基于职业生涯的培训开发系统上午

1、职业生涯规划 “职业生涯规划”是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步的时间、顺序和方向做出合理的安排。为什么要做职业生涯规划？1.职业生涯规划是个人成才的有效方法2.职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施 勒温的场论 B=f(p,e)3.职业生涯规划是组织开发人才的有效手段 目标一致理论F=Fmaxcos (090)4.中国企业人力资源管理实际需求中松义郎：目标一致理论 个人方向组织方向FFmax设Fmax表示个人潜在的最大能力；F表示一个人的实际发挥的

2、能力；表示个人目标与组织目标的一致性（夹角）；则三者之间的关系可以表达为： F=Fmaxcos (090)职业生涯要素关系知已性格、兴趣特长、智能情商、气质价值观知彼组织环境、组织发展战略政治环境、人力资源需求社会环境、晋升发展机会经济环境决策职业选择路线选择目标选择行动措施职业生涯路线分析流程图想往哪一路径发展价值理想成就动机兴趣适合往哪一路径发展智能与技能情商特长与性格可以往哪一路径发展组织环境政治环境社会环境经济环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向综合分析生涯路线确定培训与开发 项 目 培 训 开 发目的获得当前解决问题的知识与技能获得未来解

3、决问题的知识与技能时间短期长期对象广大员工工程技术人员或高级管理者参与必须自愿企业的成功，基于所有员工的成功；员工的成功，基于不断学习与训练 企业培训帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求帮助被提拔员工在更高的层次发展帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新的技能帮助解职员工提高素质，进行再就业员工适应新环境员工找到新岗位员工进入高层次员工发展新技能帮助特定岗位职工提高技能现代企业员工培训的思路企业培训系统性理论与实践相结合培训与提高相结合人格素质培训和专业素质培训相结合三个面向多样性现代企业培训的整体原则充当受训者的同时也扮演培训者的角色体现企业以人为本的宗旨全员性全方位性全程性高层管理者中层管理者基

4、层管理者普通员工员工个人发展需要组织目标企业文化针对员工的不同职业发展阶段进行不同的培训设计满足员工不同阶段的发展需要之一：系统性原则之二：理论与实践相结合的原则企业培训专业技能知识、一般原理企业发展中存在的实际问题有利于解决企业中的实际问题符合成年人的学习规律（注重实践和操作）强调学员的参与和合作，使学员在实践中体会理论的内涵和实质之三：专业素质培训和人格素质培训相结合的原则知识培训技能培训态度培训与工作岗位要求相联系的基本知识员工承担工作的基础，是上岗的必要条件课程和内容的设计相对容易培养员工解决实际问题的技巧和能力决定员工的工作效率和工作绩效课程和内容的设计相对容易协调个人价值观和组织价

5、值观相一致影响能力和工作效力发挥的重要因素不易控制和掌握，课程和内容的设置难度较大之四：“三个面向”原则培训应该服务于企业的总体经营战略培训要有助于优秀企业文化的塑造和形成培训要有助于企业管理工作的有序和优化 体现一切活动围绕着满足顾客需要的宗旨培训方式的市场化,内部培训和外部培训综合考虑成本和效果两种因素信息经济时代的要求经济全球划时代的要求人本管理的时代的要求面向企业面向市场面向时代原则考虑因素实施超前为企业储备所需人才,培训其在未来必须具备的技能和知识提高满足企业需要的员工道德素质,文化素质和技术专长培训如何通过部门间的协同配合提高客户满意度进行合理的培训预算培养员工搜集和利用信息的能力

6、培养国际型的复合人才培养员工的积极性,主动性和创造性之五：多样性原则形式多样性内容多样性类型多样性新员工上岗培训技术培训管理技能培训经理职能培训组织发展培训企业价值观教育人力资源政策教育法律和制度教育文化知识教育行为规范和礼仪教育定向培训在职培训脱产培训员工自学集中引导培训研修式培训在线培训层次多样性高层领导中层管理人员基层管理人员普通人员新聘员工之六：培训与提高相结合的原则全员培训与重点提高的原则组织培训和自我提高的原则培训要有重点对于年纪轻、素质好、有培养前途的员工应该有计划地进行重点培训正规的培训唤起员工的自我发展意识，使员工自我培训、自我提高培训系统流程 培 训 目 标 的 确 定 培

7、 训 计 划 制 定 培 训 计 划 实 施 培 训 结 果 评 价培训成果转化 培 训 的 需 求 分 析 反 馈培训系统工作流程说明1、培训需求分析：why、who2、培训计划的制定：what、when、where、how、 培训教师与教材、课程设置、达到的目的、考 核方式以及所需要的培训器材和培训经费 （直接费用、间接费用）等等。3、培训计划的实施：执行、掌握培训计划 的运行情况并不断的进行调整、完善。 使培训计划顺利地进行。4、培训结果的评价：评价培训者的认知、技能、 情感、效果、培训经验、教训以及培训投入的 费用和收益。为下次培训提供依据，使培训活 动不断循环下去。需求原因或压力点法

8、律法规；基本技能欠缺；绩效不佳新技术应用；新产品新工作更高的绩效要求新或更高的标准；客户要求组织分析人员分析任务分析需求分析结果应用 确定受训人员;确定培训内容;确定培训类型;确定培训方法;确定培训时机;确定培训投资额;培训频率；购买或自行开发培训材料；选择培训或其它人力资源管理方式如工作再设计或甄选培训开发需求分析需要在哪些方面进行培训和开发培训的组织环境如何？谁 需 要 培 训和开发？第一阶段：了解学习阶段企业管理 - 创业期或整合初期 - 管理不规范 - 以生存为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主- 负责人以兼职为主存在问题- 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算

9、- 培训效果无法评估第二阶段：引入课程阶段企业管理 - 整合期或规范初期 - 初步开始规范管理- 规模快速扩张培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主- 有专职培训负责人存在问题- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行- 专业水平较低第三阶段：资源建设阶段企业管理 - 整合后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅- 管理机构完整- 计划性强存在问题- 重点不明确 - 培训开发没有有效推动 组织变革- 其他干部缺乏有效配合第四阶段：精细发展阶段企业管理 - 规范后期和精细期- 管理体系完善 - 提高核心竞争

10、力培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显- 专业化分工存在问题- 增加创造性 - 人员综合能力需提高选择培训方法AHGDCBEF自主实践交往培训开发方法的使用培训学习方法使用比例的示意图 (%)947456523836282120113 课堂 录象 视听 角色 案例 光盘 游戏 网络 探险 师带徒 虚拟员工培训开发手段之 正规教育专门为本公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划咨询公司和大学所提供的短期课程高级经理人员的工商管理硕士培训计划大学课程教育计划员工培训开发手段之 工作实践工作轮换工作扩大化工作调动、晋升及降级临时派遣到其他公司去工作员工培训开发手段之 开发性人际关系的建立导师指导教练辅导学习型组织自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习系统思考No problem can be solved from the same consciousness that created it.由于某种心智模式而产生的问题，如果想用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。 Albert Einstein案例：某通信企业培训体