如何做好人事外包

1、.：.； HYPERLINK o 本资料 更多适用资料下载 热点对话：如何做好人事外包本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是热点对话：如何做好人事外包：对话嘉宾：羿平(美世咨询人力资本咨询高级顾问)王颖(理实国际咨询集团中国区董事长)李天田(北京仁慧特智业咨询公司董事长)主 持 人：朱伟正(杂志主编)朱伟正：谢谢各位来宾，今天他们下面有一个小时分钟的时间，他们讨论人事外包的话题。那么在讨论这个话题的时候，在会议资料上有这么几个话题。今天有一个小时分钟的时候，他们就几个中心的话题，大家比较关注的话题，请大家展开讨论，与会的嘉宾也可以参与到讨论当中

2、去。哪些事要外包？哪些事不要外包，我想这是他们人力资源外包范畴的话题。第二个就是他们从外包层面上，他们为什么要做外包？在会议室的时候他们做了一些讨论，我置信一个是本钱的取向；第二个是效益取向。他们为什么要做人力资源的外包？第三他们在人力资源外包的过程中，目前的焦点问题是什么？或者说有遇到什么一定？或者说法律风险，和其他方面。下面我想先请他们的三位嘉宾，他们先按照顺序，先请他们的羿平女士，对他们三个中心的话题谈一下。三个中心的话题，根本上强调了他们会议资料上讨论的话题。他们先请他们理实咨询的羿平女士发言。羿平：大家好，非常高兴今天下午能跟大家有一个讨论，人力资源外包这个话题实践上是如今非常抢手的

3、话题。在美世咨询公司对他们来讲，曾经不是一个非常抢手新颖的话题了，他是很多人力资源从业人员必需求思索的问题。那么美世公司从年开场就关注咨询的有效性，一切的人力资源，很多公司从年代开场，很多公司设立了人事部，那么被动的来接受公司管理层相关认识的指示，或者一些数据。那么到了年代末期之后，人力资源越来越扮演着重要的角色，人力资源在公司的位置和作用在逐渐的提升。很多公司曾经把人力资源当做一个很重要的角色来扮演。为什么提到人力资源外包呢？很多公司的人力资源，他们美世的调查发现，很多公司的人力资源的分配有%，甚至更高的时间都用在事务性、常规的活动当中，而这些活动对公司来讲，中心的价值不大。对于他们业务最终

4、可以在市场上获得什么样的利益？支持的力度不够，很多公司特别是从跨国公司的角度来讲，他们曾经越来越关注到这个问题，占公司很大的资源、人力、时间占了一些活动。或者是经过一些系统，更有效率的提升。因此，很多外国公司曾经把关注点转向了人力资源外包了。他们如今前阶段不断接受很多客户的咨询，他们在国外的企业、公司曾经把很多的公司剥分开，使他们的人力资源的职能更有价值的人力资源活动中去。那么他们把这种战略、这种方式方法、也逐渐的让在中国当地的公司按照这个方式方法来进展执行。他们前一阶段接遭到这方面的需求，这就是人力资源的行为问题。很多的公司首先要明确出来，他们中心的任务，人力资源中心的任务是什么？本钱又高、

5、效果低、客户称心度低的的外包出去。假设外包出去，是不是他们人力资源的业务才干有所下降。他们应该从另外一个角度来看看这个问题。他们公司之所以这样，并不是说让他们完全来做员工数据维护，或者是员工一些任务。重要的是他们的这种人力资源，重要的是资源，假设可以协助 他们公司在市场上获得他们竞争的位置，这是他们实践上真正需求的人力资源部所协助 提供的效力。也应该根据公司对他们的要求，有一些做法。他们从年开场不断做人力资源转型的调查，从年、年、年、年、年他们都做了调查，调查的结果显示出来，人力资源的战略协作同伴，成为一个最重要的妨碍就是，就是人力资源员工的才干有所欠缺。人力资源的员工对业务、对他们企业的业务

6、了解不够，财务的支持了解不同。那么这是使得他们成为这方面转型，人力资源转型一个很重要的妨碍。那么人力资源的员工，把一些任务外包出去，那么人力资源的员工，应该从另外一个角度来培育本人，而不是抱着原来的 任务，这个任务要逐渐的剥分开，或者是外包出来。他们知道原来这块，整个市场上做外包的任务都是非常少的。随着他们如今整个市场的效力行业的越来越专业化、越来越高端的情况下，他们如今市场上，有大量的外包，和第三方的外包效力商，专门从事培训、效力管理、招聘管理、甚至工资发放管理有很多的第三方效力商。我就先讲这么多！朱伟正：刚刚羿平女士的三个点都谈到，讲到人力资源的外包，在很多的时候，他们很多的%的时间和他们

7、的精神都会放到详细的人事管理上。作为他们企业战略支持部门的作用，他们想请他们理实国际的王总谈一下。王颖：谢谢各位！人事外包，实践上也是由于社会分工越来越细导致的，很容易了解。在中国来讲，由于经济的开展、管理的提升，社会分工越来越细，是一个必然的趋势，是一定的。大家关怀的问题：为什么他们要进展人力资源的外包？第二个就是哪些东西他们可以进展外包？第三个中外的外包市场是一个什么样的情况？第一个为什么外包？第一个就是经济型，就是经过外包降低本钱，有些任务外包是可以降低本钱的，这是大家可以对比一下的。一个是经济型。第二个是风险型。我知道像很多IT公司、联想、神州数码有一些功能外包，技术效力的外包，合同也

8、是跟国外公司签的，这样劳动纠纷可以减少。第三个问题就是战略型，就是经过外包来促使整个人力资源功能，往添加战略型方向转移。还有一个问题，我觉得外包还有一个就是专业型。专业型有些任务本人做不是专业，所以要请专业的人来做，包括他们的有些福利，或者保险任务也能做，但是不完全是事务性的任务，有些是专业性的。对国家的有关政策反响，包括如何更好的利用这些政策？这里面能够通常的人力资源管理才干，不如专业的思索的多。能得到什么益处？我为什么要外包？外包有什么益处呢？根本深得到这四个方面的益处。从不同的外包市场来讲。第二个就是哪些任务可以外包？可以从两个角度来看：一个是从任务定位来讲，分为三个层面定位：、规划、或

9、者是战略性的定位。、体系性的、运营性的任务。、事务性的、行政事务性的任务。根本上来讲，他们原来人力资源目前的任务来讲，规划性的、根本上如今大部分公司人力资源的任务是事务性的。那么中国的很多企业的人力资源管理，从原来的劳资管理走向如今的人力管理。然后的工资管理逐渐走向现代人力资源管理体系，大部分企业没有建立成比较完善。绝大部分的人力资源任务还到不了这个层面。所以在这种情况下，通常国外的情况来讲，把人力资源的任务，战略性的加强，体系性的东西建起来。然后大量事务性的任务就有了。所以这是一个角度。他们站在企业合同岗位角度来看，这种性质的任务可以外包呢？他们可以把企业分为四种类型：一种就是中心岗位。这种

10、岗位的人才，既关键又是非常中心的领域，不可替代的。第二部分就是关键性的岗位。关键性岗位很重要，不见得是非常中心的。第三部分就是通用型岗位；第四部分是效力型岗位。从外包来讲，根本上是后两类可以外包的。就是通用型和效力型的岗位是可以外包的。招聘、薪酬、效力、很多方面的任务是外包出去的。不仅仅是外包功能，还外包它的流程。第三个问题是什么情况？人力资源这个领域，是一个抢手的话题，那么在现代来讲，全球的外包是什么？亿美金。今年是年，增长速度很快，我如今没有最新的数据，这个速度很快，这是一个大的概念。也就是说把企业内部的任务市场化。中国如今其实刚刚开头，大家在议论这个话题，从时间的角度来讲，远没有进入一个

11、非常炽热的市场形状，市场角度来讲，从法制法规的健全角度来讲，从外包公司本身的专业性和数量、质量来讲，和他们企业本身，体系的建立角度来讲都有缘由的。我觉得外部的环境要素很多，包括法制法规的问题，和他们外包公司、效力公司本身专业性的问题，我们不谈。我说一下他们企业在外包上是怎样的情况？我总体的看法，有些企业曾经有部分的外包。假设从这个角度来讲，他们请外面的培训公司也是可以外包的。严厉的外包是是非常规性的、就是扔出去了。我觉得很大一个妨碍，我以为中国企业人员管理的整个的管理程度，需求体系性的东西健全、提升。是一个什么概念呢？他想知道我拿什么外包？他想清楚他们本人在干什么？整个的人力资源管理体系，整个

12、人力资源管理的功能定位是什么？这一点要非常的清楚。他们的老板都要搞清楚。在这种情况下，然后在我做什么？他做什么？所以下面我觉得这方面，他们中国大部分企业，人力资源管理的体系建立和公共定位上，还有待提升。所以，外包的任务来讲，还具有很大的探求性。所以我置信未来的企业管理的程度提升，中国的外包市场一定会非常大。而且跨国公司在中国的运作先开场的，然后他们有一个大型企业、中型企业也会走向外包。朱伟正：他们的消费者，他们本人做人力资源外包，实践上在人力资源领域内来看，是他们人力资源的市场。他们作为企业、作为效力外包的消费者，是他们消费者自我的问题。在中国的企业，目前有很多企业，他们人力资源的体系，他们人

13、力资源的队伍，和他们本身的素质程度，特别是他们内部的体系建立，其真实更多意义上的外包还没有到达成熟的角度。如今很多的外包，谈到观念是从境外、从原来的跨国公司带进来的业务。王总谈了一个非常重要的观念。即使在他们有很多企业，他们人力资源体系相对完善的情况下，刚刚王总谈了一个非常好的分类，哪些事情外包？哪些事情不可以外包？再往上走，他们战略性、他们事务性、还有他们哪些事情，他们战略性的任务和他们体系性的任务、和事务性的任务，越往上面这个层次是不是外包？劳务派遣他们在很多年前就有了。越往上走，会涉及到整个企业内部的情况，包括他们企业的文化。第三位请他们的李天田，李总，对这个话题谈谈本人观念。李天田：关

14、于这个话题，其实我只能做一点点补充，由于对于人力资源外包话题来说，曾经成为他们大家关注的热点话题。为什么忽然成了他们国内人力资源非常关注的话题呢？最近他们不断在讨论一个问题，就是很多时候企业特别关怀怎样把小企业做大的问题。这是之前的一个热点。但是最近几年这曾经不是热点了，最近这几年的热点是怎样把大企业做小。我企业到达一定规模、我的人员、业务到达一定规模之后，怎样协助 我重新找到小企业的活力、速度、效益，这是非常大的一个难题。尤其对于很多变大的公司来说，这几乎在他们看来是事关生死的问题。企业没有方法继续的往前走，我变大以后，发现我的竞争力下降了。我个人以为，在今天的国内市场，是一个大企业想干小的

15、时候涉及到的问题。那么对于大部分的中小企业来说，他们在做大的过程中，能够今天的人力资源外包，不是一个特别重要的事情。由于对于他们今天的国内市场来说，对于很多中小企业、很多人力资源外包的活动，未必能协助 他降低本钱，由于跟他们市场的成熟度是有关系的、跟规模有关系的。所以对于大中型的公司来说，讨论人力资源外包变成一个迫在眉睫的事情。他们的活力要更足。他们遇到另外一个问题，最近我写一篇文章叫“人力资源经理的为难。比如说人力资源效力怎样样？行政的效力怎样样？有很多的评议。过去他们留意以员工的角度来做的，最近他们在几十家公司做了一个调查，他们请高管做人力资源的评议，就是企业的董事会、决策层、人力资源总监

16、、来做称心度评价。那个结果他们有一个客户用了一个描画词，就是“惨绿啊。由于随着他们的功能不断的扩张、他们职能不断的丰富，但是他们一直在平衡他们人力资源本身的功能，和人力资源开展的战略要求之间，一直有一个差距的。这个差距是什么呵斥的？我觉得有很多的，其中很关键一个缘由，我置信和他们的人力资源是一个知识性的部门，与市场化的隔了一层这里面有很重要的关系。所以对于任何一个老板都谈判人力资源非常重要，但是谈到本人眼下的人力资源部门，能够很多人都是“惨绿，我有很多的事情，我的人力资源没有帮我实现，这个时候人力资源外包，也变成某一种处理的方法。但是这里面回到那个问题，终究他们人力资源应该做些什么？他们本人人

17、力资源的部门，他们这样的一些人员，他们本人角色的条件是怎样的？人力资源外包中心应该到达两个目的：才算一个根本合格的规范：经过外包让他们关注中心的任务，让他们人力资源可以把他们的精神全部投入在中心的事情上，真正成为企业协作的战略同伴，提升企业的竞争力。第二个就是实现专业的人做专业的事情，只需这样，才干在长期的范畴来看，才可以降低他们得本钱，提高他们或上或下的称心度。对于很多公司来讲，我想在某一个方面做一个人力资源的外包，我置信在今天的中国市场上，很多公司不会以为少了钱。他们换一个思想角度来看，假设他们把它放到一个年左右财务周期的时候，他会发现经过人力资源的外包，他大大降低了在这年财务周期的本钱，

18、包括人力资源的管理的本钱、包括人工的本钱。同时更重要的是有了一个时机去提升他们人力资源管理人员的战略价值的才干。所以我觉得今天谈的资源外包，由于这个市场很不成熟，他们更重要还是要把它放在一个比较长的周期来思索，真正把它当做一个比较长期的战略。那么这样的话对企业他们获得的实效性比较好。他们经常遇到国内的企业说，他们做人力资源外包，可是他们的资源上升了。第二年他们把供应商取消了，他们本人重新做了，那么这种恶性的循环，只能是不断的费用上升，不会真正表到达一个长期的协作同伴，可以给他带来的益处。我觉得相对来讲，人力资源外包我觉得是大企业要做小，找活力、找效益的时候才是一个更多的话题。第二个一定要长久的

19、目光。否那么的话他可以看到专业性，由于供应商很专业，但是不一定能看到一个很好的财务的结果。那时候能够对于人力资源部门来说，堕入了另外一种为难。我原来对他不称心，就提出来外包，外包之后他们的费用上升了，非常看到好的财务结果，那么人力资源终究在干什么？所以我觉得人力资源部门不仅仅是部门的一个决议，应该跟他们公司整体管理的方式、管理的变革是有关系的。放到这么个整体性、放到一个长期性来看，谈这个话题才有更多的效果。朱伟正：谢谢李总。大企业做小，我的了解就是，在专业性方面，他们做得更精细。也就是说在目前的中国的企业在人力资源的市场上，特别是面对这些中小企业，能够在思索人力资源外包的时候，条件不是很成熟。

20、刚刚李总谈到一个重要的问题，他们在从事培训的时候，对他们的培训经理，经常遇到一种为难也是，就是他们本人做培训的时候，他们的创业才干不够，有很多公司一方面本钱非常高、另外一方面本人的专业不够。所以他们有很多的任务，很多的事情做不了。如今他们有很多的培训公司，都是企业长久的效力商，我觉得这个层面来说，到了那种战略落实到详细事务的情况下，遇到很多的为难。HR和他们如今的培训面临非常大的压力，就是他们买采购的东西一方面价钱贵、培训很贵，包括人力资源外包其他的效力比较贵。再一个买回来的东西，作为企业的高管，不一定是他可以称心的。有时候做培训的时候，企业的文化、企业的战略和他们的培训的特征，往往是背道而驰

21、。有的培训是讲完了之后，就没有了，这种情况经常有。在这个市场效力的过程中，他们人力资源部门也面临着很多的压力和为难。这个话题请羿平女士来谈一下，他们对外协作的时候所面临压力和为难，请羿平女士发表一下观念。羿平：刚刚提到在外包过程中，中国企业处于讨论的过程中，外包的观念在逻辑上非常明显。特别是他们美世有大量的现实，和客观的数据来证明，外包对于一家企业是非常有效率的手段。但是一到中国来，他们从年开场关注外包这个话题，不断在我们中国市场非常车，但是起步的速度是非常慢的。很多大型企业，把企业做得更专业化，最重要是利润率更高。那么这样一个外包任务，对于他们HR来讲，这个为难的问题，经常会遇到。比如说他们

22、要是老板把一些东西外包出去，首先他们大家有一个话题，觉得有些该外包出去，那他们直接和外包公司签合同就可以了。很多人就是这种观念，以为外包是一个比较简单的事情。但是实践上外包不是这么简单的事情，对于很多公司来讲、很多的跨国公司、世界强的公司从年就开场做外包。不是说他马上就把本人的活动全部外包出去，经过了年时间，先对本人的内部进展整顿。也就是说他们来确定中心的东西是什么？什么任务应该本人来做？什么任务可以集中起来？特别是大型的公司，能够在全国各地有很多的分支机构，这些分支机构、各个地域都在做。对于这些大型公司，首先来讲不是外包概念好就外包出去，他们首先做的第一件事情就是这些可以集中起来、一致出来，

23、那么这样的一些活动，首先建立一个效力中心，同时支持各个分支机构、各个地域的一些活动。那么在这个任务过程当中，他是把人力资源的数据、组织机构、甚至是管理者的方式集合起来。朱伟正：假设是他们本人做一个企业来说，他们本人的人力资源体系不够完善的情况下，和他们整个人力资源管理的体系、战略的体系不完善的情况下，如今多的思索外包是这样的。羿平：假设说本人没有做好直接外包的话，往往会导致他们企业和外包公司之间有特别多的接口，而且这种接口他们本人内部没有规范化。呵斥的是人力资源的效力和我们公司之间的不好。最终是他们的业务部门，觉得外包出去以后这么乱。我外包出去我找不到人，特别是外包公司，他们是签合同的，他们是

24、每天任务，早九晚五，下班以后他找不到他，那么怎样处置事情呢？外包之前，他们要把本人内部的组织构造、员工的构造都要规范化、一致化。另外一个问题还是在于他们员工的一个才干，把人力资源的一些活动外包出去，还要求他们人力资源员工，除了一些技艺和知识以外，他们还要掌握另外一个技艺，就是管理供应上的才干。这个在他们做外包之前、或者在做外包的过程当中，他们员工的才干要进一步提升。由于他们以前所提供效力的时候，是他们在公司内部提供效力，有什么样的问题加一个单，或者是老板打一个，或者是把这件事情简单。当他外包的时候，他就必需是经过合同、或者是他和供应商管理的才干来达成。所以外包的时候还要留意这么一个问题，为难的

25、问题如何识别供应商？有些供应商他有很好的IT平台，他可以和他们公司内部结合。或者他们所提供的效力，和我如今想外包出去的效力是不是匹配的？这是他们首先要识别出来的，就是慧眼识供应商。朱伟正：我置信这个话题能够大家也有一定的兴趣，她刚刚讲的HR为难的问题延伸出来的话题，他们怎样来管理供应商的话题？他们两个话题，后面都有讲到。王总跟李最都会提到，他们如今做HR部门，是非常重要的。羿平：很多的人力资源的主管人员，也是认识到外包是提升人力资源的手段。但是外包的过程中，涉及到公司很多财务的数据，把这些外包出去之后，要速度的。这第三方的效力费这块来做，终究哪个更适宜？让他们做决策，假设他们看不到相关财务的案

26、例的话，他不知道把这项任务外包出去，对企业是本钱上升还是下降？他们人力资源得到的效力的质量是提升还是下降？假设得不到这个信息的话，作为CEO，作为管理层，做的决策是非常盲目的。要么就把这个提案放到一边。那么他们如今很多的客户找准也是要做，假设做外包的时候，我怎样能把本人内部做好。同时他们还要看到什么样的外包适宜？还要做出一些相应的案例。收入本钱是一个方面，很重要的方面在于他们提升效力质量。那么这时候人力资源这几个方面不处理的话，会遇到很多的为难问题。朱伟正：刚刚讲到HR面临的为难，面临的为难很多。他们作为一个知识部门，往往关注的时候特别关注，不关注的时候，有时候一段时间也忘了，那么对人力资源的

27、期望和要求，随着企业的开展，以前企业的竞争，以前他们讲企业的竞争是人才的竞争。如今越来越多企业认识到，人才对企业的重要性，还有外包对企业的重要性。他们在和外部进展协作的时候，也面临着很多的风险。在这个方面，他们也希望王总来解答一下。王颖：关于人力资源的很多理念，在座的各位都知道很多了。关于刚刚李总谈到为难的问题，我觉得我的领会，这么多年做管理，跟企业老板接触了很多。我更多是站在企业老板的角度来看HR一个最大的领会，我以为HR的为难很大的问题，是由于除了老板本身他的人力资源管理的观念不到位等等，我觉得他们人力资源本身存在很多的缺乏。单位从比较突出的外表景象，我感遭到了，接触了大部分的人力资源的管

28、理者两项不懂：一是不懂业务；一是不懂财务。假设这两个短少了的话，他做很多事情是很难满足老板的要求的。一个不懂财务的，很难站在运营的角度看问题的。所以首先我觉得一个好的HR，必需具备跟高层对话的才干，要想对话，老板做什么？假设是好的老板，他要质问他说，他人力资源管理到位不到位？他能不能了解老板他焦急上火的东西，这是最起码的。所以我觉得不懂业务、不懂财务，是他们人力资源很短少的东西。对外包的根本态度，外包是未来的必然趋势。不论是从前面说的四个什么益处来讲，一定未来外包。如今外包曾经在做了，不像国外那么普遍和系统。他们可以思索外包，但是企业的开展规模要仔细来看。有时候外包抱什么事，也有很多的外包。第

29、二逐渐延伸到外部的某项功能。第三个层面逐渐延伸到外部的一块流程，曾经是一个逐渐的过程。他一开场去外包，他本人体系都不健全，本人的企业的根本的程序都不清楚，他去外包一定很乱。所以这是我刚刚说的另外一个方面。第三个我要谈的是什么？我建议他们当前的人力资源经理要思索内包的问题。这是什么意思呢？由于外包是很多年前国外的专家提出来的。内包是什么？就是他们人力资源的经理，需求进一步懂业务和财务。但是他们很多的业务经理，其他的职能经理，不太容易了解。他们首先想方法让他们了解，他们人力资源，让他们的人力资源做了多年业务，反过来做HR经理部太现实，首先把他放到这里，甚至把他提升到VD去了，不会把他放到人力资源上

30、去，怎样办呢？先要加强者力资源跟他们业务内部的交融，从这个角度来讲，就是说拿招聘来说，招聘他去搜集需求，然后会同，然后发布，一到面试、最后用人部门参与。他去分析，把这个环节拆下来看，人力资源能做多少？他的有效性是多少？假设从正常的角度，他可以做。但是本质做得不称心，我能不能先做四个环节，另外四个环节让他们的业务部门做，弥补我业务上的缺乏。总而言之，其实他们内包的不够，如今要加强，要加强内包，树立清楚，哪些事务、什么程序，怎样样更好的支撑业务？怎样样更好的提升公司的价值？这样有能够把他们内部的资源很好的运用起来。有些事务性、点上的事可以外包的。目前中国来看，我觉得不是很多。他们本身是做咨询效力的

31、，但是差别很大的。朱伟正：前面谈到这个话题，如今的市场里面，有多少的企业可以去做他们HR的外包？人力资源的外包？这是一个很重要的话题。刚刚王总讲了一个观念，让更多的部门了解HR的业务，在很多的跨国企业、在很多的公司里面，实践上如今在部门业务支持上面，做人力资源的支持，在部门层面上都有HR职能的定位。这块对他们HR未来的为难、或者是面临的问题，一个是上面、一个是内部的压力。让李总说说这方面的情况。王颖：他们在人力资源的管理者，这个概念没有一个本质的定义，他真正的想清楚了，他怎样把人力资源部门变成政策性的？是可以政策的，真正的理念去转变，是不是公司的整个财务预算搞清楚，是一个可以挣钱的部门，很多措

32、施他视角变了以后，是可以强化挣钱的。海尔怎样做的？海尔人力资源部门，业务部门找人力资源找一个人，记万块钱的帐。人力资源想方法要把他的人招聘好、培训好，把他的人卖出去，卖一个有万块钱的收入。除此之外，他们的人力资源管理者马上要变。这时候要深化到业务一线，公司整个战略是什么？他的组织架构应该是什么？哪些岗位是可以精简的？他的岗位中心是什么？他的方式是什么？不用找他，人力资源就做了。人力资源招聘卖不出去，那是不行的。他卖一个万块钱，他得想方法多卖一点。羿平：刚刚提到内部市场的问题，很多公司也在讨论，这种事情在操作起来，由于他们人力资源是为各个部门做效力的。假设把这个当做内部效力公司进展买卖的话，能够

33、会有一些问题。但是他们在国外非常多的案例可以证明，人力资源是不能当做本钱做的，它是为公司发明人力资源的价值，他们公司如今雇佣了这么多的员工，假设可以真正的看出哪些是他的中心员工？有适宜的？非常恰当的时机、来鼓励他们，他们给公司发明的本钱，远远超越了雇佣他的本钱。他们在国外很多案例，他们把人力资源的价值表达哪里？表达在他对企业业务的奉献程度。也就是他们人力资源做了什么事情？不论他们外包不外包，他们也有内包，其实还有另外一种方式，就是协作式的外包。那么这些无论是他们的外包、内包、或者是他们本人做这大量的任务，他们对企业究竟有许多价值？最终表达在他们的业务，他们公司的整体经济效益，是不是有所提升？这

34、是表达人力资源价值独一的一个本钱。朱伟正：我是杂志的，他们做培训，很重要一点，在国外不断做城市培训的人，就是本人评价，最后得出的数字都要算出来。他们今天不做太多的这方面的讨论，他们还是回到刚刚的主题上来，刚刚讲的，他们在和外部的供应商打交道的时候，人力资源为难的问题，一方面是这些人要求越来越高。再有一个就是业务的才干和企业的本身的才干差别很大。他们在寻觅外部协作的时候，面临着各种各样的问题，所以做人力资源也确实不容易。他们请他们的李总在谈一下。李天田：我特别赞成刚刚王总说的观念，就是人力资源本身的问题。由于我觉得在很多公司，其实学人力资源特别的难受，老板关注他，但是老板通常关注人力资源的方式是

35、批判，他不能满足老板的要求。要么就是不关注，他们看到很多的公司的高管排名，都有顺序的，通常座位是最后面，倒数第二才是人力资源的总监、或者是副总。其实跟他们人力资源管理员非常重要的的思想方式，国内公司人力资源总监们，通常来讲，向下思索才干比较强，向上思索的才干比较弱。在实践的运作当中，%托员工，把老板凉在那里，所以老板一定不情愿的。我觉得人力资源建立两个视角：一个就是要从企业文化的角度去思索问题。实践任务中他们往往忽略了这一点，每天都在这其中，不觉得怎样样。他们人力资源管理部门，应该说是跟企业文化最相关的部门，他们往往做决策的时候，他们很容易忽略到企业本身的特点。在面临外包的时候，特别容易变化突

36、出的矛盾，由于企业文化没有预备要一笔费用买一个更高的效力。企业比较习惯于说，我要想几件事情，人力资源就给我做事情。假设不够的时候，那么就会呵斥和外部供应商的沟通的难题，最后一定要把人力资源部门变得里外不是人。由于过去他们人力资源部门，不会让老板特别的称心，但是老板半夜有命令，他们半夜能到达，但是外包公司不能够到达。第二个就是说，对外包来说，说这个企业不确定性太强，我没有方法给他提供效力，他每天都有新的要求和想法，最后外包公司说，我没有方法，他的要求太个性化了，而外包公司以规模化为主的。这个时候呵斥人力资源是里外不是人了。老板对他不称心、老板对他不称心。另外一个人力资源管理的人员，特别要做到财务

37、化，由于在企业里面，很多时候他们都是中国的企业，他们说的言语都是一样的，不是跨国公司，他们不存在沟通的。在中国的企业里面，大部分公司说的言语都是不一样的，他看一个运营的会议，他会发现有人说业务言语、有人说财务的言语、有人说人力资源的言语。其实企业里面，最终只需一种言语是普通话，就是财务的言语。他们一切的活动、一切的流程都能用财务的言语来给他一个确切的、至少是相对确切的一个答案。大家都用财务的言语谈一个问题的时候，这个问题的是非就比较容易得到决策了。很多时候人力资源特别的忽略财务化，由于在他们的内心深处是一个他人挣钱，他们花的部门，这个时候使得人力资源大大的变革。由于财务的部门、这些业务的部门，

38、不知道他们为什么不做。对于老板来说，他说的概念挺好，但是这个事对我带来的结果是什么？老板就是希望看到的价值他有没有节约。我觉得第一个风险就是企业的风险，假设预备不够，很难和跨国公司接轨，这是一个很现实的问题。还有一个就是需求磨合的问题。我觉得大部分国内的企业来说，根本上没有这种耐心，这个问题要么就是今天讨论，要么就是不讨论，很少有耐心做预备的任务。第二个能否有一个明晰的人力资源战略，他很明晰本人要做什么？应该公司整体战略，于人力资源对公司业务的了解。那么第三个他要有一个明晰的外包战略，我的规范、要求是怎样的？包括刚刚说的我怎样样管理第三方，这是一个技艺，不是一个认识的问题，这是一个很重要的技艺

39、。那么在外包的战略上有没有预备？这三方面预备是人力资源一个很大的风险。朱伟正：关于他们本人的人力资源本身的问题，他们刚刚由于这一个小时的时间过得很快，他们刚刚把人力资源的几个问题说了一下，不知道在座的就人力资源外包的问题，有没有希望加以沟通的，可以写一个条。羿平：刚刚李总提到，人力资源有一种特点，就是向下思索问题比较强。那么他们很多客户外包，外包人力资源的活动通知他们，假设他要外包的话，首先他必需对本人的战略要准确，必需求经过战略的角度思索问题。那么经过外包实践上有一个很重要的问题，就是把他们人力资源很多的效力，经过价钱的谈判，把人力资源很多的效力曾经在财务化了。财务人员跟老板的沟通，我这项效

40、力究竟值多少钱？另外，很多的一些公司，他把人力资源的效力外包出去之后，还有一个很好的优点。由于很多公司内部，原来他们做的很多事情，招聘不到位，薪酬发放准确不准确的问题，在公司内部来讲，很容易让人力资源部成为里外不是人的角色。一旦外包出去了以后，把一些东西流程化了。很多的事情就得到处理了，对于人力资源来讲，是很容易确定出来的一个很好的时机。人力资源的管理根底相对比较薄弱，外包效力商他们内部有一些数据库，有一些实际在里面。经过他们会给他们提供一些相关的效力，对他们人力资源有一个很重要的提升，使得人力资源的定位逐渐的提升。王颖：由于他们人力资源做得不够好，他们要外包呢？还是经过外包、第三方来弥补他们

41、的不强大，所以我需求一些东西，不去做，或者我去做不值得，一个是能不能的问题？一个是值不值的问题。对当前中国来说，我今天我们聊的话题，一个中心的观念，他们思索外包的时候，一定要加强本身的才干建立。福特汽车公司，以前是本人能做车，但是随着社会有人做了，他本人能做，或者跟他做的一样，人家都做的本钱比他低、效益比较高，这个时候思索外包，刚刚说了，首先是本人能做，然后想方法要么比本人做得更好的。才会出现外包的问题。他们如今很多企业本人做不到本人造车，甚至这个车完成的容貌是怎样的都不清楚。在这种情况下他们盲目谈外包的事情，刚刚大家普遍强调一个事情，如何控制第三方？福特公司，他其中一个零部件，这个零部件一切真正用的零部件都是外包的，全球采购的。本人保管了一个分厂，专门干零部件，他人奇异他干吗干它呢？可以从外部买到的东西。第一我要保证我本人制造零部件的才干，要跟上整个产业的开展。第二点我要成为在关键时候我跟供应商谈判的筹码，我不指着他。第三我本人不亲身去干一下，我不知道这个本钱是多少。他们要想外包，首先要