高级人力资源管理师历年真题(专业技能部分)

1、2011年5月历年真题请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？正确答案:评分标准： (1)评分标准： 1)并非所有的员工愿意使自己的工作内容更加丰富。2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。3)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。益处：1)增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。2)管理人员应提高员工参与决策的水平。3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈

2、，有助于减轻员工的压力感。(2)要注意：特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的耗竭精神与生理状态。益处：1)新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情。2)岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。3)岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。4)岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。5)岗位轮换可以改善团队小环境的组织气氛，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。6)对有毒有害的工作

3、岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录每个胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检查法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。(10分)正确答案:1)在实施方法前，没有定义绩效标准。2)在实施方法前，没有随机抽样(是上级提名

4、)。3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。5)没有分组(优秀组与一般组)，时间没有遵守13小时。就t检验法中的失误而言：1)选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至少应该50名。2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行检验法进行分析。5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。某著名信息咨询公司采用弹性工作制，在公司内部改变了一个共同的核心工作段：上午09：00到下午16：00，员工可以选择上午08：00到

5、下午16：00或者上午09：00到下午17：00进行工作，另外，员工每周也可以选择1天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？(15分)正确答案:评分标准：(1)该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率、提高生产率、减少加班费用开支、减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。(2)弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压

6、力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。(3)奖励机制，有利于提高员工的参与性与主动性，可为公司出谋献策，从而提高公司收益。张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是工作表现突出，非常胜任本岗位工作。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请

7、结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分)(2)在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？(10分)正确答案:评分标准：(1)评分标准：1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的劳动合同法规定的。2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。3)如未能续签继续履行原合同的，对员工应支付两倍的工资。4)对张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。5)提高企业人力资源管理者和企业经理的劳动合同管理实

8、施的重要意义。(2)评分标准：1)在人力资源管理规划方面：做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门，对其报表。劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。如出现违反劳动合同法第40条有关规定的应给予一定的补偿。林导演合同变更，应注意与员工提前协商一致；出现一方不同意的情况，应按劳动合同法执行。与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题，解决问题。2)在招聘方面：注意在招聘环节上，控制有劳动关系纠纷的应聘人员进入企业。对应聘人员进行背景调查：利用申请资料，利用结构式背景调查，特别是对离职人员的上家离职情况的调查。对未与上家企业办理解聘的应聘人员，不应录用。在筛选简历过

9、程中发现有频繁跳槽的人员要特别加以注意。在面试中，要特别询问其从上家离职的原因和办理解聘手续的方式方法。某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为增值年薪十奖励年薪，其中增值年薪=理论总额增值(与去年相比)=0.003+销售收入增值(与去年相比)0.002。当公司的高新技术产品的销售

10、增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价。(12分)(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价。(12分)正确答案:评分标准： (1)评分标准：1)该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福

11、利保险和服务。2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。(2)评分标准：1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。经营者年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营

12、成果和应得利益的一致性。能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营

13、的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。6D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答

14、下列问题：(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么?(6分)(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？(10分)(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？(5分)正确答案:评分标准： (1)评分标准：竞争策略：1)D公司采用的是吸引策略。2)投资策略是适合该公司的竞争策略。其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2)重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪

15、酬取决于市场的供求情况。2)较一般工程人员的薪酬要高。3)在激励上，当产品开发成功时，设立产品开发奖金和一定的利润分享。(2)评分标准： 优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。2)投资型人力资源管理策略，在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。3)在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司

16、高人力资本存量人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。劣势：1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件。外部条件包括劳动力市场的发育状况、劳动力的供求情况。整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能招到人。2)企业在制定薪酬策略的时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。3)对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。4)过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗

17、位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。(3)评分标准：1)研发人员的工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。2)要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即习惯性思维障碍、直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。3)方法创新：设问检查法、

18、智力激励法。应注意：1)在工作分析的基础上作好人力资源需求预测。2)研发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。3)设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。4)注意研发人员的素质的特殊要求及职业规划，如高学历、志趣相符、对工作环境的期望较高等特点。2010年11月历年真题1劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度有哪些新规定？(14分)正确答案:(1)强化了劳动争议调解程序。(2)劳动

19、争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的一裁终局制度。(3)劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。(4)缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。(5)合理分配举证责任。(6)减轻了当事人的经济负担。2企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？分别承担哪些职责？(12分)正确答案:(1)企业治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分组成。1)股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司事务的一切权利。2)董事会：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心；作为公司的产权与治理主体，对外是公司的代表和权力象征，对

20、内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。3)经理班子：受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有的公司事务的管理权，负责日常经营活动。4)监事会：监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或董事会负责。监事会虽然不参与公司经营决策的具体活动，但是有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。3某煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标系统。(1)该考核指标体系应当包括哪些类别？请分别举例说明。(10分)(2)该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？(9分)正确答案:(1) 1)战略地图：战略地图用来

21、描述企业如何创造价值，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。2)任务分工矩阵：战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。3)目标分解鱼骨图：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解。其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI；同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。4)确定关键绩效指标的原则包括：明确性原则，可测性原则，可达成原则，相关性、时限性原则。5)关键绩效指标的内容：一般来说，完整的KPI包括指标的编码、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方

22、式、考评周期等内容。6)关键绩效指标的分解：所制定的指标都属于年度KPI，为了更好地跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解。(2) 1)按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和月考评。2)企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年考评，部门级的考评周期为季度考评加上半年考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。3)不同类型的指标，其考评周期也不同，比如项目指标，宜按照项目完成时间为考评周期。4)绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。比如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评

23、、月总结的方式，因为其工作有很大的重复性，便于观察，而且考评也有利于监督其工作表现。4某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(10分)(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？(10分)正确答案:(1) 在进行正式面试前，人力资源部应做好如下预备性面试准备：1)对简历内容进行简要核对。2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平。4)注意求职者的非语言行为。5)与岗位要求的符合性。(2)

24、 筛选申请材料共7条：1)学历经验和技能水平。 2)职业生涯发展趋势。 3)履历的真实可信度。 4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。 6)书写格式的规范化。 7)求职者联系方式的自由度。5某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调查的结果都

25、是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(10分)(2)该企业对离职员工作了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？(10分)正确答案:(1) 需要掌握的信息如下： 1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。 5)工会组织的作用。 6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2) 除了薪酬因素，应该从以下方面分析女性员工的离职原因： 1)企业工作条件和环境方面的因素。 2)员工家庭生活方

26、面的影响因素。 3)员工个人发展方面的影响因素。 4)其他影响员工流动的因素。6.某公司研发部门运用智慧激励法就新产品的功能设计进行了讨论。在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，

27、应当怎么做？(15分)正确答案:(1)自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和已知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错：主持人向参加与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完

28、善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。正：会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(5)限时限人原则。错：在题目中研发部是34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听。正：在智力激励法中，规定人数10人左右，时间为30分钟到1小时。2010年5月历年真题某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格。俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考

29、核体系。请问：在该俱乐部的考核体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评(10分)正确答案:客户方面绩效指标主要包括：1)市场份额，即在一定的市场中(可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量)企业销售产品的比例；2)客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；3)客户获取率，即企业吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；4)客户满意度，即反映客户对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会见等方法来加以估计；5)客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。2某企业希望通过谈判的方式解

30、决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下。请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？(10分)正确答案:1)根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可选方案的吸引力。2)预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，

31、寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。3)掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。4)掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。5)当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。3某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么

32、？(4分)(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？(16分)正确答案:(1)1)吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2)投资策略。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。3)参与策略。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。(2)1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略。要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。人力资本战略可以帮助企业集团确

33、定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。3)人力资本的价值计量。价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本；如何对成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力

34、资本存量信息。4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由集团公司投入，哪些投资由成员企业投入，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的

35、重要依据，也是人力资本激励的重要手段。企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产业赢利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题。6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主。不仅要重视物质激励，而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工，根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。张刚是公司技术部

36、的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位。他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力。今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位。由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定，参加内部竞聘上岗者的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？(10分)正确答案:张刚目前处于职业生涯的中期阶段。应采取的措施是：1)对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工

37、作任务交给他们。对于圆满、出色地完成任务者，组织应给予各种形式的表扬和奖励，委派员工承担挑战性工作，或者承担以至负责某项新的或特别的任务，一是表明组织看重他们的才能，对其很好地完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会，增强其成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动积极性的作用。2)实施工作轮换。3)继续教育和培训。4)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。5)改善工作环境和条件，增加报酬福利。对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力

38、的有效措施。应注意的问题：帮助员工度过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好。P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的

39、做法是否正确？为什么？(14分)(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？(16分)正确答案:(1)只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。在此基础上应补充以下几点薪酬：1)绩效工资，是企

40、业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。2)激励工资，也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩；还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回

41、报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。3)企业员工福利保险的待遇，以及企业为其

42、提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。(2)1)外部竞争力，包括工资的价位。2)同行业相互竞争。3)企业采用专门设计出来的薪酬框架，不能吸纳和留住人才等。4)报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯

43、一依据。5)存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。6)薪酬分配模式落后。7)缺乏良好的企业文化及氛围，8)选用人才不当。9)任人唯亲，而非任人唯贤。10)不注重员工的发展与培训。11)缺少远景规划。12)缺少管理。L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：为客户的产品成

44、立设计团队；和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群；做出多套初步方案；获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；制作广告小样；了解典型产品使用者对广告的反馈；修改并正式制作广告。(1)表1是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型。(10分)(2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新？(10分)正确答案:(1)(2)可以通过下述训练培养学生的思维创新：1)发散思维训练：关于材料性能选择的发散思维训练；关于形态位置选择的发散思维；关于数量选择的发散思维；关于方式方法选择的发散思维。2)收敛思维。3)想象思维训练

45、：无意想象训练：I精神放松；注意力集中；记下结果。再造性想象训练。创造性想象训练。幻想性想象训练。4)联想思维训练：空间接近联想；时间接近联想；外形相似联想；意义相似联想；对比联想；因果联想。5)逻辑思维训练：严格遵循逻辑法则；结合案例，深思熟虑；熟能生巧，举一反三。6)辩证思维训练。模拟试卷一某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采用行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为访谈训练。每个员工的访谈时间都控

46、制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。请指出上述办法的不当之处，应如何改进？正确答案:(1)不足之处在于：效标样本的提取不够科学。获取方法单一容易造成偏误。针对优秀组访谈应放在初稿完成后。对员工的提问应有准备和针对性，时间也不宜过长。访谈记录应编码、分析，记录频次等。(2)构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：1)定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。2)选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查

47、，但不告知工作人员具体是哪一组。3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，但是应多种方法配合使用。4)建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，作出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。5)验证

48、岗位胜任特征模型。采用回归法或其他方法验证。关键在于绩效标准的选举。一家拥有35年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过10年，关系非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐年下降。前不久，一家跨国集团收购了该国企，集团总部决定推行一系列改革，包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。原有的组织文化会对这一系列改革产生哪些积极和消极作用？正确答案:原来是家族式企业文化强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企

49、业良好传统。而之后准备转变为发展式企业文化和市场式企业文化，强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。同时强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。作为积极作用方面，原文化所产生的员工之间的彼此信任融洽将能够很好地推动新产品开发等公关项目，提高相关部门间合作的效率，而消极之处在于原文化缺乏积极的竞争意识和拓展领域冒险精神，往往可能会使组织在面临许多不确定的因素时出现意见分歧，停滞不前。同时新的文化对员工的考核更加趋向指标数据等确实的衡量标准，会使其拥有一个不适应期，同时面临一部分保守派的挑战，而新的薪酬机制会逐渐打破原有的关系平衡，如果不能很

50、好地使两个文化在转变时衔接得当，那么将会出现很大的内部危机。李琳在A公司已经工作了13年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管、行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠缺，未能胜出。(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么？(2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路线？这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处？(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备？正确答案:李琳目前的职业生涯属于中期阶段，主要管理任务是：1)提拔晋升，职业通路畅通。职务晋升；转变职业；承担重任。2)安排富有挑战性、探索性的工作

51、。3)实施工作轮换：检查5年以上的人事文件；评价这些员工的工作，专长，特征，才干；调查其变化，心理、价值取向、需求和未来打算。4)继续教育和培训：对中期员工的人力资本投资；准确掌握其情况和需求；采取不同对策，教育培训方式与内容。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。李琳选择了横向职业路径，良好的职业生涯体系的设计，可以使组织更加及时和最大限度地发挥内部员工的潜能，为战略的实施提供灵活而充分的技能保障。使员工发现自己的缺点，并促使其改正。使员工知道别人怎样看待他的工作。是员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。消

52、除组织内可能存在的误解。申请人力资源部经理，应从人力资源经理的胜任能力要求出发，结合自身的情况找准状态缺口，学习相关知识，提高技能水平，同时人力资源部和行政部有一定的差异，所以也要加强人力资源部门在组织中功能的认识，和合作关系部门之间保持良好的沟通，应提高相应的协调能力等。表3-1-1是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？(2)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一

53、致，在调查过程中可能出现哪些问题？正确答案:1）从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60，是其他项的312倍，造成这种结果的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好地发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等。改进的措施是综合的，应包括以下事项：对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化。为员工定制职业锚以便他们的目标与企业战略

54、一致而达到双赢的结果。加强企业文化的培训和企业精神的传承。绩效体系中引入平衡计分卡的概念。2)从中高层管理者的数据看，有75的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误。调查中对数据的监督和评估应注意的是：采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估。根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。提供奖励。保证过程的促进性、开放性和无威胁性。表3-1-2、表3-1-3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差。(1)请

55、依据表3-1-2的数据评价该销售经理的业绩。(2)请结合表3-1-2、表3-1-3的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。(3)该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整？正确答案:(1)将业绩表数据量化得到表3-1-4。其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘驭标准评分5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：0105，10304，30503，50702，70901，100O；满意度区间为：957554，75554

56、3，553532，351521，15010。公式，综合业绩分数为4.55。(2)对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识继续加强，团队合作和部门间合作继续加强。(3)对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪

57、酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。注意的是，分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10，最差也要控制在5以上。图3-1-1为同一行业的四家企业集体合同谈判后的组合结果。(1)试排列出工会效用顺序和企业利润顺序。(2)分析四种组合的优缺点及其可能的演变趋势。正确答案:(1)工会效用由大到小依次是，企业利润大小依次是，如图3-1-2所示。(2)由无差异曲线U递变，可知，工会效用由高到低的顺序是、。同理可推，企业利润

58、由高到低的排列是、。四种组合中，代表的是工会效用最高企业利润最低的一种组合形式，说明工会的作用得到极大的发挥，市场可能处于完全竞争状态，并且是繁荣时期，工资率高，劳动力价值高，但是它偏离效率合约曲线，可能的改变是随着劳动力市场价位的吸引程度对供给量增加的作用使得工资率随大量供给而下降，企业利润在竞争中，随部分企业的淘汰出局而使得胜出企业拥有更大的市场，从而获得更多的收益，结果是经过点的劳动需求曲线上升或企业利润曲线下降两条曲线的焦点向效率合约曲线靠近。略。模拟试卷二绩效考评是一个涉及范围广而操作路径多样的综合概念，一样米养百样人，绩效管理运作体系的设计也有千千万万，但是万变不离其宗，请写出绩效

59、管理运作体系设计的基本内容。正确答案:绩效管理体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。第一，组织的建立是绩效管理委员会和绩效日常管理小组的构建，前者是领导班子，财务部，人力资源部及核心业务部门的负责人组成，后者是战略规划部、人力资源部、财务部组成。考评的组织实施根据绩效指标横向分工，纵向分组的设计维度进行。第二，就是考评的方式与方法，包括对组织的考评和对人的考评，对组织的考评时组织人格化的过程，是员工努力的方向，一般处理为将组织的KPI、PRI、WAI、NNI作为领导人的对应绩效考评，再把得分适当考虑PCI得分而获得最终得分，按指标类别不同分考核（考

60、量十核算）和评议（评价十议论）两种，按考评与被考评的关系分上级考评和360考评；同时还有KPI和PRI考评，PCI考评和NNI考评；第三，考评的设计，绩效合同和考评表格被引入，具体的程序包括：确定考评指标、考评者和被考评者。确定考评的方式和方法。目前主要有品质主导、行为主导、结果主导和综合型四大类20多种。考评的时间为月度、季度和年度。考评。有自上而下，KPI得分、部门得分及班组得分和岗位得分相结合的方式。计算成绩。根据不同指标的权重进行加权，是绩效面谈、工作调动、培训、调薪的依据。绩效面谈与申诉，是员工了解自己的成绩，和管理者对自己的期望，确定自己改进方向的一种有力方式，如果有异议员工申诉，