(整理版)人力资源价值会计

1、人力资源价值(jizh)会计第一页，共57页。相关(xinggun)资讯 这位7英尺6英寸高的NBA明星刚刚同老东家休斯敦火箭队提前一年续约，拿到了一份5年7600万美元的合同。将球员工资和广告(gunggo)赞助加总，他五年的总收入将为亿美元。 精确计算(j sun)明星价值 商人更懂姚明工资收入第二页，共57页。相关(xinggun)资讯任天堂员工(yungng)价值数倍于微软06-07财年任天堂共创造了多亿美元的价值。平均每人(mi rn)创造了250万美元的巨大利润。微软每位员工创造利润为62万4千美元。为企业创造的利润第三页，共57页。疑 惑工资收入？为企业(qy)创造的利润？究竟什

2、么(shn me)是人力资源价值呢？第四页，共57页。人力资源价值(jizh)工资(gngz)劳动力的交换价值(jiohun jizh)劳动力的使用价值创造出比自身更大的价值补偿自身消耗的价值创造的利润 “劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值来决定的。” 马克思 第五页，共57页。人力资源价值(jizh)人力资源的必要劳动价值(jizh)（补偿价值(jizh)）创造出比自身(zshn)更大的价值 人力资源的剩余劳动价值 （剩余价值）狭义人力资源价值广义人力资源价值人力资源交换价值第六页，共57页。人力资源价值(jizh)的定义 “所谓人力资源价值，就是作为组织主

3、要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力(nngl)。” 包括为企业创造的盈利和劳动力价值两部分。”陈仁栋：第七页，共57页。人力资源价值(jizh)的定义 人力资源价值是指企业所拥有或控制的人力资源的载体劳动者运用自身的能力在未来(wili)特定时期内为企业创造的价值。 包括了人力资源的补偿价值和剩余价值。张文贤：第八页，共57页。工资收入为企业(qy)创造的利润人力资源价值(jizh)第九页，共57页。人力资源价值会计(kui j)的定义 人力资源价值会计 运用会计方法对人力资源价值进行计量和报告，为组织预测、分析、决策等活动提供人力资源价值信息的管理活动。在计量组织员工的人力资源

4、价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造(chungzo)的价值为依据，而不是以过去创造(chungzo)的价值为依据。第十页，共57页。人力资源价值(jizh)信息应该反映： 人力资源补偿(bchng)价值和人力资源剩余价值人力资源的基本价值(jizh)和人力资源的变动价值(jizh)人力资源的个体价值和人力资源的群体价值人力资源的货币性价值和非货币性价值第十一页，共57页。横向(hn xin)比较人力资源价值会计(kui j)和人力资源成本会计(kui j)有何不同？第十二页，共57页。横向(hn xin)比较主要向组织(zzh)外部提供信息主要向组织内部(nib)提供信息人力资源成本会

5、计人力资源价值会计从人力资源投入角度核算从人力资源产出角度核算事后核算预估核算财务会计方法管理会计方法会计目标不同第十三页，共57页。WHY第十四页，共57页。HOW如何(rh)计量人力资源价值？影响人力资源价值的因素(yn s)有哪些？第十五页，共57页。 HOW球员(qi yun)价值卡卡(k k)：6500万欧元 C罗 ：9600万欧元 梅西：违约金亿欧元第十六页，共57页。HOW转会费=转会前的年收入加值系数。上一年度年收入包括:1.工资；2.训练(xnlin)津贴；3.实际领取的奖金和出场费。加值系数则包括:1.俱乐部系数2.运动员年龄3.当年代表国家队、国奥队、国青队参加正式比赛4

6、.当年全国最高级别比赛的最佳运动员和最佳射手5.是否运动健将中国足球(zqi)运动员转会规定第十七页，共57页。人力资源价值计量(jling)基础合法性合理性公允(gngyn)性可操作性应满足一定(ydng)的条件：工资、教育培训投入、年龄、企业利润、学历、技能、企业环境业务量、服务能力、企业价值、以前业绩、声誉、意愿等第十八页，共57页。具有合法性是劳动力价值(jizh)的货币表现反映人力资源所有者和使用者双方的意愿数据易取得人力资源价值计量基础(jch)工资只反映了人力资源的补偿价值存在影响工资的非人力资源因素：行业地位、补偿差异、市场供求、薪酬制度(zhd)等企业亏损时，会高估价值可行性

7、局限性第十九页，共57页。具有合法性反映(fnyng)了人力资源的剩余劳动价值和超额效用收益能在企业账面中得到反映(fnyng)人力资源价值计量基础(jch)企业收益只反映了人力资源的剩余价值不易计量员工个人的剩余价值收益大小(dxio)受其他因素影响：其他管理费用、财务费用、投资收益等可行性局限性第二十页，共57页。人力资源价值计量(jling)补充其他(qt)因素个人(grn)性格进取心责任感人际关系社会影响力等第二十一页，共57页。 人力资源价值计量(jling)要将货币计量(jling)方法和非货币计量(jling)方法相结合。第二十二页，共57页。人力资源价值计量(jling)方法人

8、力资源价值(jizh)计量的货币性方法以工资为基础的人力资源价值(jizh)计量方法以收益为基础的人力资源价值(jizh)计量方法以完全价值(jizh)为基础的人力资源价值(jizh)计量方法两类方法(fngf)相配合第二十三页，共57页。以工资为基础的人力资源价值(jizh)计量方法未来(wili)工资报酬折现法调整后的未来(wili)工资报酬折现模型未来(wili)工资报酬资本化法第二十四页，共57页。未来工资(gngz)报酬折现法巴鲁克列夫（Baruch Lev）和阿巴施瓦茨（Aba Schwarts）提出观点： 人力资源 = 劳动者在未来特定时期提供 价值 劳务将得到(d do)的工资

9、总额则其当前价值是其未来特定时期提供(tgng)的服务将得到的工资总额的现值。第二十五页，共57页。未来工资(gngz)报酬折现法计算(j sun)：第二十六页，共57页。未来(wili)工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名(zhmng)电气公司工作，该公司规定退休年龄为60岁，预测其各年平均工资为3万元、4万元、万元8万元折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=3/(1+10%)0 + 4/(1+10%）(23-22) （1+10%） (24-22) +8/（1+10%） (60-22) 第二十七页，共57页。未来工资(gngz)报酬折现法王磊，22岁，于2011年

10、6月进入某知名(zhmng)电气公司工作，签订了期限为3年的劳动合同，预测其各年平均工资为3万元、4万元、万元，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=3/(1+10%)0 + 4/(1+10%）1 （1+10%） 2 第二十八页，共57页。未来工资(gngz)报酬折现法计算简便忽略(hl)了职工中途因各种原因离职的可能性只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平第二十九页，共57页。调整后的未来工资报酬(bo chou)折现模型美国赫曼森提出观点： 人力资源价值(jizh)应反映人力资源素质差异，在工资报酬折现值后，用效率系数调整

11、。行业资产(zchn)平均收益率与该企业在相应年度的资产(zchn)收益率的比值的加权平均第三十页，共57页。调整后的未来(wili)工资报酬折现模型 E效率系数(xsh) RF该企业的资产收益率 RE行业平均资产收益率第三十一页，共57页。未来工资(gngz)报酬折现法王磊工作的某知名电气公司2006年-2010年的资产收益率分别为12%、9%、15%、22%、18%，同时期行业平均资产收益率分别为7%、9%、10%、12%、9%，则效率(xio l)系数为多少？E=(12%/7%*1+9%/9%*2+15%/10%*3+22%/12%*4+18%/9%*5)/(1+2+3+4+5)第三十二

12、页，共57页。调整后的未来工资报酬(bo chou)折现模型计算公式： 调整(tiozhng)后人力资源价值 =未来工资报酬折现值* 效率系数权数选取易主观(zhgun)没有考虑员工离职和职位变动的情况行业间收益差异并非由人力资本完全决定第三十三页，共57页。未来盈利(yn l)贴现法根据舒尔茨的人力资本模型观点： 考虑职工提前离职的发生概率，引入敏感(mngn)分析。计算公式： Pn（t+1）:该职工在第t+1年离开企业的概率第三十四页，共57页。练 习王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，签订了3年的合同，三年内的年工资预测分别为3万元、4万元、万元。预测其后各年离开企业(

13、qy)概率分别为10%、8%、6%，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=10%*3/(1+10%)0 + 8%* 3/(1+10%)0 +4/(1+10%）1 +6%*3/(1+10%)0 +4/(1+10%）1 +（1+10%） 2 第三十五页，共57页。未来盈利(yn l)贴现法 考虑(kol)了员工提前离职的概率没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平只考虑(kol)了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值第三十六页，共57页。以收益(shuy)为基础的人力资源价值的计量方法 1.经济价值法2.商誉评价(pngji)法3.随机报偿价值模式4.调整后的随机报偿价值模式

14、第三十七页，共57页。经济(jngj)价值法（Economic Value Model)观点： 该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分(b fen)作为人力资源的价值。假设： 物力投入和人力投入在价值创造过程中所发挥的作用与其在总投入中所占的比率是一致的.第三十八页，共57页。经济(jngj)价值法（Economic Value Model)Rt第t年的收益；Ht人力资源投资率；T 人力资源价值的计算(j sun)年限r 折现率计算公式：第三十九页，共57页。经济(jngj)价值法（Economic Value Mode

15、l) 某知名电气公司的总资产为10亿元，其中人力资产投资为4亿元，预计企业未来收益现值为40亿元，则根据经济价值法，计算(j sun)的企业人力资源价值应为多少？V=40*（4/10*100%)=16(亿元)第四十页，共57页。经济(jngj)价值法（Economic Value Model)该方法未反映人力资源的交换价值(jizh)，收益部分，因此低估人力资源的价值(jizh)。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业的人力资源群体价值(jizh)计量，如高科技企业和研究机构。第四十一页，共57页。非购入商誉(shn y)法美国的赫曼森提出假设：商誉代表企业高于社会平均水平的盈利

16、能力。企业过去若干年的累计超过行业平均收益的一部分乃至全部可以看做是人力资源的贡献，这部分超额(cho )利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。计算：人力资源价值=本企业超额(cho )收益/行业投资报酬=（本企业实际净收益-行业平均收益）/行业投资报酬率=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产第四十二页，共57页。商誉(shn y)评价法此法计算基于每年实际收益数额，不必对未来进行估计，与现行会计较为接近。该方法(fngf)只考虑了员工创造的超额效用，易低估人力资源价值。是否全部超额收益都归于人力资源价值是否没有超额收益的企业其人力资源就没有价值第四十三页，共57页。随机报偿价值(

17、jizh)模式弗兰姆霍尔茨提出观点(gundin)： 认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。m离开职位 ERV个人预期可变现价值Ri员工在职位i上为企业创造(chungzo)的价值P(Ri）员工取得职位i的概率第四十四页，共57页。随机报偿(bochng)价值模式该模型理论认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任(dnrn)的角色有密切关系。 这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。 忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。第四十五页，共57页。调整后的随机报偿

18、价值(jizh)模式观点： 影响企业(qy)效益的因素有多个：固定资产、流动资金、自然资源和人力资源。 引入“人力资产报酬系数”。 人力(rnl)资产报酬系数=（K1*工资和福利费用）/（ K1*工资福利费+ K2 *厂房设备折旧+ K3 *流动资金及其他资金利息+ K4 *资源消耗费第四十六页，共57页。练习(linx) 王磊工作(gngzu)的某知名电气公司2007年投入流动资金利息费用为为100万元，固定资产当年折旧额为800万元，土地使用费共计200万元，职工工资和福利费为600万元；选择的权数分别为、，则人力资源报酬系数为：K=(0.5*600)/（0.1*100+0.3*800+0

19、.1*200+0.5*600） 人力资产报酬系数=（K1*工资和福利费用）/（ K1*工资福利费+ K2 *厂房设备折旧+ K3 *流动资金及其他资金利息+ K4 *资源(zyun)消耗费第四十七页，共57页。调整后的随机(su j)报偿价值模式计算公式：权数的确认受人为因素影响，增加(zngji)了不确定性R值不易计量第四十八页，共57页。以完全价值(jizh)为基础的人力资源价值(jizh)的计量方法 以企业(qy)员工进入企业(qy)直到因退休或因病、死亡等原因离开企业(qy)为止的这段时期内能够创造出全部价值的折现值作为人力资源价值的一种计量方法。1.未来净资产折现法2.未来净资产折现

20、法的改进第四十九页，共57页。未来(wili)净资产折现法徐国君(gujn)提出V人力资源群体的必要劳动价值(jizh)M人力资源群体的剩余劳动价值(jizh)考虑了人力资源的补偿价值和剩余价值没有考虑工资和利润的增长第五十页，共57页。未来(wili)净资产折现法的改进g1：人力资源补偿价值(jizh)增长率g2：人力资源剩余价值(jizh)增长率第五十一页，共57页。计量(jling)方法人力资源价值计量的非货币性方法：人力资源价值信息库法人力资源技术指标统计(tngj)人力资源价值主观评议法人力资源价值客观评议法第五十二页，共57页。人力资源价值(jizh)信息库资料来源：企业员工档案信息（HRMIS)员工培训(pixn)需求分析：人员分析（KSA分析）员工技能清单建立(jinl)人力资源知识技能信息库第五十三页，共57页。人力资源价值(jiz