务员转正 49 只要用心工作，一张小小的报表也能越做越好，这就是工作价值的体现！50 KPI分析会 概 述KPI周检讨会KPI月会汇总业绩及活动情况逐一分析差距原因并拟定具体改 善措施检讨上月拟定的改善措施是否