2022年公司绩效考核制度

1、第PAGE32页共NUMPAGES32页2022年公司绩效考核制度一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则：_公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化与制度化原则：绩效考

2、核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。_公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。_公司对员工的考核采用百分制的办法。5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占_%，上级评价_%。6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

3、中层干部：定量考核_%，定性考核_%。生产岗位：生产时期，定量_%，定性_%非生产时期，定量_%，定性_%其他岗位：定量_%，定性_%。定量考核：A.中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：樊国栋副组长：黄喜凤成员：工作职责：_组长负责主持

4、每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3.负责各部门“定量考核”的评价。4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。1.定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否

5、则扣相关人员_分。(2)评分小计上一级评分_%自评分_%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分_分。(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失_元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣_分；执行不全面，效果不明显扣_分。(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10_

6、分。(8)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员_分。做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格2.定性考核：公司全体员工执行同一标准(标准附后)3.各部门、各岗位考核标准东大公司中层干部绩效考核标准部门：综合部负责人：时间：_年月日本月本部门自我评价：签字：考核小组评价：签字：总经理指导意见：签字：考核部门负责人：综合部负责人：员工绩效考核标准部门：综合部岗位：内勤姓名：时间：_年月日定量考核(_分)1.档案资料管理2.员工入厂培训3.会议记

7、录、整理4.ISO文件管理5.员工住宿、管理6.文化宣传7.其他工作定性考核(_分)考1.考勤2.环境卫生3.安全4.行为规范5.责任意识6.服务态度加减分原因：表扬加分差错扣分本月总分自我评价：签字：部门负责人评价：签字：考核小组监督指导意见：签字：部门负责人：核项目执行情况分数员工评价部门评价评分综合部负责人：2022年公司绩效考核制度（二）_公司薪酬绩效考核方案一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是

8、激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。1.

9、6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工

10、资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年_月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：

11、根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等2.3薪酬计算与发放每月薪酬_基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬_每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资：另附基本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资_季(年)度绩效工资基数_考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖

12、：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定总额及分配原则三、考核办法3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。_具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初_号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由

13、项目部统一拟定。每季初_号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初_号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为_分，全年工作计划及其他考核内容分值为_分。员工个人考核得分部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：_分(含)以上考核系数为1；_分(含)以上-_分考核系数0

14、.9；_分(含)以上-80考核系数0.8；_分(含)以上-_分考核系数0.7；_分(含)以上-_分考核系数0.6，如考核分数低于_分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；6、无正当理由，故意

15、延误工作造成项目部重大损失者；7、其他经讨论确定事项。附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资年薪_%/12季度考核基数(年薪/12)_3_%_%年终考核基数年薪_%_%附2：福利补贴表注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增_元，以满_年为限。如_-1-1入职，_年1-12各月工资中增加工龄工资一项_元，_年1-12各月工资中工龄工资增加到_元。_年开始每月的工龄工资将保持不变为_元。5、三八妇女节

16、，女性员工补贴_元。附3：考核细则通用考核细则工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、形象等财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等2022年公司绩效考核制度（三）某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的

17、客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6

18、、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、制定每个员工的岗位职责说明书。2、员工每月、每周必须有工作计划和工作。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。第三

19、章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表月度考核奖金_工作业绩总得分_%+岗位职责总得分_%+报表总得分_%+例外考核总得分3、工作业绩考核办法：(1)员工每月_日前，必须制订月度表，制订月度工作计划表的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作

20、计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的月度工作计划表必须经过分管领导的同意才能生效。(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以_分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月月度工作计划表中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以_分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核办法：(1)员工不填写某一份报表，此分全失；(2)每份报表每拖延一天，扣_分，直至扣完_分为止。6

21、、例外考核办法：(每1考核分为_元人民币)(1)出勤考核办法：缺勤扣分表(2)重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减_分。7、考核的时间：月度考核的时间为次月的_日至_日；年度考核在次年的一月_日至_日，若逢节假日，依次顺延。第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：指标完成情况定级及打分表第四章绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考

22、核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。3、培训和人事调整(1)连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。(2)一年内考评_次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。(3)人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十

23、一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的，以本制度为准。第十三条：本制度由人力资源部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。附件：附件一：考评须知附件二：员工月度考核表2022年公司绩效考核制度（四）附件四：各部门员工说明书为本条例的重要组成部分附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分一、考评须知2022年公司绩效考核制度（五）第一章总则第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。第二条本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同

24、的在岗员工。第三条人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。第二章员工绩效考评内容第四条员工绩效考评原则员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即。考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。第五条员工绩效考评内容员工绩效考评依考评的目的分为两类：考评种类考评目的考评内容考评频次年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力_次/年月份考评奖金评定工作成绩+工作态度_次/月一、中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入

25、和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。二、工程技术和管理人员主要根据集团公司“岗位(职务)说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和_领导能力十项。三、工人主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。第六条考核办法一、考试考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价

26、员工是否符合本岗位要求的重要依据。二、日常考核(一)对管理人员的考核1、被考核者每月_日前填好管理人员月考核表(附件一)中工作计划与进度项，送交执考者(直接上级)。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。2、在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。3、在次月_日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。4、执考者在年底将日

27、常考核情况汇总到员工日常考核年度汇总表(附件三)中，交上一级领导进行综合评价。5、中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按中层管理人员年度工作测评表(附件四)的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。(二)对工人的考核1、日常考核要以班组为单位进行，由执考者(班组长)填写工人月考核评分表(附件二)，评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。2、执考者在年底将日常考核情况汇总到员工日常考核年度汇总表中，交上一级领导进行综合评价。

28、第七条考核结果一、各部门于次年_月_日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。二、人事(_)部门将年度考核材料存档。三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。第八条各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。第九条考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。第十条员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。第十一条考评管理1、绩效考评委员会：为员工考评最

29、高管理机构(非常设机构)，由主管人事的副总经理担任主任，委员有_人，后勤部人员1-_人。2、后勤部：1)在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；2)协助、指导各部门实施考评；3)考评结果汇总、分析；4)建立考评管理数据库和员工考评档案。_鲁旺知识产权服务有限公司_年_月2022年公司绩效考核制度（六）一、总则为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。二、绩效考核

30、的总体要求1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3.绩效考核的结果要求定期公布执行。三、绩效考核原则1.“_讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组_讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。5.考核应以确认事实或者可靠的材料为依据；6.考核自始至终应以公正为原则，

31、决不允许营私舞弊。四、考核指标1.工作执行能力。本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。能按进程完成承担工作课题、研发项目；工作完成无需督促、工作完成效率高；课题、项目的质量获得好评(公司内部评价、相关机构、有关客户)；完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。2.判断准确度。本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案；为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。3.工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统

32、筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案；是否按任务、项目的需要进行调查研究。4.工作责任心。本目标主要是考核本中心研发人员为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现。考核期内工作的态度；研发人员对待工作困难的态度与表现。5.技术保密。根据技术职务的特殊性，技术保密性是考核本中心研发人员在执行研发任务中的保密意识与保密行为。对本中心的技术保密又相关的规章制度与纪律；研发人员保密意识较好。五、绩效评估的程序1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小

33、组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加。2.逐个将研发人员实际完成的情况与绩效目标进行对比评估，形成评估结论；3.评估会议要形成_，评估结论要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈、考核之用。4.绩效评估结论报请公司主管领导批准。5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。6.评估周期。每月一次。六、绩效考核的程序1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；2.逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3.考核会议要形成_，考核结果要形成书面材料，由工程技术研

34、究中心保存，作为面谈、考核之用。4绩效评考核结果报请公司总经理批准执行；5.经批准绩效评考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；6.考核周期。每季度一次。七、绩效面谈与辅导1.由工程技术研究中心主任负责与研发人员进行具体的面谈与辅导；2.面谈与辅导的周期。每月最少一次。八、附则1.本制度自批准发布之日起执行；2.本制度根据需要定期评审修订。2022年公司绩效考核制度（七）1、每年对在技术创新、解决关键重大技术问题、创造显著经济效益和社会效益等方面有突出贡献的人员进行重奖，分别给予_万元的奖励。2、建立技术专家、专业技术带头人和优秀科技(拔尖)人员技术津贴制度，每月

35、分别发给_元、_元和_元的津贴。实行科技成果参与收益分配，可连续_年按成果应用所创造经济效益提取_%的奖励。3、实行科技成果参与收益分配，可连续_年按成果应用所创造经济效益提取_%的奖励。4、每年开展优秀课题质量奖的评选，给予获奖者_元奖励。5、每年开展优秀论文评选，给予获奖者_元/篇的奖励。6、在一般技术人员中每年选择两名优秀人员到各相关高等院校深造，全部费用由公司承担。_公司科学技术研究开发中心管理制度第一章总则第一条为了加强科学技术研究开发经费(以下简称研究开发经费)的管理，加速衢州市江河水利设备制造有限公司的科学研究和新技术的推广应用，促进我公司经济效益的提高，根据上级的有关规定，结合

36、我公司的实际特制定本办法。第二条研究开发经费是用于进行科学技术研究、开发、新技术推广应用的专项费用。第三条研究开发经费必须按计划统筹安排，节约使用，讲求经济效益。第二章研究开发经费的来源第四条研究开发经费的_1、国家对重点研究开发项目的专项拨款；2、由江河水利设备制造有限公司成本列支的研究开发项目费用；3、其它方面筹措来用于研究开发项目的费用。第三章研究开发经费的使用范围第五条研究开发经费的使用范围：1、为进行科学技术研究、开发、新技术推广所发生的调研费、资料费、差旅费、技术协作费、材料费、测试仪器的购置费等费用。2、为进行研究开发项目评定，进行技术咨询和学术交流等活动所发生的评审费、咨询费、

37、会议费等费用。3、为开展科技情报及知识产权工作所发生的技术资料费、出版印刷费、专利年费等费用。4、用于科技进步奖励所发生的费用。第四章研究开发经费的管理第六条衢州市江河水利设备制造有限公司科技处是研究开发经费的归口管理部门，具体负责研究开发项目的审定和费用指标方案的制定以及项目结果的评定工作。第七条研究开发经费由衢州市江河水利设备制造有限公司按研究开发项目计划下达到具体项目，实行专款专用，严格管理，不得挪做它用。第八条研究开发经费的拨付按照衢州市江河水利设备制造有限公司资金拨付的规定执行，各项目承担单位只有在研究开发项目委托开发合同签订后才能启用，并由项目承担单位按规定的使用范围严格控制、合理

38、使用。第九条研究开发有关内容需要与外单位(衢州市江河水利设备制造有限公司以外单位)合作或委托其进行的，必须签订科研项目外委技术合作研究合同，该合同须由衢州市江河水利设备制造有限公司科技处_后才能生效拨款。第十条研究开发经费在使用中有关单位分管技术工作的领导，科技部门负责人要按内控制度授权的规定执行，并按照不同的项目进行核销。对于衢州市江河水利设备制造有限公司安排的研究开发项目，项目经费日常代报在本单位财务进行，年底或项目完成后上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部。项目经费核销在衢州市江河水利设备制造有限公司财务部进行。第十一条研究开发经费在报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导审核

39、，并在核销票据上签字后方可到财务核销；研究开发经费在衢州市江河水利设备制造有限公司财务报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导、科技处负责人审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销。第十二条研发中心对已发生的研究开发经费要及时填入科技项目月报报衢州市江河水利设备制造有限公司科技处。衢州市江河水利设备制造有限公司财务部、科技处按内控制度规定每_月核对一次经费支出明细，核对记录由财务部门、科技部门负责人共同签字认可。第十三条研发中心研究开发经费一律不进入本单位成本，年底或项目完成时一次上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部核销。第十四条对由项目外委技术协作费完成的有关研究内容所取得的成果，

40、在外委技术研究合同中必须明确：衢州市江河水利设备制造有限公司为成果第一享用人；形成的知识产权纳入公司知识产权管理处进行管理。第十五条研发中心对于因研究开发工作需要，购置_元以上设备、仪器者，须列入单位固定资产，并经单位资产管理部门签收后方可到财务核销，项目完成后办理有关转资手续。第十六条对于研发中心自行安排的研究开发项目，其经费使用和管理请遵照此办法执行。第十七条对于研究开发经费的使用情况，衢州市江河水利设备制造有限公司将_适时_，如发现经费使用不当的，要追究项目负责人的责任，并视具体情况，收回项目计划安排的投资款项；如发现违法乱纪行为，追究当事人的法纪责任。第五章研究开发经费的核算科目第十八

41、条研发中心必须按每个项目计算实际成本，研究开发项目的成本科目规定如下：1、差旅费：用于项目调研发生的差旅费；2、情报资料费：为进行项目研究所支付的专项资料费和科技情报费；3、检验试验费：为进行项目研究所支付的检验、化验、分析、测量等费用；4、外委技术协作费：在研究开发项目中，某项工作需要委托其他单位协作或咨询所支付的费用；5、运输费：研究项目本身直接发生的运输费；6、管理费：为进行研究开发项目评定、技术交流等所发生的评审费、会议费等；7、研究用设备仪器费：为进行项目研究所必须的小型设备、器具、仪器仪表等购置费。关于公司绩效奖励制度第一条按每月销售总额比例奖励(现金部分)第二条奖励发放制度(月销

42、售总额/部门数/部门人数_个人奖励金额)第三条_万月销售总额提_%_万月销售总额提_%_万月销售总额提_%(以此类推)行政部公司销售人员绩效考核与提成奖励制度一、总则第一条：目的1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。2、间接目的。促进员工成长与公司的发展。3、最终目的。激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。第二条：原则1、责任原则。谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。2、有效原则。能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。3、实用原则。切实可行，易于操作。4、科学原则。有科学依据，形成体系。5、三公原则。自我公平、内部公平、外部公平(有竞争性)。6、目标导

43、向原则。以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。7、全面原则。定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。8、共赢原则。通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。9、反馈原则。考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。10、延续原则。此政策的制定必须考虑到_年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。第三条：对象本政策涉及的考核对象。销售业务人员、销售主管、分公

44、司经理。第四条：_与实施1、_。公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、_、指导与办理等。2、实施。具体业务员的考核工作由分公司_实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。第五条：根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期(或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期)。按照销售人员考核指

45、标内容确定考核周期。a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：_月_日至_月_日；二季度考核时间为：_月_日至_月_日；三季度考核时间为：_月_日至_月_日；四季度考核时间为。_月_日至_月_日。b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。上半年考核期为：_月_日至_月_日；下半年考核期为：_月_日至_月_日二、细则第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案1、销售业务人员的考核要点说明。销售业务人员的定性指标考核按

46、季度评价(详见销售业务人员定性考核要素及标准)，在年度奖金全面发展奖中计核。对销售人员个人销售费用率指标的考核方式为。每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核个人销售费用率指标情况，在%以下，并经批准后，凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时个人销售费用比率全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标。平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标_今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。2、销售业务人员考核指标计核标准(1)实际销售量(台)的计核标准：签定销

47、售合同首付款已入公司财务帐户设备已交付客户以上三项标准均达到，可计核销售台数。(2)已收货款金额的计核标准：支票(或银行汇票、电汇)：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。(3)个人实际销售费用计核标准：销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等(暂不包括销售人员收入和产品成本)。3、销售业务人员提成奖励细则(1)收入结构基本工资驻外补贴个人销售提成奖金(2)收入比例：基本工资驻外补贴应占到总收入的_%，按月发放现为_%，其中补贴比例过高，达_%(实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母

48、统计了，实际数据超过_%)业务人员是否有必要驻外(青岛数据)。如有必要，是否需这么高。其比例是三类人员中最高的，显然不合理。个人销售提成奖金应占到总收入的_%(现只有_%)个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放理想工资结构目标：固定部分占_%，浮动部分占_%(3)销售业务人员的个人销售提成计提办法个人销售提成收入提成激励奖货款结算提成奖提成激励奖季度累计目标提成激励奖提成激励奖结算奖提成激励奖季度累计目标提成激励奖计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准(如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提)；b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；c)单项产品季度累计销售目标达成率_%，若_%，不计提成激励奖；d)季度累计回款率_%，若_%，不计提成激励奖。(到期款：03、04、_年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款)计算公