不妨给犯规的招聘单位上点颜色

1、不妨给犯规的招聘单位上点颜色（普陀 3 月15 日） 犯规用什么颜色的牌不妨给犯规的招聘单位上点颜色也谈职业介绍网络的维护与完善最近，随着“三五指导法”的深入，有关完善职介网络的讨论非常热烈。在“信息平台”上拜读过不少好文章，收益匪浅。本人虽不是一线指导员，但也对某些现象有过一些思考，想在此一吐为快。还望领导和同志们多多包涵，多多指点。应该看到，我们的职介网“上海市劳动保障管理信息系统职业介绍”一手牵着招聘单位，一边牵着求职人员。要想提高网络效率、提高职介成功率，除了建立劳动力供需之间的快速通道外，还必须让招聘单位和求职人员都自觉地遵守我们网络的“游戏规则”，形成一种谁都不愿意（不敢）犯规的约

2、束机制。我们网络的“游戏规则”不可谓不明确。可犯规现象还是屡禁不止，有时甚至到了司空见惯、习以为常的程度。如果我们抛开用工行为，单就招聘过程而言，求职人员的犯规行为无非是“极个别人开了单子不去面试”而已，而招聘单位犯规所造成的后果就要严重多了。1 、信息常驻，反馈无期招聘信息上网后，不管来了多少面试者都迟迟不明确“要”还是“不要”。 1:2 的比例满了以后还是不表态。于是，求职人员只能苦等。一部分求职者因等待不及而放弃了原先的选择，而这样做的直接后果是让其他“冲进城里”的人陷入了苦等。“恶梦”一直要到两周后才结束。如果两周后招聘单位以“招聘不足”为由要求再上网两周的话，“恶梦”还将继续下去。

3、1 条这样的信息已经够戗了，如果有 10 条、 100 条这样的信息，我们的网络将被他们折腾成什么样了？那么多工作人员、那么多求职者、那么多设备、那么多时间就这样整天陪着他们玩“空手道”？！ 2、虚报招聘人数虚报招聘人数是不少招聘单位常用的一“招”。实际只需招 5个人，他偏说要招 10 个人。因为这样一来可有20 个人可供他挑选（还不包括那些顶替“放弃”的人） ， 1:2 比例一下子成了1:4 。他达到了目的，吃了一顿“免费的午餐”，到头来还要弄几句现成话给你听听：“不行不行，这次来的人不行。招不足算了，以后再说吧。”这点伎俩谁都明白，可你又能拿他怎么办？苦只苦了那些落选者。可细细想来，落选者

4、之所以会“落选”，难道我们就没有责任？无怪乎职介工作者只要一谈起招聘单位的犯规行为无不深恶痛绝！求职者一谈起这种行为无不拍桌子骂娘！ ！招聘单位的犯规行为缘何如此肆无忌惮？恕我抖胆直言正是因为我们还没有形成制约这种行为的有效机制！也许有人不以为然。“加强监管嘛。实在不行将这些单位列入黑名单，为什么让他们这样坑人？”可我在想：我们怎么监管？拿什么监管？难道一遍又一遍地向这些犯规单位重申我们的“游戏规则”就是我们的监管的全部内容？没有约束力的所谓“监管”还是监管吗？不错，“黑名单”制约措施的设想无疑是积极的。但那么长时间没有一个职介所将一个单位列入“黑名单”的本身，就说明它的可操作性很差。什么样的

5、情况该列入“黑名单”？是第 3 次犯规还是第 5 次犯规？是坑了 5 个人还是坑了 10 个人？你怎么证明他是在坑人？你怎么证实他究竟想招 5 个人还是想招 10 个人？没有量化的标准，这个裁判怎么当？没有量化的标准，我们很有可能制约不了该制约的对象而误伤了无辜。要知道，中介机构毕竟“手牵供需双方”，一旦没有了足够量的招聘单位和招聘岗位，我们职介所拿什么向求职人员介绍？制约犯规行为当然有办法。如果动用经济杠杆，问题肯定很好解决招几个人付几个人的钱，根据招聘条件1:2 推荐，说不出个道理招不足也不退钱；信息上网一天付一天的钱，保证信息上得快撤得也快。可问题就在于我们公益性职介机构不收钱，经济杠杆

6、在这儿不起作用。那么，除了“黑名单”和经济手段以外，我们还有没有制约犯规行为的手段？有！就靠我们系统本身，给犯规的招聘单位上点颜色！一、系统自动撤信息当一条招聘信息达到 1:2 推荐比例后，系统自动撤消这条信息。信息被撤消后求职者看不到，工作人员还可以看到，但颜色已经变成红色。当有人因等不及而放弃本来的选择后，其他求职人员又可以看到这条信息，但颜色也变成红色的了。这种颜色上的变化可以提醒求职者和工作人员对这样的招聘信息保持足够的警惕。如果它确实是条虚假信息的话，那么，它坑人的范围也就有限了。这样做还有一个好处，那就是敦促招聘单位及早对面试者作出“录用”或“不录用”的决定。迟迟不作决定没有好处，

7、因为推荐比例一到信息就自动撤消。如果招聘单位两个星期以后要求再次上网，那就得问问清楚“是什么原因都不要？为什么不给人家答复？”了。二、招聘信息根据意向录用的比例呈现不同的颜色招聘单位第一次发布的招聘信息可以是系统默认的黑色。第二次发布招聘信息的颜色，将根据第一次招聘时意向录用的人数与招聘人数之比而定。比例高的呈浅色；比例越低，呈现的颜色越深。如果第一次招聘时意向录用的人数是4 人，招聘人数是5人，那就是80的比例，第二次的招聘信息呈浅色（也可以是绿色） ；第一次意向录用比例如果是60，第二次的招聘信息呈棕色；40 %呈灰色第三次招聘信息的颜色根据前两次招聘总的比例；第四次招聘信息的颜色根据前三

8、次招聘总的比例求职人员将通过招聘信息的颜色来判断这家单位的诚信度和这条信息的可信度，然后再作出自己的选择，这对招聘单位来说不会没有一点压力的。如果能做到这一点的话，招聘单位还愿意虚报招聘人数吗？回答应该是否定的。不仅如此，招聘单位还会设法增加意向录用人数，加快反馈的速度呢。有时候在想，“给犯规的招聘单位上点颜色”这一招有点象“电子警察”。凡是不想给自己添麻烦的人，你就别犯规；想犯规的，别以为没人盯着你，数码技术饶不了你；犯了规的，那你就只能认栽了。当然，要打翻身仗也不难，提高意向录用率就是了。招聘单位的牌子是靠他们自己做出来的，而我们要做的仅仅是形成一种激励机制。我们不能去罚谁的款，但奖优罚劣还是能够做到的。如果有一天招聘过程中的犯规行为减少了，意向录用与实际录用成了主要矛盾，我们再考虑如何解决这对矛盾。我们有能力建成了如此先进的网络系统，我们也一定有能力维护好她！市职介中心意见：“三化五层”职业指导的推行，必然引出如何加强对招聘单位的指导问题。文章提出了对招聘单位诚信度的公开制约建议，在信息系统优化中有参考价值。但如何受理和指导单位在职介网上真