中国高科集团股份有限公司二级公司人力资源管理办法

1、欢迎共阅人事管理制度1、中国高科人（2002）第42号中国高科公司股份有限公司二级公司人力资源管理办法2、中国高科人（2002）第34号组织机构设置方案3、中国高科人（2002）第34号薪水制度4、中国高科人（2002）第34号福利制度5、中国高科人（2002）第34号员工绩效评估制度6、中国高科人（2002）第34号请假考勤制度7、中国高科人（2002）第34号赏罚制度8、中国高科人（2002）第34号员工教育培训制度9、中国高科人（2002）第34号员工职称评审规定10、中国高科人（2002）第34号对于员工年休假的规定11、中国高科人（2002）第34号员工招聘、录取与辞员工作细则12、

2、中国高科人（2002）第34号对于工作证的使用和管理规定13、中国高科人（2002）第34号对于延伸员工工作时间及计发加班费的试行规定中国高科公司股份有限公司二级公司人力资源管理办法第一章总则一、原则和目的根据加强中国高科公司股份有限公司人力资源的整体规划、预测与防范以及推行远程监控与动向管理相联合的原则，制订本人力资源管理办法。本办法旨在规范和提升二级公司人力资源管理工作，同时公司公司给予必要的指导和监察，使公司公司整体人力资源配置处于最优状态，为公司公司的发展在人力配备方面提供必要的保障。二、合用范围本办法所称二级公司包括公司全资子公司、控股子公司以及有主要影响力的参股公司。三、说明本办法

3、中如下简称的全称为：“公司公司”，中国高科公司股份有限公司；“公司公司人力资源部”，中国高科公司股份有限公司人力资源部；“董事会”，二级公司董事会：“公司人力资源部”，二级公司人力资源部（不设人力资源部的指人欢迎共阅事专员）；“公司各部门”，二级公司各部门。第二章组织构造、定岗定编和岗位标准一、组织构造的设置二级公司根据公司发展战略、中长久规划以及公司公司的要求，设置本公司组织构造、制订各部门职能描绘，经公司公司人力资源部审核后，报该二级公司总经理及董事会审批确定。二、定岗定编和岗位标准根据批准后的二级公司组织构造、部门职能，联合各部门业务需要，由该二级公司人力资源部拟定，同时对部门内岗位进行

4、岗位职责的描绘，制作，经与各部门负责人商讨确定后，报总经理批准执行。作为人员招聘与选拔、绩效查核的标准之一。三、人员配置应以各部门已批准的岗位定编人数为数量标准，任用条件以职位描绘中的任职资格为依据。四、批准后的、和报公司公司人力资源部备案。第三章人力资源规划一、人力资源规划的原则人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为公司公司未来的经营业务活动预先准备人力资源，保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求，并经过人力资源荣膺和增补规划、培训开发规划、职业生涯发展规划等来实现，在此基础上，二级公司按照本公司的发展战略规划，拟定人力资源规划。二、人力资源规划的工作程序1、二级公司人力资源部核查公司现有

5、人力资源数量、质量、构造等；2、根据公司发展战略和现状，预测人力资源需求；3、联合现状和需求，对可能提供人力资源的渠道和数量进行剖析预测；4、拟定公司人力资源规划方案，报公司公司人力资源部审核；5、经公司公司人力资源部审核后，报公司总经理及董事会审批、实施。第四章人员增补、甄选和调减一、人员增补的原则增补人员推行内部优先原则，即公司内部有合适人员，先予内部调整或内部竞聘，上述方式不能有效增员时，采用社会公然招聘方式。二、人员增补的方式1、二级公司核心岗位人员（包括二级公司总经理、副总经理、财务负责人）经过岗位调换、社会欢迎共阅招聘等方式增补，由公司公司负责甄选、确定人选后，向二级公司介绍，由二

6、级公司董事会聘用，详细实施办法按中国高科投（2002）第09号文件中对应规定执行；2、部门经理级职位经过岗位调换、内部竞聘、社会招聘等方式，经二级公司人力资源部审核、总经理批准后增补；3、部门经理级以下职位可经过岗位调换、社会招聘等方式，经二级公司人力资源部审核、分管人事副总批准后甄选增补。三、人员增补的程序（一）岗位调换程序和审批1、二级公司各部门根据岗位定编向本公司人力资源部提出人员增补申请；2、根据部门申请、岗位定编和职位描绘要求，由二级公司人力资源部在公司内部范围内人员库挑选合适人选，提供给需求部门；3、由调出部门和需求部门负责人签署建议，经二级公司人力资源部审核，报二级公司总经理批准

7、后聘用。（二）内部竞聘程序和审批1、对公司部门经理级职位能够实施内部竞聘；2、公司公司人力资源部可辅助二级公司在高科内网宣布竞聘岗位、所属公司、任职要求、工作职责等信息，二级公司人力资源部在该二级公司内部宣布以上信息；3、参加竞聘的员工填写竞聘报名单，提供竞聘岗位的、部门介绍信、学历和职称等证书；4、由二级公司总经理、人力资源部经理及有关部门负责人组成评审委员会，会同面试，评审委员会成员签署建议确定录取与否。（三）社会公然招聘程序和审批1、招聘渠道：报刊杂志、人才市场、人才网站、猎头公司和有关方面介绍；2、根据部门申请、岗位定编和职位描绘要求，由二级公司人力资源部提出招聘申请，报公司总经理审批

8、同意后，由二级公司人力资源部组织招聘，也可委托公司公司人力资源部进行招聘；3、由二级公司总经理、人力资源部经理及有关部门负责人进行面试后，按审批权限逐级批准后录用。在人员增补的以上三种方式中，部门经理级职位人员经审核后应同时报公司人力资源部备案。四、人员调减（一）岗位及人员调减情形：1、公司、部门因为职能改动产生岗位的裁减、归并；2、员工不能胜任本岗工作；欢迎共阅3、其他情形。（二）岗位或人员裁减时，由二级公司部门根据岗位定编向本公司人力资源部提出人员调减申请，经人力资源部审核后，报公司总经理批准实施。五、公司公司人力资源部按照招聘录取管理的有关要求以及有关法例的规定，实时对二级公司各类人员的

9、增补、招聘、录取及裁减情况作抽样检查，以推动二级公司不断规范用工管理工作。六、二级公司人力资源部在和中实时做好人员增补和调减的相应记录，并准时上报公司公司人力资源部。第五章薪酬体系一、成立薪酬体系的原则公司公司人力资源部拟定统一薪酬政策，包括明确公司公司的市场薪酬水平定位、评估各二级公司战略地位、付薪理念和调薪原则等。以此为指导，二级公司在对公司内部职位进行科学的职位评估、确定职位序列的基础上，联合外部市场薪水检查结果，成立以岗定薪、以能定薪，以员工绩效为依据的薪酬体系。二、薪酬体系的组成包括薪水制度、福利制度、人员薪水表、人力成本核算数据等。三、薪酬体系成立程序由二级公司人力资源部负责成立公

10、司薪酬体系，在公司公司人力资源部辅助制订并审核后，报二级公司总经理及董事会审批确定。批准后的薪酬方案报公司公司人力资源部备案。四、薪酬管理二级公司人力资源部负责对该公司薪水和福利的动向管理工作，包括新进人员实时定薪、对新增职位的职位评估并确定薪水等级、市场薪酬水平调研、下年度员工薪酬调整等，福利项目二级公司可根据本公司的经营业绩设置，并参照公司公司福利项目的设置与执行。五、二级公司核心岗位人员的薪酬形式和标准，由公司公司经过目标责任制等方式明确。对核心岗位人员的激励方式：年薪、拥有公司股票、股票期权等形式，由公司公司投资管理部和人力资源部按照公司公司的经营战略规划与详细要求负责设计方案并组织实

11、施。第六章培训体系一、培训体系成立的原则二级公司在公司公司人力资源部培训方向和要求的指导下，立足于公司的长久利益，着重以人为本，成立形式多样、有条有理的培训体系。二、培训体系的组成包括培训需求检查、培训制度和培训计划的制订、培训估算、成立培训档案等内容。三、培训的审批与实施欢迎共阅每年年末二级公司人力资源部制订该公司下年度培训计划，在公司公司人力资源部辅助制订并审核后，报二级公司总经理审批确定。批准后的培训计划报公司公司人力资源部备案。二级公司人力资源部按照批准后的培训计划在下一年度组织实施培训。四、培训职责规定1、二级公司核心岗位人员的培训，由公司公司人力资源部负责组织和实施；2、员工入职培

12、训中的公司文化部分由公司公司人力资源部负责组织实施；3、专业技术培训由二级公司人力资源部按培训计划自行组织实施；4、二级公司内训、任职人员共性培训由二级公司人力资源部主要组织实施，公司公司人力资源部负责指导与配合。第七章绩效查核体系一、绩效查核体系成立的原则成立以目标为导向的查核体系，将公司的战略目标最终分解成员工绩效目标，着重员工绩效改良，促使员工自我发展。二、绩效查核体系的组成包括查核制度、查核指标设置、查核量表的设计等内容，其中查核指标从查核员工的业绩、能力和工作态度三方面进行设置。三、绩效查核体系成立的程序二级公司人力资源部负责成立所在公司绩效查核体系，在公司公司人力资源部辅助制订并审

13、核后，报二级公司总经理审批确定。批准后的绩效查核方案报公司公司人力资源部备案。二级公司人力资源部根据已批准的绩效查核方案组织实施查核。四、述职规定1、二级公司核心岗位人员每半年向公司公司领导述职，详细工作由公司公司投资管理部负责实施；2、二级公司部门经理每半年向本公司领导述职。五、绩效查核结果的应用1、决定绩效薪水的发放，体现以绩效为主的激励拘束体系；2、与培训相联系，剖析绩效得分相对较低的查核指标，选择适合的培训方式以在下一个查核周期改良绩效；3、作为员工年度调薪的依据；4、作为员工荣膺的重要考察指标；5、与福利项目的设置挂钩。六、二级公司核心岗位人员的绩效查核，由公司公司投资管理部负责设定

14、查核指标、实施查核并组织查核结果的应用。欢迎共阅第八章人力信息管理一、人力信息管理的作用为反应公司公司整体人力资源状况，增强人力资源管理的预测与防范功能，正确实时地提供人力资源有关的信息和资料，二级公司应加强人力信息管理，包括员工信息的采集、汇总、剖析、报告等。二、人力信息收集二级公司人力资源部负责收集所在二级公司的人力信息，包括员工基本资料和动向信息。员工基本资料能够有职务、年纪、学历、任职年限等，动向信息包括人员的增补调减、薪酬调整、绩效查核成绩、参加培训等信息。三、人力信息剖析二级公司人力资源部对人力资源信息进行剖析，计算人员构造比率、招聘率、离职率、人力成本等指标。四、对以上信息收集与

15、剖析的结果，二级公司人力资源部每个月应按公司公司统一格式填写和，并准时上报公司公司人力资源部。第九章人力资源管理的组织体系一、公司公司人力资源部负责公司公司整体人力资源的战略发展规划与贯彻实施，对二级公司人力资源工作进行指导、管理与服务。二、二级公司人力资源部以实现本公司发展战略与年度经营计划为目标，联合公司公司人力资源部的工作指导要求，有效展开本公司人力资源工作。三、二级公司视公司规模和工作要求应建立人力资源部，如条件不具备则应设人事专员。四、二级公司配备人力资源部负责人或人事专员，在任职资格及条件方面，应预先征求公司公司人力资源部的建议。五、公司公司人力资源部有计划地组织对二级公司的人力资

16、源诊疗，每季度组织展开公司人事系统商讨与培训等。六、二级公司人力资源部每季度向公司公司人力资源部述职。七、公司公司人力资源部按公司公司与二级公司签署的中相应指标，年关对二级公司薪酬体系、培训体系、绩效查核体系的成立和执行等情况进行查核。中国高科公司股份有限公司2002年8月30日组织机构设置方案一、公司公司组织机构：股东大会常务副总裁董事会监事会财务总监副总裁副总裁欢迎共阅二、部门职能（一）总裁办公室1负责公函的起草、流转、印制、收发、督办、归档；2编制、执行公司公司总部年度行政管理费用估算；3组织公司公司重要会议会务、礼仪庆典、商务公关活动；4做好公司公司及二级公司有关工作的检查研究和督办；

17、5负责公司公司档案管理，对二级公司档案工作业务指导；6负责公司公司固定财产的采买与平时管理；7筹备、推行和规范公司公司对外宣传以及IC形象设计；8办理公司公司各类重要信息的接收、传达、汇总、报备和管理工作；9接待办理公司公司信访工作；10.负责公司公司车辆使用维护管理、用车调动安排；11.负责公司公司行政管理与后勤管理。（二）人力资源部1负责公司公司人力资源的预测和规划；2拟定公司公司组织机构设置与调整的方案；3负责各部门定岗定编、人力配置及员工分流；4负责对干部的调配、任免与考察；5制订人事管理制度、劳动报酬、员工福利以及劳动保险方案；6负责人员的招聘、录取与退工；7组织和实施员工培训；8负

18、责员工绩效查核及赏罚纪律执行；9员工劳动合同的签定、社会保险缴纳等手续；10.人事档案管理。（三）信息管理中心1负责公司公司财务、进、销、调、存等数据的办理，为领导提供各种数据剖析，供领导运营决策；2信息收集和情报剖析；3计算机网络的应用和开发；4计算机网络的内部服务中心（提供e-mail平台、内部电子论坛）、一般工作程序开发、信息发布；欢迎共阅5内部培训（针对自己系统的培训）；6系统建设和系统维护等。（四）投资管理部1研究公司公司战略发展方向，编制公司公司中长久战略发展规划；2对公司公司财产运作的策划与实施；3新项目引进、高新技术产业化的可行性剖析和项目组织；4组织制订公司公司内部管理体系和

19、工作流程；5对二级公司经营管理状况的监控，经营计划拟定和经营绩效查核；6对投资公司管理的模式与构架进行描绘与再造、诊疗与指导；7证券融资方案研究与组织实施；8证券平时事务、股权更改，对媒体、券商、股民等接待，与证监会、上交所、证管办等政府部门的联系与协调。（五）财务部1负责拟定公司公司财务政策、实施财务看管；2对各子公司的年度财务估算审核并拟定公司的年度财务估算；3拟定公司公司财务管理制度、会计核算细则和公司公司内会计核算规范化看管；4公司公司会计报表的编制；5拟定公司公司内部审计制度和审计实施。（六）资本管理中心1负责公司公司范围内的资本计划、资本筹集、资本管理和资本运作；2负责公司公司内部

20、的资本调动与结算；3负责互担保单位资料的收集；4制订资秋风险控制及管理办法。（七）法律事务部1为公司公司和部下子公司经营决议提供法律方面的支持；2为公司公司的吞并、收购、分立、破产、反吞并、投资、财产转让等重要经济活动，出具法律建议；3参与起草或审核公司公司有关规章制度和合同，保障公司公司规章制和度合同及其条款的合法性；4代表公司公司参加诉讼和仲裁活动，运用法律手段解决纠葛；5展开与公司公司经营有关的法律咨询；欢迎共阅6公司公司知识产权的管理与保护。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日薪水制度第一章总则第一条制订目的为提高员工工作积极性、合理付酬，并保障内部公正和外部竞争性，在对职位工

21、作职责、所需知识技术、员工绩效进行合理评估的基础上特制订本薪水制度。第二章年薪制第二条合用范围经营班子：中国高科公司公司总裁、副总裁、财务总监；董事会：董事会秘书第三条年薪制实施细则由董事会另行制订。第三章正式员工薪水制第四条合用范围公司公司本部与公司签校正式劳动合同的所有任职员工（推行年薪制的除外）。第五条薪水模式一、公司公司本部推行构造薪水制。员工薪水=职务薪水+绩效薪水二、根据职务等级不同，工作难度和责任不同，职务薪水与绩效薪水比率按照职务从高到低依次为6：4，7：3，8：2。第六条职务薪水一、对公司公司本部的职位按照工作难易程度、责任大小等赐予评估，按照评估结果区分职位级别，经区分后，

22、职位共分为八个职等，其中根据专业水平、知识技术和创新能力，每职等又分为八个薪级，每一薪级参照市场值设定职务薪水标准。详细见和。二、根据职位评估结果，公司公司本部每一职位对应某一详细职等和薪级。第七条员工职务薪水审定一、各职等的职位到任人员，应切合该职位任职资格条件，对未达到者在一准时间内保存职务、视详细情况低套薪级。公司公司本部员工职务薪水审定的结果，见。二、新进员工薪水按应聘职位所处的职等和薪级开始计算，但有下列情形的，能够提高一到二个薪级：欢迎共阅1任职条件特别优异（学历、职称、工作经验）；2市场紧缺人才。三、根据职变薪变的原则，荣膺增薪，贬职减薪，一般任职位变化后的第二个月调整，其中：1

23、员工由低职等升职到高职等，从高职等的第一级薪水开始计算，如原职等薪级的薪水已高于高职等的第一级薪水，则从高职等就近高一薪级开始计算。2因正常工作调整，员工由高职等贬职到低职等，从低职等就近低一薪级开始计算。3兼任职位的员工，按高职等薪级职位的职务薪水计算。4因员工过错、违纪等贬职降薪的范围，另行订立赏罚条例。四、试用期员工职务薪水按80%计算，试用期满经查核胜任所聘职位工作正常转正之后，薪水打折部分返还给本人。五、对原有内退员工，薪水标准及四金缴纳仍按原协议执行。六、待岗人员薪水按800元/月标准执行，除非政策规定，一般待岗期三个月。七、每年年关视公司当年净收益的情况对员工薪级进行适度调整。员

24、工达到薪水升级条件者，赐予升级，详细升级条件另订。第八条绩效薪水一、设定各职等的绩效薪水标准。二、绩效薪水发放数额根据员工的绩效查核成绩计算（详细规定见绩效查核制度）。第九条审批权限与程序一、第一至第三职等员工的定薪，由员工所在部门总经理出具建议，人力资源部审定，报行政副总裁批准。二、第四至第六职等员工的定薪，由人力资源部按薪水标准出具建议，行政副总裁审定，报总裁办公会议论、总裁最终批准。三、年关职级和薪水调整，由人力资源部根据各部门汇总情况出具调整建议，行政副总裁审定，报总裁办公会议论、总裁最终批准。第四章薪水管理第十条平时薪水管理一、每个月工作日按20.92天计算，薪水计算基数为职务薪水，

25、日薪水标准=职务薪水/20.92。二、出缺勤查核1迟到、早退：当月累计迟到、早退每达到三次按事假半天办理。2事假：按照日薪水标准，每有一天事假扣除当天的日薪水。1病假：按国家现行规定，员工的连续工龄不满2年的，病假薪水=日薪水欢迎共阅标准60%；连续工龄满2年不满4年的，病假薪水=日薪水标准70%；连续工龄满4年不满6年的，病假薪水=日薪水标准80%；连续工龄满6年不满8年的，病假薪水=日薪水标准90%；连续工满8年及其以上的，病假薪水=日薪水标准100%。4有关员工的国定假、法定假、年休假、婚假、丧假、探亲假等假期，按国家现行规定执行。5平时发放：职务薪水按日计算，按月发放，当月预发、次月考

26、勤，发薪日为每个月15日，如遇节假日则顺延提早发放；绩效薪水发薪日为查核周期次月的15日，如遇节假日则顺延提早发放。第十一条以上薪水均为税前薪水，根据国家税法，由公司公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第五章附则第十二条人力资源部每年根据市场值提出调整薪水基数的建议，并报总裁办公会审定批准。第十三条本制度解释权属人力资源部。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日福利制度第一章总则第一条为吸引和留住优异人才，稳定员工队伍，增强公司凝集力，公司公司提供优异的福利条件，并根据国家、上海市政府有关劳动、人事政策和公司公司规章制度，特拟定本方案。第二章指导思想和原则第二条联合公司公司经营、

27、管理特点，成立起公司公司规范合理的福利制度体系。第三条公司公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同、职务不同而有所区别，对公司公司有特别贡献及优异人才建立专项补贴政策。第三章福利对象第四条公司公司福利对象：1正式任职员工；2下岗、内退员工；3退休返聘员工。不同员工群体在享受福利项目上有差别。第四章福利项目第五条公司公司提供的各类假期：欢迎共阅1法定节假日；2病假；3事假；4婚假；5丧假；6探亲假；7计划生育假（产假）；8公假；9年休假；工伤假。详细请假事宜见员工请假办法文件。第六条公司公司提供深造、培训教育时机。详细事宜见员工培训条例。第七条公司公司提供各类津贴和补贴：1住房

28、公积金和补充住房公积金；2书报费；3加班补贴；4独生儿女费和托儿津贴；5年休假补贴；6交通补贴；7员工医疗费补贴；8保密津贴；商业保险。详细标准另行拟定。第八条公司公司为每一个正式员工办理医疗保险、失业救援保险和养老保险。第九条公司公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。第十条公司公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，分期分批组织旅游或休养、疗养。第十一条公司公司对员工成婚、生日表示祝贺并赠送礼物，对死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。第十二条公司公司每二年对任职员工进行一次体检。第十三条对义务献血的员工，除赐予休假外，发放营养补助费。欢迎共阅中国高科公司股份有限公司2002年7月2

29、2日员工绩效评估制度第一章总则第一条为合理评估员工的工作职责，激励员工的工作热情，达成或达到个人工作目标，特制订员工绩效查核方案，旨在提升员工工作满意度，最大化开发员工潜能，进而实现员工个人价值与公司远景目标紧密联系、共同发展的目的。第二章评估系统架构第二条评估系统架构公司组织构造部门岗位设置岗位描绘查核标准绩效目标职务薪水第二章评估流程绩效薪水第三条评估流程公司目标部门目标工作标准职位目标工作目标担当工作人员配置达成工作绩效评估工作业绩工作态度工作能力面谈反应任职指导绩效改良外部培训绩效薪水担当工作员工激励职位升级职完位成轮工换作个人目标第四章评估因素第四条岗位描绘工作业绩对公司公司每个职位

30、的工作职责进行绩文效字评性估详尽分解，明确其职级，汇报人及胜任本职位所需的任职资格包括工作经验、知识背景、年纪范围、资历要求、身份条件等工要作项态因度素。岗位描绘不单是公司公司招聘员工的录取依据，也是员工绩效评估的基础。工作能力第五条查核标准欢迎共阅查核标准是鉴于岗位描绘而进行工作职责定量化的区分，依据各工作要项的重要程度及对绩效目标达成的影响度设置不同分值设计，绩效标准是员工达成本员工作的基本要求。第六条绩效目标在查核标准的基础上，按部门目标的分解而设定的职位（个人）目标，经过绩效薪水的激励，员工发挥了潜在能力，进而使工作达收效率、工作达成质量获得很大提高，最终顺利实现公司公司目标。第五章分

31、值设计第七条根据各职级所负责任大小，确定绩效标准与绩效目标的分值比比如下：职级查核标准绩效目标普通员工8020主管7030部门副总经理7030部门总经理6040第六章评估查核方式第八条查核实施：普通员工、主管及部门副总经原因部门总经理查核；部门总经原因公司公司领导查核，同时由人力资源部总经理对其推行民主评议，评议范围为所在部门员工及其他部门负责人。（评议标准及评议表附后）第九条查核程序：先由本人比较自己的查核标准达成情况，自我评估打分，再由直接领导针对工作职责达成情况评估打分；绩效目标查核，由直接领导根据部门目标及个人目标达成度评估加分。第十条查核表计分被评估人：部门：查核标准得分：职务：绩效

32、目标得分：工作要项查核标准自评分上级评分绩效目标上级评分12被评估人签署：评估人签署：评估时间：表格说明：自评分只作为上级评分的参照，最终得分以上级评分为准。如自评分与上级评分有差别，说明本员工作未达成或达成不佳。在面谈反应表中上级会指出工作中的不足之处。第十一条员工作查核计分：兼员工作查核按本员工作与兼员工作7：3或6：4查核计分（由本部门视岗位而定）。第十二条部门总经理的民主评议办法：评议标准：分值优（9分）良（7分）差（5分）安排工作10在工作职责范围之内，偶尔高出工作职责（每个月少于等于8次）未按工作职责布置或每个月高出工作职责8次指导工作10主动询问、帮助解决工作中疑难问未主动询问，

33、但在部下请示时能帮助解未主动询问，在部下请示时未能帮助解决工作欢迎共阅题决工作中疑难问题，中疑难问题，协调工作10主动分派、平衡部门内工作及创建应部门员工要求，分派、平衡部门内工部门员工已提出要求，未能分派、平衡部门内外部工作条件作及创建外部工作条件工作及创建外部工作条件检查工作10经常检查工作达成进度（每周不少偶尔检查工作达成进度（每个月三次及以未检查工作达成进度于1次）下）评估绩效10评估结果公正，能指出取得成绩及部分评估要项评估公正，能部分指出取评估结果不公正，未能指出取得成绩及存在不存在不足得成绩及存在不足足关心部下10经常与部下保持交流（每个月不少于偶尔与部下交流（每个月少于3次），

34、帮不与部下交流，未能帮助解决思想上或生活中4次），帮助解决思想上或生活中助解决思想上或生活中部分问题问题问题培训部下10能主动在岗前或转岗时帮助员工应员工要求，能主动在岗前或转岗时帮在岗前或转岗时未能帮助员工业务技术的提业务技术的提高助业务技术的提高高激励部下10每次在部下取得进步或成绩时都在部下取得进步或成绩时有时赐予表每次在部下取得进步或成绩时未赐予表扬能赐予表扬扬员工关系10部门员工关系和睦，部门内无员工部门员工关系较好，但有员工争吵等不部门员工关系较差，部门内经常有员工争吵等争吵等不团结现象团结现象（每个月少于是2次）不团结现象（每个月超过2次）部门合作10本部门与其余部门之间互相帮助

35、，本部门与其余部门之间有时能互相帮本部门与其余部门之间不能互相帮助，部门间部门间业务流程顺利链接助，部门间业务流程有不畅现象业务流程受阻B：评议表样张部门总经理民主评议表评议部门：评议日期：评议召集人：优异差安排工作指导工作协调工作检查工作评估绩效关心部下培训部下激励部下员工关系部门合作C：评议方式：由人力资源部组织该部门员工及其他部门负责人填上表，在认为切合标准的相应栏内打钩。D：评分结果：平均分大于等于90分的为“优”平均分大于等于70分小于90分的为“良”平均分大于等于50分小于70分的为“差”E：根据评分等级对应绩效查核表中的加分或减分。第七章薪水计算与发放第十三条计算公式1绩效薪水=

36、职务薪水/查核标准总分值欢迎共阅X（绩效目标得分一查核标准扣分）X80%2职务薪水每个月预发，绩效薪水在查核后的次月发放。3新员工进公司公司当月上班天数归入下月查核（非按月查核的归入本查核周期，按天计算）。4员工在查核周期内离职的绩效薪水由上级查核后发放。5、绩效薪水20%部分，视公司公司效益达成情况年中预发、年关核发。第八章评估周期第十四条平时查核：根据每个职能部门的工作性质不同，确定不同的评估周期如下：部门周期总裁办、财务部员工月总裁办主管、财务部主管、人力资源部、季资本管理中心、投管部、法务部部门总经理半年第十五条年度查核年度查核是评估员工一年来的工作业绩达成情况，工作态度及工作能力表现

37、，其查核结果作为荣膺职等薪水或荣膺职级的依据之一。第九章评估面谈反应第十六条由于员工评估是由上司当面进行，所以彼此间交流尤为重要，这也是上司与员工沟通的一次极佳时机，但上司在评估面谈过程中要注意以下要点：1成立并维持彼此的信赖。选择一个让彼此感觉轻松的场合，要使部下感觉自在，两人应是并肩坐而不是隔着桌子对坐。主管所说的话或是动作都要让双向交流顺利进行，而使部下无拘无束坦诚地表露建议。2清楚地说明面谈的目的。清楚地说明面谈的目的。让部下了然此次面谈要做什么。尽量用积极的字眼，比方：今天面谈的目的是希望我们能一同议论以下你的工作收效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的优点，指出哪些有待改良。接着我

38、们要谈谈你的未来及我们怎样合作达成此后的目标。3鼓励部下说话。面谈一定要双向交流，成立信赖的氛围有助与翻开僵局，有些情况下，主管必需提出详细问题，部下才能说话。4倾听而不要打岔。这里所说的倾听，是要真实去听，而不只是保持沉默，要挖掘对方的想法，以及他的感觉。5防止矛盾。欢迎共阅虽然双方都能表示不同的看法，但主管要防止造成对立及争辩的场面，要始终保持自由开放的讨论，不要让对立情绪损坏了部下对主管的信心，而使部下不再与主管赤诚相见地交流。6集中在绩效，而不在性格这不是说主管就不提工作态度、团队精神方面的表现情况，而是说这些品格唯有在与绩效有关时才值得一提。7集中在未来而非既往。在评论过去业绩的同时

39、应将重点放在对将来工作目标怎样达成上。8优点与缺点并重。肯定部下的优点并鼓励持续弘扬，指出缺点并帮助提出改良建议。9该结束时立刻停止。如果认为面谈做好是该结束时，不论进行到什么程度都不要狐疑。有下列情况之一的应停止：彼此信赖瓦解了主管或部下急着要去其他地方有急事需要打断等如果原先预计的目标未能在结束以前达成，待下次再持续。以积极的方式结束面谈。要使部下走开时满怀积极的心情而非一腔不满的情绪。第十章绩效改良第十七条绩效考评的目的除正确评估过去的成绩，激励曾经达到的目标外，还要对过去未达成或未达目标提出改良计划，上级在查核结束后要填写绩效评估反应表，帮助部下制订绩效改良计划。第十一章评估监察第十八

40、条如员工不接受上级的查核结果，则由人力资源部召集被查核人及部门有关员工认识情况，然后与查核人协调停决。各部门总经理对员工的查核公正性，由人力资源部监察列入员工民主评议。第十二章附则第十九条本制度自二OO一年七月一日起执行。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日请假考勤制度为了加强公司公司内部管理，严格工作纪律，特拟定本制度如下：第一条上班时间为上午900时，下班时间为下午530时，1200时为中午用餐。第二条员工上、下班推行电脑考勤。考勤卡作为员工出勤情况的记录凭证之一，员工上、下班欢迎共阅出入公司公司应自觉打印考勤卡，人力资源部将按月进行汇总统计。第三条打卡必需本人操作，不得委托他人代

41、为打印，如发生代人打卡行为，每次对违规双方均各处以100元罚金。第四条因公务晚到、早退均需在考勤卡上注明事由，由部门负责人署名确认。第五条上班开始后30分钟内到班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按事假半天办理。提早30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟以上者，按事假半天办理。当月累计迟到、早退每达到三次按事假半天办理。第六条请假制度：员工请假一般需预先填写请假单，按审批权限经批准后方予生效，属紧迫意外事件未能预先请假的，需当天与所属部门联系见告，并在返回公司公司后补办请假手续，未按程序办理请假手续的一律按旷工办理。员工请病假必须由就诊医院开拥有效病假证明，并实时与所属部门联系见告，没有

42、有效证明的按事假办理。第七条审批权限：部门副职以下员工请假一天以内由部门负责人批假，二天以上报分管副总批假，五天以上需经总裁批准。部门负责人请假二天以内由分管副总批假，三天以上需经总裁批准。部门负责人以上干部请假需经总裁批准。4以上经批准署名后的请假单需交人力资源部作为考勤凭证保存。第八条员工在上班时间内需出门学习、深造，属已归入培训计划或经有关领导审批同意后的，考勤规定同第四条。第九条员工病、事假薪水，按以下规定执行：事假：每个月工作日按20.92天计算，日薪水标准=职务薪水/20.92，按照日薪水标准，每有一天事假扣除当天的日薪水。病假：按国家现行规定，员工的连续工龄不满2年的，病假薪水=

43、日薪水标准60%；连续工龄满2年不满4年的，病假薪水=日薪水标准70%；连续工龄满4年不满6年的，病假薪水=日薪水标准80%；连续工龄满6年不满8年的，病假薪水=日薪水标准90%；连续工龄满8年及其以上的，病假薪水=日薪水标准100%。有关员工的国定假、法定假、年休假、婚假、丧假、探亲、工伤等假期，按国家现行规定执行。第十条伤、病员工休假期间不能从事有收入的活动，对利用伤、病假从事有收入活动的员工，欢迎共阅一经查实，扣回已付的病假薪水及有关福利待遇，并限期返回单位复工，经批评教育不改的，按旷工办理。第十一条旷工者扣除本人日薪水外，每旷工一天处以100元罚金，全年累计旷工超过15天者，作自动离职

44、办理，办理劳动合同排除手续。第十二条员工病、事假可用年休假抵冲，一天年休假可抵冲一天事假或三天病假。第十三条员工按规定享受的年休假，不得跨年度使用，休假期限包括公休日，不包括国家规定的法定假日。详细办法见公司公司年休假制度。第十四条本规定自宣布之日起推行，原有关考勤规定相应终止。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日赏罚制度第一章总则第一条为加强公司公司员工遵纪守纪的自觉性，规范员工行为，惩恶扬善，提高员工队伍的素质，激励员工为公司的目标而努力工作，特拟定本制度。第二章原则第二条联合公司公司管理的特点，成立规范合理的赏罚制度。第三条对违纪违法的行为坚决抵制，并赐予处分直至追查法律责任；对

45、为公司公司的管理作出成绩，对经营目标作出贡献的，赐予表彰及奖赏。第三章赏罚对象第四条赏罚对象：1公司公司正式员工；2公司公司聘用员工。第四章奖赏条件与形式第五条奖赏条件：1对公司公司的经营管理工作作出成绩的；2对公司公司经营目标的达成作出贡献的；3为维护公司公司信誉、树立公司形象起到积极作用的；4敢于抵制各种各种违纪违法行为，防止了公司公司损失的；5见义勇为者。第六条奖赏形式：1表彰；2现金奖赏；3其余方式。欢迎共阅第五章处分条例与形式第七条受处分的行为：1违犯劳动纪律，不恪守公司公司的有关规章制度，旷工、消极怠工、上班干私活、闲聊、串岗或在电脑上从事与工作无关的操作；2工作不负责任，不执行岗

46、位职责，玩忽职责，怠误工作；3违犯组织原则，私自办理不属职权范围内的事，造成工作或经济损失；4违犯保密制度，泄露公司公司机密或对部下泄密负有领导责任的；5违犯财经纪律，挥霍浪费公司公司资财，损公肥私致使公司公司受到经济损失；6违犯政策法律，贪污偷窃，走私贩私，贿赂受贿等违法乱纪行为；7违犯公共守则和社会主义道德准则，违犯公司公司宗旨，有损于公司公司的形象和信誉；8违犯社会治安的一切言行；9其余违纪行为。第八条处分形式：1行政处分：警示、严重警示、记过、记大过、留用察看、除名、开除；2经济处分：罚款、补偿损失；3刑事处分：触犯国家法律法例的，报公安机关办理。第六章附则第九条对员工的处分，视情节轻

47、重，由人力资源部汇同总裁办公室、员工所在部门经理的建议，向总裁办公会报告，批准后实行。第十条对员工奖赏，每年年关在公司公司范围内展开评选活动时实行。第十一条处分及奖赏标准见赏罚细则。第十二条本制度经总裁办公会批准推行，解释权在人力资源部。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日赏罚细则奖赏制度及标准：1对公司公司经营目标的达成做出贡献者，奖赏本人职务薪水的8倍，或创利部分的15%；2对公司公司经营管理工作做出成绩者，奖赏本人职务薪水的35倍；3为维护公司信誉、树立公司形象做出努力者，奖赏本人职务薪水的3倍；4抵制各种违法违纪行为，为公司公司挽回损失者，奖赏挽回损失额的欢迎共阅10%；5见义

48、勇为者，奖赏0.15万元；6遵纪守纪，本员工作脚踏实地，全年平均绩效查核成绩获得优异者，奖励本人职务薪水的2倍。处分条例及标准：1违犯劳动纪律，违犯公司公司规章制度的行为，每发现一次处分50元；2工作不负责任，玩忽职责，怠误工作的，行政警示及扣除当月的全部绩效薪水；3私自办理不属职权范围内的事，造成工作或经济损失的，补偿经济损失额的30%；4违犯保密制度泄露公司公司奥密，扣除当年全部保密津贴，行政记过一次，情节严重的，调离岗位直至除名、开除和追查法律责任；5对部下有泄密行为的，扣除泄密者直接领导当月的保密津贴；6违犯财经纪律，浪费公司公司资财，损公肥私者赐予贬职、行政严重警告处分，并全额补偿；

49、7对违犯政策法律、贪污偷窃、走私贩私、贿赂受贿及违犯社会治安的一切言行，报公安机关办理。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日员工教育培训制度第一章总则第一章教育培训工作是为了最大限度地培养、提高和发挥员工的潜能，从而提高公司的管理效益。第二条经过确实可行的举措，激发员工的求知欲、创建性，使员工不断充分自己，不断努力向上，造就一支高素质的员工队伍，为公司公司发展确立坚实的基础。第三条本制度作为公司公司教育培训工作的执行依据，力争使公司公司的教育培训工作制度化、科学化。培训方案、计划均应参照本制度精神拟定实施。第二章培训需求检查第四条人力资源部与各类管理、咨询公司及培训机构保持联系，经常走

50、访，认识最新的培训课程、讲课老师队伍。欢迎共阅第五条人力资源部定期进行员工的培训需求检查，汇总后针对有共性的需求，人力资源部将专题报告，经批准后实施。第六条培训计划的拟定应与公司公司总体经营战略、人力资源规划相一致。第七条各公司、各部门应根据所担当的工作任务，在年度经营计划拟定的同时，拟定本公司、本部门的年度员工教育培训计划，交人力资源部汇总后报总裁办公会审批。第八条培训计划中应列明如下要素：（1）培训项目；（2）培训目标；（3）培训对象；（4）培训负责人；（5）培训内容；（6）培训进度；（7）培训费用估算。第三章职前培训第九条员工教育培训主要分为职前培训（新员工培训）和员工任职培训。第十条对

51、新进人员职前教育培训的内容包括以下几个方面：（1）公司公司发展历史；（2）公司公司的经营组织机构；（3）主要产品、市场状况；（4）解说公司公司管理制度、员工守则；（5）职业道德、工作态度与自信心的培训；（6）所担当岗位业务工作介绍、业务知识及操作规程的培训。第四章任职员工培训第十一条任职员工培训应包括以下方面内容：（1）专业知识的培训；2）岗位技术的培训；（3）团队建设的培训第十二条专业知识的培训，使员工具备达成本员工作所必需具备的专业知识。第十三条岗位技术的培训，使员工掌握和提高达成本员工作所必须的各项技术，以此能改良工作方法、提高工作效率。第十四条员工团队建设的培训，成立起公司公司与员工之

52、间的相互信任，培养员工对公司的忠诚奉献的责任感，增强集体主人翁精神。欢迎共阅第五章培训方式第十五条根据本公司公司详细特点，本公司公司的教育培训分为岗位培训和岗外培训两种形式，以岗位培训为主，岗外培训为辅。第十六条岗位培训是指员工在工作岗位上接受直线领导的指导和培训，直线经理应经常利用专题报告会、商讨会或个别教育培训等方式实施时机教育，该方式针对性强，可直接确认培训效果，培训成本低，可频频进行，适合新员工培训、转岗培训和任职资格培训。第十七条公司公司将采用请进来、派出去的方式为员工提供岗外培训时机。公司公司将根据需要请优异的专家对某些岗位上的员工进行系统的专业培训，或差遣优异员工接受专业培训第十

53、八条除公司公司统一安排之外，凡切合以下条件之一的员工可申请参加岗外培训：因工作岗位改动，确需进行新任岗位专业知识培训，经部门经理同意者；其余确因工作岗位需要，经部门经理同意者。第十九条公司公司为了鼓励和支持各级干部和全体员工经过自我学习、自我开发，不断更新知识构造，实时认识各自工作领域里的最新知识,对员工赐予培训资助：（1）专业资格考试或培训费用补贴：标准：2000元以内报销50%条件：取得证书后，为本公司服务期满两年2）计算机、外语考试费用补贴：标准：1200元以内报销50%条件：取得证书后，为本公司服务期满两年3）硕士以上学历教育费用补贴：标准：40000元以内报销50%条件：取得证书后，

54、为本公司服务期满五年，满五年后，每为本公司服务一年，另可报销费用全额的10%，直至全额报满为止。（4）MBA、MPA教育费用补贴：标准：60000元以内报销50%条件：同第（3）点员工参加培训和学习，须书面申请，经部门领导同意，报人力资源部审核，列入年度培训计划并经公司公司领导批准后方可实施。第二十条员工享受培训费用补贴后，必须按照约定达成服务期，如因员工本人原因中止服务期，则应按比率退还所获得的补贴。第六章附则欢迎共阅第二十一条本条例由公司公司人力资源部负责解释。第二十二条本条例自总裁办公会议经过之日起实行。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日员工职称评审规定一、总则为促使本公司公司

55、专业技术人员钻研业务、努力进步，鼓励员工参加专业技术职称评审（考试），同时清晰评审（考试）程序，特制订本职称评审规定。二、专业技术职务评聘的分类分级管理当前，我国专业技术职务共有29个系列，分高、中、初级三个品位。其中，有的系列高级职务又分为正高级和副高级两个层次，有的系列初级职务又分为助理级和员级两个层次。本市对专业技术职务评聘推行分类分级管理。（专业技术职务评聘分类分级管理的详细规定附后）三、申报对象和范围本公司公司从事专业技术工作的任职专业技术人员（含原已办理了一年以上的外省市在沪工作的任职专业技术人员），切合国家或本市有关的申报条件，即可自主报名或申报专业技术职称。四、申报条件详细见各

56、系列、各级别专业技术职称的申报条件规定。五、申报及审批程序1公司公司人力资源部根据市职称评审专业机构的通知及规定，实时向任职专业技术人员传达专业技术职称申报、评审、考试的信息。2员工可根据专业技术职称评审（考试）要求以及自己条件，书面申请参加评审（考试），经部门领导同意，报人力资源部审核，经审核批准后可申报。对需要考试的专业技术职称系列，由员工自主报名；对需要评审的专业技术职称系列，员工自主申报或公司公司统一集体申报。3公司公司人力资源部对专业技术人员提供的学历证书、职称（资格）证书、专业技术职务聘用证书、全外国语考试合格证书、职称计算机应用能力考试合格证书和证明专业技术成就的获奖证书等有关材

57、料进行审核，并为参加评审（考试）提供相应的证明。六、评审（考试）费用凡经公司公司审核同意的专业技术职称评审（考试），费用由公司公司报销。中国高科公司股份有限公司2002年7月22日对于员工年休假的规定为了保护员工的身体健康，调换广大员工的劳动积极性，根据中华人民共和国劳动法、上海市对于公司员工休假问题的实施建议的有关规定，联合公司公司的实际情况，现对员工的年休假工欢迎共阅作规定如下：一、各单位在确定达成工作和生产任务，不增加人员编制的前提下，能够安排员工的年休假。二、员工连续工作一年以上的，可享受带薪年休假。休假期限为：1工龄满一年未满五年的，休假五天；2工龄满五年未满十五年的，休假七天；3工

58、龄满十五未满二十五年的，休假十天；4工龄满二十五年及其以上的，休假十四天。三、年休假与探亲假、产假、婚假、丧假等国家规定的假期分别计算。四、员工休假期间的薪水及补贴照发，奖金与津贴由公司视详细情况确定。五、员工休假的详细时间，由公司根据工作情况统筹安排。员工走开岗位休假，应经单位领导批准。六、员工按规定享受的年休假，不得跨年度使用。休假期限包括公休日，不包括国家规定的法定假日。七、当年因工作原因不能享受年休假的，公司公司将以现金折算方法办理。现金折算标准以本人的薪水为计算依据。八、本规定若与此后国家下达的有关规定相反抗时，按国家的新规定修订本规定的有关内容。中国高科公司股份有限公司2002年7

59、月22日员工招聘、录取与辞员工作细则为提高公司公司人员整体素质，逐步做到人力资源配置优化，规范人力资源管理工作，对员工招聘、录取与解雇的工作细则作如下规定：一、招聘（一）用人部门提出配置人才需求申请，明确职位名称、配置人数和任职要求后交公司公司人力资源部。（二）人力资源部按照公司公司组织机构设置和岗位职责定编进行初步审核，和用人部门一同剖析人员构造，提出内部选聘或外部招聘人才的建议后，报公司公司分管副总裁或总裁批准。（三）人力资源部根据分管副总裁或总裁办公会议审批建议做好人员招聘与录取工作。（四）招聘形式：内部选聘（1）人力资源部根据用人部门建议，人力资源构造剖析以及过去查核情况，提出人员调整

60、方案；（2）人力资源部把调整方案报公司公司分管副总裁批准，部门经理级或以上职位报总裁办公会由总裁最终批准。欢迎共阅（3）人力资源部根据分管副总裁或总裁办公会议审批建议，办理人员调换事宜。外部招聘（1）由人力资源部到市人才交流中心向社会招聘或经过猎头形式招聘；（2）人力资源部对应聘材料进行初步筛选，并与用人部门商议后，列出头试人员名单，通知应聘人员面试；（3）应聘人员面试前应填写中国高科公司股份有限公司应聘申请表,连同有关证明材料一并交人力资源部汇总、审核；（4）由公司公司领导、招聘部门及人力资源部共同对应聘人员进行面试查核,将初试结果填入中国高科公司股份有限公司应聘人员面试评论表,对某些重要岗