人力资源管理答案

1、人力资源管理答案请同学们答题务必字迹工整，不要盲目的抄答案，因时间仓促，咱们提供的答案仅供参考，请同学们认真细致作答，必须答够60分，否则必须补考且交补考费。一、名词解释1.职业生涯设计：一个人对于一生中从事的各种工作所做的规划，包括根据个人和社会需要所做的转换职业的设计。2.结构化面试：对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制定好所提的全部问题，然后一一提问的面试方式。在一定程度上可以减少主试者的主观偏见等个人因素对于面试结果的影响，更为公平。3.双因素理论：美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论观点认为工作的激励因素分为两类，一类服务于人的动物需要，为保健-维护因素；另一类为激励因素，是能确实满足

2、人的需要的因素。基于此理论，他认为激励员工的最佳方式就是通过工作丰富化将挑战与成就的机会植入员工所进行的工作中。4.弹性冗余原理：指人力资源管理过程中应该留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行，弹性有一个弹性度，超过这个弹性度，弹性就要丧失。弹性冗余原理有四个基本要点：劳动强度要适应有弹性；脑力劳动要适应有弹性；劳动时间工作定额要适应有弹性；目标设置要适应有弹性。5.评价中心法： 是一种在人员甄选种运用的人事测评的综合方法，综合使用了多种测评技术，如个性测验、认知能力测验、情景模拟等方法。使用情景性的测验方法对应聘者的某一特定行为进行观察和评价有利于组织做出正确的人事决策。单项选择题 1.A

3、 2.B 3.D 4.B 5.B 6.D 7.B 8.A 9.C 10.D 多选题 1.AD 2.ACD 3.ABD 4.AC 5.ABCD 6.AC 7.AC 8.ABCD 9.ACD 10.ABCD 11.ABCD 12.ABCD 13.BD 14.ABC 15. ABD 16.ABCD 17.BC 18.ABD 19.ACD 20.ABCD 简答人力资源管理与传统人事管理的主要区别一览传统人事管理人力资源管理管理的价值观念视员工为成本负担；视员工为实现组织经济目标的工具视员工为有价值的重要资源；视员工为实现组织发展的动力管理模式以物为中心，对员工严格监控以人为中心，注重员工的开发、激励、

4、保护管理性质以业务为主的战术性操作以战略为主的策略性操作在组织中的地位处于组织机构中的执行层，被动接受指令处于组织机构中的决策层，发挥决策性的管理职能部门属性非生产效益部门生产效益部门管理方式以管理者为中心的取向，重控制，方式隐秘以组织成员为中心的取向，重参与，方式公开管理的内容简单、单一 丰富与其它部门关系作为管理者出现作为合作者出现2.员工考评结果反馈的原则：1）反馈应当是全面性的。既要将全面反映被考评者的优点，又不能忽视其缺点对个人或企业可能造成的危害。2）建立友好的考评结果会谈气氛。面对这种反馈，员工甚至管理者都会有些紧张，因此管理者要使用某些双方都会感到轻松的技巧。3）让员工本人先对

5、个人的工作进行自我评价。让员工在参加考评反馈之前先完成自我评价会更有利于员工参与到反馈过程的讨论或面谈。4）反馈中既要包括赞扬，也要包括建设性意见。赞扬员工的工作业绩会有助于强化员工的积极行为。与员工一起找出导致不良工作绩效的实际原因，并提出建设性的解决方法会使员工更乐于参加考评和考评反馈。提出的建议应尽可能具体。5）从积极的角度和以有利于发展的语气结束反馈。3.企业人力资源信息系统的概念与功能。概念：人力资源信息系统（HRIS）是一个包括所有相关的人力资源信息并提供维护与访问这些数据的设施的数据库系统。或按照教材表述：企业为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。它

6、一般包括信息基础设施、信息工作者和人力资源信息。功能：1）为人力资源规划决策提供信息。2）为企业制定发展战略提供人力资源数据。3）为人事决策提供信息支持。4）为企业管理效果的评估提供反馈信息。5）为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息。4.人员考评中的考绩法的局限性：1）考绩法主要凭借考察者的主观经验和直觉判断，因此，具有较强的人为性和主观随意性；2）某一项工作的成功总是受到多种因素的影响；3）由于缺乏充分的定量依据，评价就难以做到客观、准确。因而使这种考核方法带有一定的局限性。 5.晕轮效应，又称光环效应，即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 强调一个人对某一个人的某

7、一方面印象很好的时候，他就会对该人的其他方面做出积极的评价，从而导致不恰当的评价。在招聘面试环节，如果一个人的谈吐在开始的几分钟打动了主试官，即使后面有一些瑕疵，主试官仍以先入为主的方式给他不恰当的高度评价是一个例子。在绩效考核中，这种情况也比较普遍：如当某主管对某下属进行考核时，由于他对该职员的工作态度如敬业精神方面的评价非常高，那么，他可能会认为该职员的其他方面如工作能力和工作绩效也会比较好，而实际的情况是，该职员的其他方面可能好，也可能并不好。中国古语“一俊遮百丑”能很好地解释这种现象。案例分析 甲公司的问题是薪酬设计的平均主义导向严重，没有激励作用，做样做的结果就是员工的满意度低，员工没有工作积极性。大家在岗位上追求轻松，逃避脏累的现象就会发生，能力强、贡献大的员工会觉得不公平，会对公司的生产任务消极抵触，对公司业务的开展和公司效益漠不关心，直接影响了公司的生产效率和内部管理。要提高甲公司的员工满意度，从薪酬设计的角度看，应该在公司内建立新的带有激励作用的薪酬制度。具体操作建议如下：首先，进行具体的工作分析，明晰企业战略并重新设计管理流程。其次，进行职位说明书的编写，建立员工与企业之间的详细契约。再次，从中层、高层管理人员和基层员工中按照3:2.5:4.5的比例选出占到公司全员人数的10%的具有代表性的员工，在人力资源专家的指导下