人力资源管理培训课件固定薪酬设计

1、固定薪酬结构设计讲师：xxx绩效管理与薪酬福利实战经理人薪酬构成绩效管理与薪酬福利实战经理人固定薪酬结构设计根据企业的发展阶段、职位特点等确定参加短期激励的人员和激励模块职位类别薪酬构成基本薪酬短期激励销售人员纯佣金制基本薪酬佣金 基本薪酬奖金基本薪酬佣金奖金无或基本薪酬佣金 奖金研发人员单一的高基本薪酬基本薪酬绩效奖金基本薪酬科技成果转化提成 基本薪酬科研项目奖金基本薪酬绩效奖金科技成果转化提成 科研项目奖金职能人员 管理人员基本薪酬绩效奖金（年终 奖）基本薪酬绩效奖金、年终奖（见第八章内容）工人记件工资 / 计时工资无记件工资 / 计时工资操作人员基本工资基本工资绩效管理与薪酬福利实战经理

2、人基本薪酬和短期激励设计的关键因素设计因素解释适用范围对于不同的人群，采用何种激励方案目标总现金基本薪酬和绩效奖励计划总额在目标市场上的水平应为多少？方案管理奖金预算的测算与预留、绩效周期、方案可能存在的风险薪酬组合基本薪酬和绩效奖励计划项目的比例与绩效指标挂钩方式针对不同人群、级别，选择什么样的绩效指标与奖金挂钩绩效系数不同绩效等级对应的实际奖金与标准值的比率绩效管理与薪酬福利实战经理人固定薪酬结构设计市场上对于不同职能的职位，支付工资的原则不同，这在进行薪酬构成和 水平设计时必须考虑到。关键绩效的推动者( 高层管理者、销售人员、研发人员 )决策制定者 / 观念的领导者( 分公司经理、部门经

3、理、设计人员 )高风险高回报中偏高的风险中偏高的回报实施者 / 组织者( 中层主管、支持性员工 )雇员( 监工、无需技能的个体员工 )中偏低的风险中等回报低风险低回报绩效管理与薪酬福利实战经理人薪酬组合情况另外还需考虑基本薪酬和短期激励的比例关系，即薪酬组合情况对企业业绩影响程度越大的人员，其短 期激励在占总现金收入的比例应越高不同性质工作的职位任职者的工作业绩 好坏与其应得的奖金数额关联程度有着 很大的不同。通常情况下，人员类型不 同、级别不同，对企业的业绩影响不同（见右表）三线职能支持人员二线人员间接业务人员一线人员直接业务人员级别低级别中级别高对企业的影响小大小大绩效管理与薪酬福利实战经

4、理人基本薪酬职级薪等管理类职能类技术类9销售公司经理 设计处处长8企管处处长 生产处处长7供应公司经理 物料中心主任6项目负责人5主设. . . . . . . 薪酬(RMB p.m.). . . . . . . . . . . . . . . .薪酬架构范例基本薪酬主要指员工收入中的固定部分，体现不同职位的价值， 设计的主要依据是职位评估的结果。级别矩阵举例绩效管理与薪酬福利实战经理人基本薪酬基本薪酬根据企业的具体情况有不同的构成方式基 本 薪 酬基本工资职位工资工龄工资职位工资与员工所在职位的岗等相对应，反映了职位的相对价值，员工职位变动， 职位工资随之变动基本工资是保障员工的基本生活的工

5、资，一般不单独设立，可合并到职位工资中， 但是某些企业为降低保险或员工长期休假时的工资或加班时的工资基数过大而考虑 设立此部分，企业的做法虽不合规，但确是目前的实际鼓励员工对企业的忠诚，反映员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增长一般不单独设立，除非企业过去的工资体制是年功序列制或以前设过工龄工资的模 块，在进行工资改革时比重较大，难以直接取消工龄工资部分进行工资改革时也应适当减小工资工资比重，并且鼓励的年限也要适当缩短，鼓励员工适当的流动，鼓励的年限为 10 左右，可根据单位的实际情况分段进行设计绩效管理与薪酬福利实战经理人基本工资设计定义进行此模块 设计的原因设计基数确定方式基本工资主

6、要指满足在岗人员基本生活需要的工资很多企业之所以设计基本工资是企业基于考虑为降低保险或员工长期休假时的 工资或加班时的工资基数过大而考虑设立此部分，企业的做法虽不合规，但确 是目前的实际状况基本工资的确定可参考当地最低生活收入确定，并可在此基础上有一定的提高 基本工资的确定方式主要是两种：方式 一：企业所有人员都按统一的标准确定，如企业所有人员的基本工资均 为 1000 元方式二：企业人员按照不同的等级确定不同的标准，适当反应各职位之间的差 异，但主要体现基本工资的涵义。但各等级之间的系数关系不大，如 9 等 1600， 8 等 1500 ，绩效管理与薪酬福利实战经理人职位工资的设计要设计工资

7、，有一些参数要解决，如这个级别跟职位级别对应的工资区间多大比较 合理，上限和下限分别是多少，中间值是多少，如果以这个级别上升到另一个级别 是什么关系，上升的幅度是多少一般职位、中层管理职位和高级管理职位，他们的工资到底有什么不同，在设计时 必须要考虑。从一般职位到总经理的工资级别是逐渐增高的，它近似一条直线（职 位工资部分，见第七章政策线），连接这条直线是多个职位的中点值，即中点的连 接线，但每个级别的工资都不可能是一个点，应该是一个变动的区间确定区间值的程序是：确定中点，沿中点上下延伸，找区间值绩效管理与薪酬福利实战经理人工龄工资设计定义进行此模块 设计的原因设计基数确定方式工龄工资主要是为了反映员工的累积贡献和对企业的忠诚，按照员工的连续工龄确定 的工资工龄长短并不代表员工的实际能力高低，与职位工资的设计思路是有冲突的，一般在 企业过去的工资体制是年功序列制或以前设过工龄工资模块，在进行工资改革时由于 比重较大，难以直接取消工龄工资部分，才会考虑设计工龄工资工龄工资的比重不宜过大，设计时要具体考虑企业过去此模块所占的比重再进行确定 工龄工资的设计可采用进行分段式的设计，如：10 年以下（含）工龄工资标准为 10 元/ 年， 10 20 年（含）工龄工资标准为 15元/ 年，