经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》阶段检测卷（含答案）

1、经济师考试人力资源管理专业知识与实务阶段检测卷(含答案)一、单项选择题(共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最 正确或最符合题意。选对每题得一分，没选或选错均不得分)。1、辞职必须向所在单位提出()OA、口头申请B、书面申请C、不必申请D、三者均可【参考答案】：B2、()的分工形式的组合统称为事业部制。A、职能制和地区制B、职能制和产品制C、产品制和地区制D、职能制、产品制、地区制【参考答案】：C3、()应该承当培训开发的责任。A、人力资源经理B、直线经理C、总经理D、培训开发部经理【参考答案】：B4、从事特种作业的职工，必须经过培训考核，取得()才能上岗。A、特种作业证书B、职业资格

2、证书C、中级技师证书D、一揽子型年薪制【参考答案】：D【解析】：一揽子型年薪制适用企业是面临特殊问题亟待解决的企业，如亏 损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的方法激励经营者。适用对象具体 针对经营者一人，总经理或兼职董事长。所以该企业适用一揽子型年薪制。30、调查反响属于组织开展方法中的()oA、结构技术B、现代组织开展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【参考答案】：C【解析】：此题考查组织开展的方法。组织开展方法分为传统与现代两大类。 其中，传统的组织开展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括： 敏感性训练、调查反响、质量圈和团际开展。因此选C。31、从弗罗姆的期

3、望理论中，我们得到的最重要的启示是()。A、期望值的高低是激励是否有效的关键B、目标效价的高低是激励是否有效的关键C、工具的估计值是激励是否有效的关键D、应把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合【参考答案】：D【解析】：弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物：效价、期望、工 具。可以用公式表示：效价X期望X工具二动机。32、成就感属于需要层次理论中的()oA、平安需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要D、自我实现的需要【参考答案】：c【解析】：此题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为尊重的需要包括内 在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、 受重视等需要。

4、因此选C。33、工作扩大化的主要方式不包括()oA、包干负责制B、构建自然性工作单元C、延长工作周期D、增加职位的工作内容【参考答案】：B【解析】：此题考查工作扩大化的方式。选项B属于工作丰富化的方式。34、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解 协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向() 申请支付令。A、人民法院B、劳动争议仲裁委员会C、劳动行政部门D、劳动监察部门【参考答案】：A【解析】：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达 成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依 法向人民法院申请支付

5、令。35、斯坎伦计划、拉克收益提供计划及改进生产盈余计划三者的相同点是 ()OA、都以提高生产率为目标B、都能够很好地节约原材料本钱C、都要求工人参与D、都是按月支付奖金【参考答案】：A【解析】：收益提供计划是指一个团队的成员，通常是一个部门或单位，由 于生产率的提高而得到奖励。他根据企业绩效的改善给团队中的员工支付奖金。 最为普遍，也是最重要的收益提供计划有斯坎伦计划、拉克收益提供计划以及改 进生产盈余计划。36、()是处理劳动争议法定的必经程序。A、协商程序B、调解程序C、仲裁程序D、诉讼程序【参考答案】：C【解析】：根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经 程序。劳动争议

6、当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定 条件的，才能向人民法院起诉，否那么法院不予受理。37、组织中最基本.最常用的培训与开发效果评估方式是()A、反响评估B、学习评估C、工作行为评估D、投资收益评估【参考答案】：A38、以下关于俱乐部型组织文化的描述不正确的选项是()oA、鼓励冒险和革新B、重视适应、忠诚感和承诺C、资历是关键因素D、把管理人员培养成通才【参考答案】：A【解析】：此题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，因此选A。39、以下关于股票期权的特征表述错误的选项是（）oA、股票期权是一种权利而不是义务B、收益人必须购买公司股票C、股票期权是公司无偿给予经

7、营者的D、股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值【参考答案】：B【解析】：此题考查股票期权的特征。股票期权是一种权利而不是义务，收 益人可以买也可以不买公司股票。40、领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权【参考答案】：B【解析】：权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属 的关系主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构一 一主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权主要指的是领导者在甄 选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。41、组织结构包含的要素中，针对使用规那

8、么和标准处理方式以规范工作行为 的程度的要素是O OA、复杂性B、规范性C、有效性D、集权度【参考答案】：B【解析】：组织结构包含三个要素：（1）复杂性。复杂性指的是任务分工的 层次、细致程度。（2）规范性。规范性指的是使用规那么和标准处理方式以规范工作行为的程度。(3)集权度。集权度指的是决策权的集中程度。这三个要素结合 起来，就可以说明一个组织的结构面貌。42、费德勒的权变理论认为()oA、团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配B、领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的C、领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感D、团体中领导者与下属在确立关系和角色

9、的早期，就把下属分为“圈里人” 和“圈外人”【参考答案】：A【解析】：费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因 素之间是否搭配。43、培训与开发效果的反响评估的方法有多种，其中最为普遍的是()A、访谈B、实际操作C、笔试D、问卷调查【参考答案】：D44、下面可以使期望模型中的三因素产生最强动机的组合模式是()。A、低的负效价、高期望和高工具B、高的正效价、高期望和低工具C、低的负效价、高期望和低工具D、高的正效价、高期望和高工具【参考答案】：D【解析】：此题考查期望理论在管理中的应用。期望理论认为，产生最强动 力的组合是高的正效价、高期望和高工具。45、组织要对绩效类型员工进行

10、必要的培训以提升其工作技能，由此可知， 这一绩效类型的员工属于O OA、贡献型B、安分型C、堕落型D、冲锋型【参考答案】：B【解析】：此题考查各种绩效类型的员工。对于安分型员工，组织要对其进 行必要的培训以提升其工作技能。46、劳动法调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济合同的 重要特点之一就是劳动者一方必须以()的身份出面，集体合同才能成立。A、职工个人B、自然人代表C、工会或职工代表D、法人代表【参考答案】：C【解析】：劳动法调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济 合同的重要特点之一就是劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合 同才能成立。47、我国劳动法规

11、定，我国实行()工资保障制度。A、最低B、基本C、平均D、综合【参考答案】：A48、组织内各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是 ()OA、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【参考答案】：D49、家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅 助设备的生产方式是什么样的生产方式()。A、劳动密集型B、资本密集型C、时间密集型D、商品密集型【参考答案】：C50、根据绩效考核结果，工作表现和工作贡献都低的员工属于()oA、安分型B、贡献型C、堕落型D、冲锋型【参考答案】：C51、劳动合同法律关系的主体所享有的权利和承当的义务，叫做劳动合同法 律关系的()。

12、A、事实B、客体C、内容D、法人【参考答案】：C52、()在横向水平上增加工作任务数目或变化性，将原来狭窄的范围、频 繁重复的情况加以改善，使工作多样性。A、工作扩大化B、工作丰富化C、工作轮换D、工作设计【参考答案】：A53、通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需 求的技术，被称为O OA、时间序列法B、回归分析法C、比率分析法D、主观判断法【参考答案】：B【解析】：人力资源需求预测方法中的定量预测法有时间序列分析法、比率 分析法、回归分析法等3种，定性预测法有主观判断法与德尔菲法2种，其中回 归分析法就是“通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来 人

13、员需求的技术”，与题干的陈述相一致，选项8“回归分析法”符合题意；其 他选项不符合题意。见第5章第89页。54、某城市目前共有计算机程序员5000人，他们的市场工资率是8元/小时。 如果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数 增加到7500人，那么市场工资率至少应当提高到()元/小时。A、8B、12C、14D、16【参考答案】：B55、纪律处分要做到公平，一个重要的前提条件是()。A、选择严格执法者B、标准要公平公正C、依照合理的处分决策程序D、详细收集调查资料【参考答案】：c56、同一工作组个体之间，不可能具有的特征是()oA、任务不同B、工作性质差异极大C、承当

14、责任的水平上有显著不同D、工作的本质基本相同的工作组成【参考答案】：B57、工资率的上升导致()增加。A、非劳动收入B、闲暇的机会本钱C、劳动力需求D、劳动力供给【参考答案】：B【解析】：此题考查工资率的相关内容。工资率的上升提高了消费闲暇的机 会本钱，因为现在如果多从事一个小时的市场工作，能够比过去从事同样一小时 的工作获得更高的工资，因此现在享受闲暇就比过去享受闲暇的代价更高了。58、渐进式纪律处分方式可以()。A、确保对所犯错误施以适当的惩罚B、确保不能接受的行为不会发生C、确保对所犯错误施以最轻的惩罚D、确保员工对惩罚没有意见【参考答案】：C59、对于马斯洛需求层次理论，描述不正确的选

15、项是()oA、当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司以原有方式激励员工, 效果就会很小B、着眼于员工更高层次的需求进行激励，组织绩效会提高C、五种层次不是严格呈阶梯关系，不是某种层次满足后就不再有激励作用D、该理论呆板不灵活，不完全适用复杂多变的环境【参考答案】：C60、能够通过多种渠道向考核人员提供绩效信息反响，从而提高员工对绩效 反响信息的认同程度的是O OA、自我反响B、360度绩效反响C、绩效反响面谈D、绩效监控【参考答案】：C二、多项选择题（共30题，每题2分）。61、以下属于在职培训的直接本钱的是（）。A、受训者的工资B、教师的讲课费C、受训者的住宿和餐饮费用D、租用培训场地

16、和设备的费用【参考答案】：A,B,D62、在职培训的收益有时要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在以下 哪些培训工程上（）OA、艺术培训B、机械工作原理培训C、文化培训D、操作性技术培训E、技能培训【参考答案】：A,B,C63、作为战略伙伴角色的人力资源管理者和部门应该（）。A、参与企业战略的制定D、高级技师证书【参考答案】：A5、战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A、同化B、匹配C、控制D、整顿【参考答案】：B【解析】：战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。试题点评：此题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教材P58。6、关于宏观人力政策的说法，错误的选项是（）。A、

17、人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业B、人力政策和理论基础是人力资本理论C、人力政策和财务政策不能同时采用D、人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训【参考答案】：C【解析】：人力政策和财务政策可以同时采用。试题点评：此题考查人力政策，参见教材P195。7、在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些 关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为（）。A、人力资源缺乏B、人力资源供需平衡C、人力资源过剩D、人力资源结构性失衡【参考答案】：DB、以企业战略为导向，保障人力资源战略的有效实施C、承当人力资源方面的职能管理活动，表现出熟练的业务能力D、通过激励方案

18、的设计，激发员工的献身精神E、清晰说明人力资源在驱动战略实施过程中的地位【参考答案】：A,B,E64、领导必须具备的基本特点有()oA、影响力B、指导和激励的能力C、支配的能力D、沟通的能力E、专业技术能力【参考答案】：A,B65、一个实行本钱领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应()A、采用资金所占比例相对较大的薪酬结构B、实施高于市场水平的基本薪酬C、实施不高于竞争对手的薪酬水平D、追求效率最大化、本钱最小化E、对于创新给予足够的报酬和奖励【参考答案】：A,D【解析】：采取本钱领先战略的企业往往追求的是效率最大化、本钱最小化。 在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金局部所占的比

19、例相对 较大。试题点评：此题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材P14866、工作分析所提供的信息中有关人的活动的信息包括()。A、工作方式B、与工作相关的基本动作和行为C、个人责任D、沟通方式【参考答案】：A,B,D67、决定维持具体行政行为必须符合的条件有()。A、适用依据齐全B、内容适当C、适用依据正确D、程序合法E、事实清楚，证据充分【参考答案】：B,C,D,E【解析】：此题考查行政复议的决定之一决定维持。决定维持具体的行政行 为必须符合四个条件，即选项BCDE。68、以下有关职业生涯锚的表述，正确的选项是()oA、产生于职业生涯中期阶段、以个体习得的工作经验为基础B、由个人能力、动

20、机和价值观相互作用与整合而成C、可以根据各种测试提前进行预测D、并不是完全固定不变的E、能清楚地反映个人的职业追求与抱负【参考答案】：B,D,E69、关于人力资本投资的说法，正确的选项是()oA、人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况，因此人力资本投资 越多越好B、人力资本投资不仅会产生私人收益，而且会产生社会收益C、国家不能成为人力资本投资的主体D、劳动力流动在很大程度上可以被视为一种人力资本投资活动E、人力资本投资的收益一定大于本钱【参考答案】：B,D70、股票期权的局限性有()。A、只能提供企业的当前收益B、需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构C、容易诱发

21、弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为D、难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况E、只适用于上市公司，且是成长性较好、股价成强势上涨的上市公司【参考答案】：B,C,D,E【解析】：此题考查股票期权的局限性。股票期权突破了只提供当期收益的 局限性，所以A选项不选。71、在企业中常见的分工形式有()oA、职能制B、产品制C、集权制D、地区制E、混合制【参考答案】：A,B,D,E72、下面关于全面质量管理的表达正确的有()oA、在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行B、挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节C、全面质量管理要持续地从上向下付诸实施D、全

22、面质量管理需要最高管理层的支持【参考答案】：A,B,D73、参加基本养老保险的职工，假设到达法定退休年龄时累计缴费缺乏15年,A、可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇B、应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系C、可以缴费至满15年，按月领取基本养老金D、可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇E、应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原那么，按月领取基本养老金【参考答案】：A,C,D【解析】：参加基本养老保险的个人，到达法定退休年龄时累计缴费缺乏15 年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养 老保险或者城镇居

23、民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。74、关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的选项是()A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高E、绩效考核是绩效管理中的一个环节【参考答案】：A,C,E【解析】：绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误。绩效考核侧 重于绩效的识别、判断和评估，所以选项D错误。试题点评：此题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材P12775、以下做法属于收入政策范畴的是()。A、政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求B、实行工资物价管制

24、C、扩大政府支出，增加转移支付D、采取工资一一价格指导的做法【参考答案】：A,B,D76、关于职业生涯锚特点的陈述，正确的有()oA、职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、职业生涯锚一经确定就应固定不变E、职业生涯锚不能通过测试来预测【参考答案】：A,B,C,E【解析】：此题考查职业生涯锚的特点。职业生涯锚并不是固定不变的，所 以选项D不选。77、以下关于短期劳动力需求的说法正确的选项是（）。A、竞争性企业的短期劳动力需求曲线是劳动力边际收益曲线的下降局部B、在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就

25、是它的劳动力需求曲线C、劳动力边际收益反映的是每增加一个工人所增加的产品增量D、劳动力边际收益反映的是每减少一个工人所增加的产品增量E、劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量【参考答案】：a,b,e【解析】：略78、人力资源规划的制定是指导如何支配运用人力资源以达成目标的（）0A、必要条件B、方法C、手段D、充要条件【参考答案】：B,C79、在分析人力资源供给的内部来源时，企业需要（）。A、对现有人力资源进行分析B、对雇员跳槽和损耗进行分析C、对提升和调换工作所带来的影响进行分析D、对环境变化和旷工进行评估和原因分析E、对企业内部员工的满意度进行调查【参考答案】：A,B,C,D80、以下

26、属于企业内部人力资源供给预测方法的是()oA、人员调配图B、人员核查法C、马尔科夫分析方法D、德尔菲法E、对地方劳动力市场的预测【参考答案】：A,B,C【解析】：此题考查企业内部人力资源供给的预测方法。选项D属于人力资 源需求预测方法，选项E属于企业外部人力资源的供给预测。【解析】：此题考查人力资源的结构性失衡。组织人力资源的供给和需求完 全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结 构上出现不平衡。题干中表达的是结构性失衡。8、从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超 过()小时。A、20B、24C、30 D、35【参考答案】：B【解析】：此题

27、考查非全日制用工。从事非全日制用工的劳动者，在同一用 人单位每周工作时间累计不得超过24小时。9、按照密歇根大学大卫乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够 开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力， 并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的()角 色。A、战略伙伴B、变革推动者C、管理专家D、员工激励者【参考答案】：C【解析】：人力资源管理者可作为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革 推动者四种角色，其中管理专家要承当相应的职能管理活动。10、在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的任何可 以客观衡量的个人特质被称为O O

28、A、胜任特征B、工作绩效C、价值观D、自我认知【参考答案】：A【解析】：胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成 绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。11、以下不属于确定权重的方法是（）OA、经验判断法B、按照重要性排序法C、对偶比拟法（*_、）D、工作分析法【参考答案】:D【解析】：工作分析法属于考评指标选择的方法。12、以下关于培训与开发决策分析的表述错误的选项是（）。A、只有BsC时，培训与开发才会提高组织的利润B、培训与开发是一种开支或一项员工福利C、培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D、管理层不愿意做那些难于衡量或反响周期长的培训与开发投资【参考答案】：B【解

29、析】：此题考查培训与开发决策的分析。培训与开发不是一种开支或一 项员工福利，而是一种人力资源投资。13、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的， 在停工留薪期内，（），由所在单位按月支付。A、原工资停发，但福利待遇不变B、原工资不变，但福利待遇减半C、原工资与福利待遇均减半D、原工资与福利待遇均不变【参考答案】：D【解析】：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医 疗的，在停工留薪期内，原工资与福利待遇均不变，由所在单位按月支付。停工 留薪期一般不超过12个月。14、不可以用来衡量人力资源管理绩效的指标是（）oA、缺勤率B、工作满意度C、生产数量D、地区的

30、净人口流入【参考答案】：D【解析】：缺勤率、工作满意度、生产数量均可以用作衡量人力资源管理的 绩效指标。15、下面有关管理层次与管理幅度相互关系的陈述错误的选项是（）。A、两者是一种反比的数量关系B、管理层次决定管理幅度，管理幅度的大小取决于管理层次的多少C、管理层次对管理幅度存在一定的制约作用D、管理幅度起主导作用【参考答案】：B【解析】：此题考查组织结构特征因素中管理层次与管理幅度的相互关系。 管理层次与管理幅度相互制约，管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于 管理幅度的大小。因此选B。16、以下关于设计求职申请表时需要考前须知的表述错误的选项是（）。A、内容可以繁琐、重复B、以职务说

31、明书为依据C、每一栏均有一定的目的D、需要符合国家的法规与政策【参考答案】：A【解析】：此题考查设计求职申请表时需要注意的事项。设计求职申请表时 内容不要繁琐、重复。所以选项A错误。17、人力资本投资理论打破了劳动经济学中()的假设。A、所有劳动者都是同质的B、所有的劳动者都是人力资本投资的产物C、劳动者是个人效用最大化追求者D、企业是利润最大化追求者【参考答案】：A【解析】：人力资本投资可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生 产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资，这就打破了曾假定 的“所有的劳动者都是同质”的假设。18、2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业

32、前景感到担忧，放 弃了参加高考，对此，正确的观点是O OA、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大 学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的【参考答案】：D【解析】：上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯 中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年 中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。19、以下各项中，()可以衡量企业对劳动的投入与收益。A、人工本钱总量指标B、人工本钱结构指标C、人均人工本

33、钱指标D、人工本钱分析比率型指标【参考答案】：D【解析】：人工本钱分析比率型指标是一组能够将人工本钱与经济效益联系 起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工本钱占总本钱的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求 最正确的人工本钱投入和产出的“度”。20、用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部 门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A、 1. 5 倍B、2倍C、3倍D、 2. 5 倍【参考答案】：B【解析】：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动 行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满I年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。21、以下工作分析方法，在缺乏工作文献时，（）的优