2017年11月企业人力资源管理师一级综合评审真题及答案

1、 【情境】综合评审之公文筐广州银汉科技有限公司成立于 2001 年，是中国最早专注于手机网络游戏开发与运营服务的高 新技术企业之一。 公司具有强大的策划、 研发与运营实力， 在手机网络游戏领域始终保持业界领 先地位，一直深受同行推崇。从被业界称为国内手机网游鼻祖的幻想西游开始，银汉推出了 时空猎人 、梦回西游 、西游 online 等多款热门网络产品 ,不断创造行业新记录 ,深受玩家 好评。其中 2012 年未推出的手机横版格斗游戏时空猎人,上线之初就获得玩家的极大肯定 ,同时囊括多项行业大奖2013 年 10 月更成为首个月营收过亿手机网络游戏产品,并已成功登陆香港、台湾、日本、韩国、北美、

2、欧洲、东南亚、俄罗斯等国家及地区。 2013 年推出的国 内首款暗黑动作游戏神魔 因为其爽快的战斗体验、华丽的画面、丰富的玩法,加上亚洲知名女星 AngelaBaby 加盟代言 ,获得行家和玩家倾力支持 ,在线和收入屡创新高 , 日收入超过 200 万,月流水 5000 万。 目前银汉游戏的总注册用户逾亿人 ,拥有数百万活跃用户。 由于最近几年公 司的并购行为 ,以及业务的多元化员工人数的大量增长,公司遭遇的法律问题越来越多,集团为此成立了法律事务部公司采取的是依托型的职能机构,银汉科技的首席执行官就是公司的董事长刘勇,他也是您 的上级 ,您（钟林 ）是该公司的人力资源总监 ,有五个直接下属

3、,分别是招聘主管、培训 主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管,每位主管下设二名专员辅助其工作。下属的其他五个子公司分别设有一名公司人力资源部经理,每位子公司的人力资源部经理配有2 名助理。现在是2015 年 5 月 14 日上午 9:00, 您刚结束了三天的封闭会议,来到办公室处理完累积来的邮件和电话录音等文件 ,您必须在 2 个小时内处理好这些文件 ,并做出批示 ;在 11:00 还有一个重要 的会议需要您主持 ,在 2 小时里 ,没有任何人来打扰您。好 ,可以开始工作了 ,祝您一切顺利！任务】请您查阅文件筐中各种文件 ,并用如下文件处理列表作为样例,给出您对每个公文的处理思路, 并 做出书面

4、表述。具体答题要求是：请你给出处理问题的思路 ,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。在处理文件的过程中 , 请认真阅读情境和十个文件的内容, 注意文件之间的相互联系在处理每个具体文件时 , 请重点考虑以下内容需要收集哪些材料需要和哪些部门或人员进行沟通需要您的下属做哪些工作应采取何种具体方法将请示上级领导 ,将执行方案上报主管领导审批您再处理这些问题时的权限和责任要求 问题处理可能出现不同的结果 ,这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。1. 许诺地方三日内给予答复 ;联系相关部门进行切磋 ,制定应对方案 ;将讨论方案上报主管领导 ,等待上级批示关于文件的回复表和回复方式。文件回复处

5、理例表于文件的回复表和回复方式：(请在相应选项里的“”里划 “ V)电子邮件 电话不予处理其他处理方式 ,请注明 复内容 :(请做出准确、详细的回答)【文件一】类别 :电子邮件 来电人 :张小虎银汉科技公司绩效主管接收人 :钟林人力资源总监日期 :5 月 11 日钟总我为公司刚成立的公关与法务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下,考评方案分为两部分一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。( 工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重 80上级对安排任务的完成情况打分,按 1-5 分进行评分 ,占工作业绩评分比率的70部门其他成员对工作配合程度打分,按 1-5 分进行评分 ,最后计算多个

6、团队成员的平均分占工作业绩评分比率的 30 。 (二)工作态度是指员工工作主动性的考核,占总权重 20 。(1)考勤情况 ,全勤为 5 分,迟到 1 次减 1 分,迟到 5 次以上为 0 分,占工作态度评分比率的2)加班情况 ,加班 20 小时以上为 5 分,加班 15-20 小时内为 4 分,加班 1-15 小时内为 3 加班 5-10 小时内为 2 分加班 0-5 小时为 1 分,不加班 0 分,、占工作态度评分比率的文件二】类别:电子邮件 来电人 :张宇银汉科技公司培训主管接收人 :钟林人力资源总监日期 :5 月 11 日昨夭我与游戏硏发部门的经理与主管进行培训需求沟通时,他们普遍反映了

7、一个问题 ,我们司每年都要从“ 985 ”与“211 ”的计算机专业招聘本科、硕土和博士，这些应届毕业生自学校学习的课程或研究方向与我们公司研发要求还有很大差距。新员工一般要通过至少三个月到半年的培训和辅导,他们才能胜任岗位要求 ,公司会耗费很大 的机会成本 ,但应届毕业生也有很多优势 ,比如薪酬要求低、 工作勤奋、 脑子灵活、 开发有创意与 激 情,愿意接受公司的培训等。 我有一个想法 ,能否在招聘前与个别院系深度合作 ,为他们提供奖学金 , 帮助开设一些实践性选修课程 ,把公司作为他们的实习基地 ,这样有助于我们挑选合适的人 才,也 将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期 ,我们也能节约招

8、聘与选拔成本 ,网络到公司需 要的 人才。不知道您对这个想法有什么意见 ,能否和您讨论一下【文件三】类别 :电话录音 来电人 :方晓晓银汉科技公司人力资源部经理接收人 :钟林人力资源部总监日期:5 月 12 日您好 !我是方晓晓门公司连续三名研发部门技术骨干提出了辞职,虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同,而且了辞职 ,现在自己创建了蓝港在线（北京 ） 科技有限公司 ,目前公司运行的有声有色 ,已成功发行了西游记 、魔神无双 、佣兵天下等自主研发产品。这三名技术骨干过去曾是张土力的得力手下,我感觉他们的离职是事先商量好的,这三个人在神魔开发中起了重要作用 ,他们的离去会给银汉科技带来不可估量

9、的损失,也会成为我们潜在的对手。我现在没有给他们任何答复,希望您能尽快和我联系【文件四】类别 :电话录音 来电人 :刘勇银汉科技公司董事长兼CEO 接收人 :钟林人力资源总监日期 :5 月 13钟林:下周董事会将讨论公司育人留人的问题。前天你们提交的离职调查中提到 ,随着公司不断对新收 购的制作室进行巨额投资 ,老员工有失衡的感觉。 其中部分优秀员工希望能自己创业,想辞去工 作我和董事会的成员电话商议 ,提出可否在银汉科技内部员工开展创业计划,我们在公司内部提供一个创业平台 ,员工可以提出自己的创业想法 ,如果得到董事会的同意 ,将获得银汉科技的全额投资这实际上是一种委托开发合作,公司通过全额

10、投资把项目委托给提议人,提议人可以组建自 己的开发团队 ,并可以建立新的公司进行开发,开发结束后新公司将获得这个项目30 的分红 ,或者知识产权及部分股权的购股选择权。这种模式在银汉科技从未实施过,我先给你打个招呼 ,希望你在从激励和约束的角度仔细分析,下周提个方案给董事会 ,【文件五】类别:电子邮件来电人 :王小丫银汉科技公司人力资源部招聘主管日期 :5 月 13钟总 :您好 ! 最近公司实施了分公司市场工作轮换制度,旨在激发员工潜能 ,帮助员工拓展工作领域 ,有一项计 划是公司和 5 家子公司的市场部的员工进行轮换,但由于五家公司所在的区域不同,薪酬定位、薪酬结构存在较大差异,市场部的员工

11、很容易发现自己的薪酬和其他公司市场的同级员工存在差异那些薪酬水平较低的员工唉声叹气,抱怨公司很不公平 ,认为自己是个天才 ,想炒公司鱿鱼。尽管实际离职者不多,但影响员工士气。我认为子公司之间的市场部门工作轮换制度实际上已经弊大于利了 ,建议停止这项制度的运行 ,希望您能给予支持【文件六】类别 :电话录音 来电人 :周伯通银汉科技公司首席运营官接收人 :钟林银汉科技公司人力资源部总监 日期 :5 月 13 日钟林下个月我们要和上海盛大网络发展有限公司进行一系列井购谈判 ,其中比较重要的是与盛大 网 络工会代表进行的谈判。谈判的重点是如何安置盛大网络的员工。上次收购网易游戏时,在员 工安置问题上我

12、们非常被动 ,有员工公开抗议井购 ,还有很多核心员工在并购期间就离开了公司 对 我们公司是一个损失。 这次我们一定要有充分的准备 ,游戏公司的核心资源是人 ,必须留住核心 员 工,保住既有的市场份额 ,再开拓新的市场。 这项工作由你来牵头 ,下周一公司相关部门要召开次会 议,主要讨论与盛大合并的事宜。希望你能做好相关准备【文件七】类别:信函 来电人 :卢卫中国互联网协会秘书长接收人 :钟林。银汉科技人力资源部总监日期 :5月 13各会员单位人力资源负责人 :近年来 ,在政府主管部门的正确领导下,在产业界的共同努力下 ,中国互联网呈现出生机勃勃的迅猛发展之势。为了忠实记录中国互联网发展足迹,中国

13、互联网协会联合中国互联网络信息中心(CNN|C) 共同承担了 中国互联网发展报告 的编撰工作 ,汇聚业界力量 ,展示产业成就 今年是中 国全功能接入国际互联网 20 周年 ,是中国互联网发展报告走过的第13 年。我们诚邀您出席报告发布会 ,与业界分享互联网发展成就和体会。会上将公布由中国互联网协会精心研究 并构建的中国网络行业人力资本指数,以供讨论 ,互联网业的发展 ,人才是关键。届 时国内外互联网专家 ,人力资源领域的专家、传播学专家学者、政府官员将共同讨论互联网业发展的各类热点问题本次会议属于纯学术会议,不收取会议费用 ,差旅费自付。 希望会员单位积极报名 ,有意参与的请填写附件中的报名表

14、 ,报名截止时间为 2015 年 6 月 10 日。【文件八】电话录音张好古远征项目组员工接收人 :钟林。人力资源部总监日期 :5 月 13 日 钟总 :2我是远征项目组员工张好古,我所在项目主管魏忠贤上周对我的工作进行了绩效考核。我的考核结果为 C,仅为合格。研发部的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是远征游戏开发上的技术分歧 ,我没想到她会这样处理我们研发观念的差异,早知如此 ,我就不会参加这个项您也知道 ,我也参加了神魔的开发 ,能力还是有的。这几年我在研发部的工作业绩有目共睹。能公正地处理。否则 ,我只有辞职 ,另谋高就【文件九】我正在做上半年员工绩效奖励预算,希望人力资源部提前整

15、理上半年的绩效考核,7 月 5 号前准时与员工兑现。以提高员工的积极性与自尊心。希望您能配合,谢谢。【文件十】类别 :电子邮件 来电人 :张志成银汉科技研发部经理接收人 :钟林人力资源部总监日期 :5 月 13 日钟总有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发的斗仙 ,该游戏团队没有在规定期限完成开发任务 ,被扣除了所有的团队奖金。公司的规定我是知道的八产品未能按时投放市场 ,影响了公司 利润与声誉、也给其他游戏公司提供了机会 ,使我们公司在市场上趋于被动。但这次的情况有点 特殊 ,我抓这个项目觉得项目很重要 ,就把公司前年到研发部的硕士研究生张威安排进来 ,希望通 过这个项目培养他。但由于他

16、私自下载文件,造成系统染毒 ,源程序被损坏 ,整个开发团队走 了很多重复路 ,耽误了项目按时完成。 张威确实是害群之马 ,技术实力和责任感都不够 ,我本来希望能让 他炼一下 ,没想到他的问题延误项目完成。 首先 ,我是有责任的 ,张威也是有责任的 ,都应该受到处理。 而其他员工明知不能按时完成,仍然加班加点赶进度 ,超过规定期限 两周完成 ,投放市场反映良好 ,人气很高。我觉得公司不能因为我和张威惩罚这个团队中的其他人 这样实在是不公平。希望人 力资源部能重新对我们的团队工作进行评估,给予做出贡献的员工奖励试题答案文件一处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】从“积极、高效、实用的绩效考核”的

17、角度收到邮件 ,对其工作表示支持。2.明确此绩效考核需从企业战略角度审视和确正确把握企业战略方向 , 从绩效战略的角度来决定绩效管理系统。授权下属做好岗位工作分析和评价,以备绩效与薪酬分析、设置。结合高层意见 ,组织相关部门进行会谈 , 明确绩效管理系统的总体设计。6从战略的高度，进行绩效考评指标体系的设计，如:KPI、PR|、WA、PC、NN等进行工作分析研究 ,形成工作说明书 ,及进行胜任特征模型的设计明确相关的考核制度的设计和战略性绩效管理系统模型的构建。明确战略性绩效管理工具有目标管理、关键绩效指标和 BSC (4) 把握关键绩效指标体系的设计原则 ( SMART (5)明确绩效考评运

18、作体系的设计,从战略高度考虑个人与团队绩效的设置与比较明确绩效考评结果反馈与应用及其评估分析。 指出工作态度考核的不足,而不应只有考勤和加班 ,其考核的项目和重点应为积极性、工作热忱度、责任感、纪律性等 ,还可增加否决指标 ,如廉政方面、工作作风等工作业绩指标也太单一 ,应作适度调整。建议也可从 BSC 的四个方面进行设计切实有效的考评指标。财务方面可考虑 :法务成本降低率 ,间接费用占总额比率 ,单位成本、各类服务收入百分比客户方面可考虑 :顾客满意度、顾客类别或区域利润分析、顾客报怨次数、服务态度与速度内 部流程方面可考虑 :法务质量指数、一年内接案成功率、周期内完成法务次数、团队合作成功

19、率 等(4) 学习与成长方面可考虑 :工作态度表现、员工流动率、员工培训次数、技术水平、主动合作。 又数、考勤等同时将考核与薪酬激励措施有机结合,以更好地实施考评与激励约束机制。编制切实可行的绩效管理如 BSC 与薪酬管理相配套的体系方案 , 上报高层。建立绩效管理体制之相关的风险预案。【文件二处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】从“积极改革培训模式”的角度1? 收到邮件 ,对培培训主管的创原原性设设想表示示烫赏支持并指导其大胆进行尝试性改革。首先要从集团发展战略高度把握培训的正确方向。全面、细致、准确地做好培训需求调研。征求行业专家意见 ,借鉴先进理念与经验 ,引为我用征求高层意见 ,深

20、入调研 ,初拟详细的合作方案授权下属对相关的大学院校进行深入调研,比较分析 .在培训需求调硏的基础上做好各方面的方案。甄别出切实、高效与可靠的大学院校,联络商议合作事项。与相关院校进行深入沟通 ,拟定切实可行的合作模式及项目与各部门及财务部沟通 ,做好相关培训顸算。拟定正式的合作方案 ,上报高层审核结合集团高层意见 ,及时推进战略性培训合作。并就培训项目 ,设置合理的考核体系 (如考评方式、考评指标、考评程序、考核评估、考评制度 政策等 )如有不同的研发需求 , 可考虑选择多家院校深入合作。与财务部门沟通 ,进行相关培训预算 , 征求意见。9 藉比信导学习型团队、选良好学的企业文化化并道 m

21、减果化树立好的企比形象 ,10 做出相应的培训风险防范评估预案。【文件三处理表】回复方式】书面传真批复【回复内容】从“高度重视 ,稳妥善处理”的角度立即致电 ,表明要时刻关注事态发展。深入、全面、细致调硏情况 ,分析问题。的三名骨干单独沟通 ,了解他们的真心想法。也从其上司及同事中了解此三名骨干辞职的事实真相调查他们的背景、工作表现、成绩、生活及工作上的困难等情况。与相关研发部门主管及时进行沟通商讨结合五个常见的变量进行测量和分析 ( 工作态度、企业内外未来发展预期评价等 )掌握在现实条件下 ,其辞职可能更多的是看重工作更有意义, 提升机会更多更好、环境更好等根据需要和可能 ,尽量做好思想工作

22、 , 让他们留下为公司继续效力如果他们提出的要求不过分 ,及时与财务沟通 , 尽量满足要求对于研发技术人员和骨干人员 ,应该结合其特点 , 妥善解决。遵循研发人员薪酬特点 ,制定明确的适合研发人员的薪酬制度特别是在激励措施上 ,可酌情给予产品开发奖 ,或利润分享或高提成可帮助骨干设立双通道职业路径,帮助骨干进行研究职业生涯规划与管理。结合文件四 ,大胆尝试改革 ,可考虑集团内部创业 ,即允许骨干人才在公司内设立分公司等如果要求太过分 ,可按劳动合同要求相关事宜必要时采取法律途径解决问题。时刻把维护好公司形象放在首位 ,必要时也可按竞业限制等依法解决此事。11, 同时也做好相应的人才储备、骨干招

23、聘及培训计划,时刻做好人才修补准备。12 借此完善公司各种制度、体系和模式的建设借此进一步完旧研发骨干的缋效考核与薪酬管理体系借此进一步健全完善职业生涯管理体系。借此加强人力资本获得与配置、投资、整合与评价、激励与约束机制建设。【文件四处理表】【回复方式】电话回复【回复内容】从“高度重视 ,积极推进改革”的角度致电 CEO, 表示热烈响应并积极推进改革。 N首先从团发展的战略高度,来审视这一内部创业的举措, 其意义重大表明人力资源部会高度重视并积极推进落实内部创业政策深入、细致、全面开展调研 ,分析情况结合与文件三的关联 ,互相沟通。对相关内外在影响因素进行分析研究(外在主要有市场竞争、 产业

24、组织政策和反垄断法。 内 在 主要有共同投资、经营范围和股权拥有 )对集团相关部门进行深入调研，掌握详实的讯息。应结合集团公司内部现实情况,结合骨干意见 ,适时进行管理体制改革,开展内部创业计划征求高层指导 ,及时对集团产权结构、治理结构等进行调整。根据集团发展需求 ,在现有依托型职能机构之上,设立必要的专业公司或专业中心,以更有利于正确处理集团利益关系到的基本原则:坚持等价交换、共同协商、适当让步、平等互利及集团整体效益与成员企业利益相统一的原则。组织结构类型建立可优先考虑控股子公司制。在集团管控方面全面、深入、细致开展工作。采用对多层级相互制约和影响的调控体系(五个层面 )集团管控的模式可

25、采用高度分权式的财务管控型,以期实现公司价值最大化。集团组织结构的联结方式可采用层层控股、环状持股或资金借贷关系加以联结在企业集团不断顺应发展及转型的过程中 ,设立内部创业平台 ,创建内部子公司 ,使集团成为五大中心即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心,从而实现集团战略目标。依据集团实情 ,合理配置各种资源 ,为成员企业共享服务。 (6) 正确定位薪酬战略 ,确立股权配置 以促进企业的可持续发展。做了相应的风险防范预案,并建立健全长效机制 ,【文件五处理表】回复方式】电子邮件回复内容】从“全方位、多角度审视工作轮换制度”的角度。对下属能及时关注工作状况表示肯定。进一步明确工作

26、轮换制度的益处和重要意义,其对企业的生产活动应该非常有利。表明不能因为暂时出现的一些负面现象或影响而就此终止工作轮换制度。而应就此展开深入调研 , 全面、细致的分析。弄清楚这一制度的执行的不足原因授权下属从分公司市场部内部进行调研,了解管理层与骨干层、员工层的真实看法与愿望。授权下属对 5 家子公司进行相关的调研分析。授权下属从与其它 5 家子公司进行工作轮换的实际运作的有效性进入调硏分析。针对绩效和薪酬管理方面做出全面的比较。从各区域公司的薪酬定位与结构体系进行分析比较从各区域公司的绩效考评体系及薪酬管理方面作比较分析。对于公司工作轮换方案和制度进行调整。(1) 在目前尚不成熟的情况下 ,可

27、暂停公司之间的工作轮换 ,建议先实施公司内部的工作轮换制总结此段时间工作轮换制度的利与弊,深入分析 ,从找出最优工作轮换方案。可从与之相应的培训、考评及薪酬激励与约束体系等多方面着手配套改革。多与员工沟通 ,了解员工的真实想法与愿望征求高层意见 ,结合公司发展战略 ,修正现有工作轮换制度方案。从公司战略高度对各分公司的绩效管理和薪酬管理体系作进一步修正, 以尽量达到内部一致性与平性。从薪酬战略角度全面指导薪酬管理的改进。(1) 明确构建企业薪酬战略应当遵循三大基本目标:效率、公平、合法。(2) 明确薪酬战略所采用的具体政策和策略 (四个基本内容 ),它是建立企业薪酬制度的基石也是指导薪酬管理达

28、到既定的战略目标的行动纲领。9. 做一些辅助性工作 ,支持工作轮换的 i适当举办一些有关工作轮换方面的宣传教育及培训工作。(2) 适时举办有关工作轮换方面的总结性会议,对表现突出者给予奖励学习其它公司先进的经验 ,参考借鉴10 藉此健全双重职业路径设计 ,促进员工合理流动 ,进一步完善公司职业生涯管理机制。【文件六处理表】【回复方式】电话录音【回复内容】从“高度重视 ,积极筹备 ,充分完整准备方案 ,确保并购顺利成功”的角度1 表明会积极响应公司并购举措 ,充分筹备 ,确保并购顺利成功授权全面调研 ,深入分析。(1) 授权下属做出全面的调查 ,借此盘点盛大人力资本现状授权对于核心员工流失问题全

29、面调查。确立协商的基本方针策略 ( 集体协商的不确定性和特殊复杂性等)。结合当前形势 ,深入研究协商应掌握的相关信息 .5) 结合盛大员工的基本情况 ,掌握协商的多种技巧。借鉴同行优秀并购经验 ,进一步明确公司并购战略方针。总结上次收购网易时的经验教训分析企业文化的融合性 , 制定具体的人力资源规划、文化融合方针、策略等。注意薪酬利益的水平 ( 关注对外、 对内及对员工的公平性 );注意管理体系的满足水平 (员工工 作 满意度程度、归属感程度、员工忠诚度程度 ) 运用集体协商理论制定好协商最佳方案,并制定好应对集体协商的全面预案明确集体协商签订集体合同应当遵循五大原则(2)明确按照集体合同规定

30、的原则行为出现抗议等情形时的预案。制定相应的骨干、特别是核心人才保留措施及其方案。 注意考虑入员配置、培训与开发、绩 效考评与薪酬管理等多方面的衔接。考虑核心员工离职的相关风险预案及措施( 如竞业限制等 );建全完善公司谈判及并购方面的相关长效机制体系征求高层意见 ,结合公司发展战略 ,拟定完整的可行性计划书 , 供开会研讨用与文件四关联 ,可考虑核心骨干参与公司内部创业计划等。【文件七处理表】【回复方式】传真【回复内容】从“积极准备参会 的角度传真确认回复我司将积极准备参会深入调研、分析情况 ,总结经验和吸取教训 . (1)了解我司在人力资本方面的现状,全面分析优劣带着问题去学习。 (2)

31、了解社会或同行业人力资本方面的情况,全面分析机会与威胁积极借鉴社会各方面各行业人力资本类似问题的解决方案。根据对于会议议题作出相应的研讨,确立我公司的与会对策和收益点结合企业发屐战略、企业文化等全方面分析公司人力资本问题根据我公司在此议题方面的经验和讨论结果,选择性地准备参与交流。制定本公司的人力资本的主体模式实施策略等。明确管理的主体与客体及制定人力资本管理的主体内谷全面、深入理解和实施人力资本观念、做法。制定人力资本的实施方案 ,正确把握制定人力资本的监督控制体系。10. 建全规范公司有关人力资本之长效机制则、主要任务、管理层次【文件八处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】选择、 “完整

32、处理方案”方案1.表明承诺一定认真调查此事。赞同其绩效申诉行为 , 同时希望申诉人认真履行相关义务, 积极配合。做好各方面的调研和分析 ,复核各各种规范(1) 授权人力资源部或绩效管理委员会专人做好相应复审。授权从绩效合同及角度 ,去审核绩效标准。提出各种要求 ,针对性地解决问题。(1) 要求认真考察绩效标准 ,对照申诉内容 ,找出差距。出合理而必要的调整。(2) 要求认真检查实际工作与原有绩效合同及标准的差异,做出 t对于绩效管理实施以战略性绩效管理为角度的全面改进,认知评价(1) 从绩效反馈的方法、技巧与流程来进一步认知绩效管理的评价。 (2)从绩效实施的角度运行实效 ,掌握绩效面谈 8

33、个步骤 (3) 从绩效评价的角度认知实施成效,完善绩效评价指标、标准、评价方法和程序了解绩效的基本前提及绩效棱镜在企业发展中的绩效需求。从绩效诊断的角度来分析和健全绩效考评机制责成有关部门做好申诉的复议工作。如果经过调查后发现员工反映的问题属实,立即纠正 , 并追究责任人如果出现考核误差 ,应该及时纠正 , 挽回不良影响 , 并向员工致歉。如果考核本身符合正常机制 ,则应与当事人好好沟通 ,以达成共识 , 帮助改进在整体的绩效改进计划中修改和完善健全绩效考核结果的审核申诉制度。注意与文件九的关联 ,互相沟通。类别 :电子邮件 来电人 :王岐宏银汉科技公司财务总监接收大 :钟林人力资源部总监日期 :5 月 13林总【文件九处理表】【回复方式】电子邮件【回复内容】从“积极做好绩效考核工作”的角度回复会着手安排处理相关问题注意考评与培训、 与程序等相