护理人力资源供需管理中的问题和对策课件

1、护理人力资源配置与人才需求研究第二军医大学长海医院 叶文琴 护理人力结构是否合理、数量是否充足、质量是否合格、管理是否适当，直接影响医疗服务的效益和质量。 国内外护理人力资源状况 护理人才需求情况 护理人力资源供需管理的策略（一）护理人员编配数量不足、结构不合理一、 护理人力资源配置现状统计资料千人口护士比2019年WHO统计 :世界大部分国家 32019年：中国为 0.993床护比发达国家 ：1：11：1.21978年卫生部颁发文件：1：0.40.582019年调查：1：0.33 学历中国发达国家79.416.14.5中专18.1大专38.4本科35.7研究生7.6上海23.43.050.1

2、272.98 护理人力配置量不足 （1）各级医院平均在岗人数 平均护士编制数 （2）非护理岗位占有一定比例 （3）医院级别越低，非护理岗位比例越大分析：（1）监护病房床护比 卫生部1：22.5标准 （2）普通病房床护比 卫生部1：0.4标准 （3）各级医院护理人力配置显著不足分析： （1）上海市护理队伍的学历结构以中专为主，占75.56 （级医院占84.67，级医院占75.85， 级医院占70.99）； （2）大专、本科比例少，大专占22.18，本科占2.22； （3）硕士以上凤毛麟角，占0.08。分析： （1）上海市护士队伍中初级职称或无职称占87.51 （级医院占89.30，级医院占85.

3、42， 级医院占89.02）； （2）中级职称占11.99，高级职称0.51； （3）以初级或无职称为主，结构不合理。护理人员年龄和性别结构不合理指标人数构成比（%）年龄（岁）20以下231.0420116352.343071432.13402089.36501145.13性别男40.18女221899.82表5 2222名护理人员的年龄和性别结构 分析： （1）病区护士年龄结构2030岁比例最高，为52.34； （2）3040岁占32，4050岁占9，50岁以上占5； （3）女性护士为主，男性仅4名，占0.18， 男护士要求尚不能满足（如精神科、泌尿科） （二）护理队伍不稳定 分析： （1）

4、较不满意和不满意占65.95； （2）较满意和满意占7.01； （3）其余占26.95。护士对工作的满意度较低 护士对护理职业社会地位的认识 分析： （1）护理职业社会地位以中等偏低、中等和低为 主，分别占41.19，30.73和22.53； （2）社会地位高和中等偏高占0.59和4.96。 护理队伍不稳定原因分析 分析： （1）薪水少占48.72； （2）工作压力大占29.27； （3）晚夜班多占10.64。表6 护士是否愿意从事护理专业的动向分析分析： （1）对长期从事护理专业持否定态度58.59 （2）愿意长期从事8.18 （3）一定条件下愿意长期从事33.23选项人数所占百分比（%）是

5、1818.18一定条件下愿意73533.23否129658.59分析： （1）主要压力为工作量大，占50.68； （2）患者不理解占17.74； （3）经济收入低占11.56。（三）护理人力资源管理中的主要问题 人力数量不足，需求大于供给 人力结构不合理，影响护理内涵质量 内部管理滞后，不能适应 “以病人 为中心 ” 的护理模式 医 疗 保 健 制 度 及 改 革医疗任务 护士紧缺 减员增效病人对护理工作需求 护士人数 护理工作重 打针发药部分护理部分基本生活照料看护病人减少护士数量社会对护理工作满意度超负荷基础质量陪护护士 需 求 大 于 供 给（超1/3） 与美国同类医院比较 ( 以监护室

6、为例 ) 人力资源 工作效率美 国 人力充足结构合理中 国人力不足结构不合理1个护士护理23个病人1个护士护理1个病人护士参加全国监护考试方能录用60%是大专毕业三年以内的护士保证治疗护理技能 处理问题能力 只限被动执行医嘱满足基本治疗护理内涵质量并发症 术后并发症 康 复期 术后 康复期 及时有效 内部管理滞后、不能适应 “以病人为中心” 护理模式以人为中心以健康为中心生理心理整体护理解决病人生理、心理、治疗需求 以疾病为中心打针、发药流水线工作完成治疗任务服务理念滞后管理模式滞后整体护理管理模式金字塔式工作技术层次职责、责任严格分工滞后的管理模式平台式护士长高年资护士新 护士 护士长高年资

7、护士新 护 士 同样工作同样责任对护士考核方式操作数量评价 “为病人解决问题” 数量、质量 见事见人全面考核对护士考核方式以完成护理操作的数量为依据见事不见人高年资护士、技术骨干积极性护理专业水平护理人力资源紧缺和浪费并存二、 护理人才需求情况表7 护理人才队伍建设最迫切需要解决的问题 项目频数百分比（%）累计频数累计百分（%）护理人力学历偏低282044282044护理人员职称结构不合理9657372701缺乏专科护士292117664818护理人力资源使用不合理5741611238978其他14102213710000分析： （1）人力资源使用不合理 （2）缺乏专科护士 （3）护士学历偏低

8、分析： （1）制定良好政策 （2）提高经济待遇 （3）提高整体素质 未来五年急需的护理人才分析： （1）重症监护人才 （2）护理科研人才 （3）急救护理人才不同层次护理人员的最佳学历分析： （1）护理部主任最佳学历以硕士、本科为主； （2）分别占49.12和43.86。分析： （1）科护士长最佳学历以本科为主， （2）本科占73.68，大专占22.81。分析： （1）护士长最佳学历以大专为主， （2）大专占77.19，本科占22.81。分析： （1）护士的最佳学历以大专为主，其次是中专； （2）大专占53.37，中专占29.89。 分析： 职称结构初级55.11， 中级35.35， 高级9.5

9、8。护理人员合理的职称结构调整护理人力编制体制，科学配置护理人力资源优化护理人才配置结构，提升护理队伍整体素质改善护理人员职业态度，稳定发展上海护理队伍建立护理学科培训系统，提高上海护理专业水平三、护理人力资源供需管理的对策（一）调整护理人力编制体制，科学配置护理人 力资源 (1) 10家医院护理工作量调查 采用“动作时间测量法” (2)40家医院护理人力资源配置现状调查 采用“问卷调查”、“统计学方法”结果：为合理配置人力资源提供依据1、护理人力资源的测算护理工时的描述分析：三级综合医院直接护理时间和间接护理时间为 75.74%、24.26%， 专科医院直接护理时间和间接护理时间为 71.4

10、9%、28.91%， 二级专科医院直接护理时间和间接护理时间为 94.21%、5.79%。计算护理人力资源理论配置值 目的：提供标准客观调配护理人力资源 护理人力资源规划和预测护士人数=病房床位数床位使用率平均护理时数每名护士每天工作时间(1+机动系数)护士人数=病房床位数床位使用率平均护理时数每名护士每天工作时间+机动数机动系数 又称为机动率，它是一个比值，表示该医疗机构全年所有护理人员休假人次数（以天为单位）与全院护理人员工作日的比。原始公式中机动系数取2025 。机动系数 = 全年所有休假人次日数 / 全院护理人员全年工作日 机动系数均数 标准差 95% 参考值范围 下限上限0.079

11、0.00395 0.071 0.087 配置计算公式 ：标准配置数值 = 实际配置数值 （1+机动系数） 实际配置护士人数=病房床位数床位使用率平均护理时数每名护士每天工作时间实际床护比 1：0.4204 1:0.4023 0.42040.01005 0.40230.00096295%参考值范 (0.3977,0.4431) (0.3805,0.4241)标准床护比 1：0.4536 1：0.4341 0.45360.01085 0.43410.0103895%参考值范 （0.4291，0.4781）（0.4106，0.4576）三级综合性医院二级综合性医院结果变量表8 上海市医院普通病房实际

12、床护比和标准床护比构成医院类别三级综合性医院实际床护比为1：0.4204，95%的参考值范围为0.39770.4431；标准床护比为1：0.4536，95%的参考值范围为0.42910.4781。二级综合性医院实际床护比为1:0.4023，95%的参考值范围为0.38050.4241；标准床护比为1：0.4341，95%的参考值范围为0.41060.4576。实际床护比 1:1.1500 1:0.9211 1.15000.13575 0.92110.1084295%参考值范围 (0.38370,1.4630)(0.6711,1.1711)标准床护比 1:1.2409 1:0.9939 1.24

13、090.13575 0.99390.1084295%参考值范围（09046，1.5776） (0.7244，1.2689)三级综合性医院二级综合性医院结果变量医院类别表9 上海市医院内科监护室实际床护比和标准床护比构成三级综合性医院内科监护室实际床护比为1：1.1500，95%的参考值范围为0.383701.4630；标准床护比为1：1.2409，95%的参考值范围为090461.5776。二级综合性医院内科监护室实际床护比为1:0.9211，95%的参考值范围为0.67111.1711；标准床护比为1：0.9939，95%的参考值范围为0.72441.2689。实际床护比 1:1. 5920

14、 1:0.9720 1.59200.04944 0.97200.0305495%参考值范围 (1.4802,1.7038)(0.9029,1.0411)标准床护比 1:1.7183 1:1.0487 1.71830.053851.04870.0328495%参考值范围（1.5965，1.8401） （0.9744，1.1230）三级综合性医院二级综合性医院结果变量医院类别表10 上海市医院外科监护室实际床护比和标准床护比构成三级综合性医院外科监护室实际床护比为1：1.5920，95%的参考值范围为1.48021.7038；标准床护比为1：1.7183，95%的参考值范围为1.59651.840

15、1。二级综合性医院外科监护室实际床护比为1: 0.9720，95%的参考值范围为0.90291.0411；标准床护比为1：1.0487，95%的参考值范围为0.97441.1230。 三级医院内科监护室床位使用率为87%，二级医院为81.78%三级医院外科监护室床位使用率为75.52%，二级医院为46.09%按床位使用率100%计算，外科监护室床护比实际配置是1：2.109，标准配置是1：2.275按床位使用率100%计算，内科监护室床护比实际配置是1：1.130，标准配置是1：1.220门诊护理人员配置现 状床护比医护比护士数研究结果门诊量展开床位数实际在岗护士人数配置公式多元线性回归三级医

16、院门诊配置护理人员数 = 0.013 平均日门诊量 + 18.136二级医院门诊配置护理人员数 = 0.009平均日门诊量 + 5.415实际配置0.013平均日门诊量+18.136 0.009平均日门诊量+5.415 62.27234.22454 17.97505.41595%参考值范 (53.0678,71.4768) (14.5920,21.3580) 标准配置 实际配置（1+1.079） 实际配置（1+1.079） 6719154.55788 19.39391.7301295%参考值范 （57.2608，77.1223） （15.7437，24.0441）三级综合性医院二级综合性医院表

17、11 上海市医门诊实际配置和标准配置结果变量医院类别实际配置0.069平均日急诊量+24.539 0.087平均日门诊量+8.409 49.58694.12661 3158444.0282795%参考值范 (40.5958,58.5780) (23.0855,40.0834) 标准配置 实际配置（1+1.079） 实际配置（1+1.079） 53.50314.45321 34.07834.3466495%参考值范 （43.8004，63.2058） （24.9071，43.2489）三级综合性医院二级综合性医院表12 上海市医院急诊实际配置和标准配置结果变量医院类别中心输液室护理人员配置 图1

18、7 由上图可知，加药和接受治疗物品在中心输液室间接护理工作中所占比例最多，合计达95%。 图18病人数：护士人数=每天输液病人数：（护理工作总量/每名护士每天工作时间） 表13 中心输液室护理人员配置情况医院工作总量输液病人次编配护士数护士数与病人数比综合性医院430841.78263.6920.940.08五官科医院203897.567.439.910.15例某综合医院如果每天有500名输液病人，则需要配置护士为5000.08=40人如五官科医院有500名输液病人，则为5000.15=73人表14 上海市三级、二级综合医院整体护理人员模拟配置医院级别平均实际实际配置标准配置实际配置标准配置展

19、开床位（人）（人）床护比床护比三级综合性医院1127.56698.7753.91：0.621：0.67二级综合性医院615.94344.05371.231：0.561：0.60上海市护理人力配置现状调查结果:外科监护病区床护比1:1.28内科监护病区床护比1:0.9普通外科床护比1:0.33普通内科床护比1:0.34均未达到国家标准人力不足完成医嘱的治疗任务基础护理不能有效落实部分生活护理由陪护替代影响基础护理质量 卫生部关于在医疗机构改革中 加强护理工作的通知 要在医疗机构改革中积极推进整体护理。护士人数和人员结构要根据整体护理的要求，按护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素

20、进行配置，按需设岗。 护士编制 (根据卫生部文件)各类人员比:床位与护理人员比卫技人员占全院 7072% 其中 护理人员 50% 医 师 25% 其 他 25%病 区 1 : 0.4 I C U 1 : 22.5 CCU 1：1.5手术室 1 : 22.5门诊急诊按就诊人数编配解决护理人力资源配置不足的关键调整编配体制，增加护理人员编制人数，到2019年达到卫生部床护比的配置标准。医院床护比配置为 1：0.6监护室床护比配置为 1：2.5普通病区床护比配置为 1：0.4（二）优化护理人才配置结构， 提升护理队伍整体素质 低学历低职称护理人才专业素质护理学科发展护理服务含金量发达国家人才结构高、

21、中、初之比为 1：2：4 配置 医疗卫生制度改革应重视护理人才建设制定适应改革需求的人才配置政策三级医疗保健功能要求一级医院二级医院三级医院需求与配置规划2019年合理配置合理使用 三级综合性医院疑难病诊治、 诊疗方法研究、护理方法研究治疗护理水平领先学历：大专为主，一定比例本科、硕士、博士职称：高、中、初合理搭配学科： 发展专科护士探索护理专家制度提升护理学科水准护理学科水平国际接轨二级医院常见病多发病治疗与护理配置学历：大专为主，少量本科生职称：初级、中级合理搭配 一级医院大量慢性病老年病术后恢复期降低住院费用缩短住院日有效利用医疗资源医疗体系后方保障社区护理人才重点培养重点配置建立社区护

22、理人才准入制度建立社区护士培养制度制定配套政策，保证社区护理人才的经济补偿和人员的职称评定发达国家资料：护士专业能力强技术水平精社会与经济地位高重症监护护士社区护士提高社区护士专业素质发挥社区护士专业职能完善社区护理质量提高医疗保健质量的关键重要课题 护理人才年龄结构低年资护士为主发达国家美国护士平均年龄45岁加拿大护士平均年龄48岁男护士：美国5.4，英国10.21 2030岁护士面临事物繁多超负荷状态生活阅历浅 缺乏30岁以上护士成熟知识女性沉稳临床工作经验丰富业务技术精湛良好的责任心和职业态度护理职业的 最佳年龄恋爱结婚生育50为独生子女同情心爱心责任心 制定政策吸引高年资护士投入到临床一线减少高年资护理人才的流失适当增加男性护士比例（三）改善护理人员职业态度， 稳定发展护理队伍护理队伍不稳定原因护理工作压力大（特别是晚、夜间值班）工作量 风险 超负荷身心疲惫重医轻护医生与护士经济收入差距显著医生队伍建设投入较多改革减员以护理人员为主 政府应对护理人员劳动价值给予合理评估和补偿 制定体现护士服务价值及专业技术含金量的政策 建立一套能增加队