2022年职工考勤、继续教育、人才梯队建设制度

1、第 PAGE24 页 共 NUMPAGES24 页2022年职工考勤、继续教育、人才梯队建设制度为了加强劳动纪律管理，严格考勤制度，建立良好的工作秩序，不断提高工作效率，确保工作任务的完成，做到有章可循，特制定本考勤制度。一、考助方法及注意事项1、考勤定时。员工每周正常工作时间，各科室根据岗位实际，具体安排，晨会交班时间人员到位情况作为定时考核依据。2考勤到位。员工应准时到岗位，坚守岗位，履职尽责。3.考核绩效即在岗的业绩如何，含完成工作指标数、协助他人完成工作情况、对医院直接或间接贡献，对于个人工作原因造成医院损失的，除赔偿损失外，还要按相关规定处理。二、值班、加班按医院相关规定执行，请销假

2、管理，按医院及科室请销假制度执行。三、科室负责人要“管好自己科室的人”，每天必须填好本科室职工考勤表。四、科室负责人加大对科室成员的出勤考核力度。每天要在所在科室接受考勤登记。并接受科室职工监督，全科职工的上月出勤情况下月_日前统计出来。出勤好的和差的都要通报。并按医院相关制度执行。每月_日前书面排定科室人员下月出勤及体假日。出勤表排定后，原则上不调整，特殊情况，要调整的，按请假程序办。否则，按相关规定处理。五、考勤中发现的问题要按医院制度及时处理，该扣钱的立即扣，该通报的及时通报。继续医学教育制度一、继续医学教育的目的。继续医学教育是以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终生教育。继

3、续医学教育的目的是使卫生技术人员在整个职业生涯中，保持高尚的职业道德，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，以适应医学科学技术和卫生事业的发展。二、继续医学教育的对象。继续医学教育的对象是以完成大、中专院校毕业后具有初级以上专业技术职务从事卫生技术工作的人员为主。参加续医学教育是卫生技术人员应享有的权利和应履行的义务。三、组织管理：1、由医务科(负责医技药专业技术人员)和护理部(负责护士)具体负责组织本院卫生技术人员参加继续医学教育活动，并制定本院继续教育计划、实施方法。2、科室要为卫生技术人员参加继续医学教育活动提供必要的条件；科主任要做好继续医学教育的组织协调工作，鼓励、监督和组织

4、卫生技术人员积极参加继续医学教育活动。3.卫生技术人员要积极参加继续医学教育活动，并按照继续医学教育的有关规定，服从安排，接受考核，在接受继续医学教育的同时，有义务更好地为本单位服务。四、续医学教育内容与形式：1、继续医学教育的内容，应以现代医学科学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点，注重先进性、针对性和实用性，重视卫生技术人员创新能力的培养。根据学科发展和社会需要，开展多种形式的继续医学教育活动。2、按照上级卫生行政部门的要求进行网络继续教育学习；同时根据专业和科室培养计划选择外出进修、参加短期学习班等形势。五、继续教自学分评定1、继续医学教育实行学分制。继线医学教育对象每年取

5、得学分不低于25学分。继续医学教育学分按项目级别分为类学分和类学分。国家级项目、省级、市级项目及以上科技成果为类学分；县级项目、医院自管项目、自学及发表论文、译文、出版著作等其它形式的活动为类学分。2、对学分授予和登记应严格执行贵州省继续医学教育学分授予办法的有关规定。医务科和护理部每年对继续医学教育学分进行审验一次。3、卫生技术人员接受继续医学教育的基本情况作为年度考核重要内容。继续医学教育合格作为卫生技术职务聘任和执业再注册的必备条件之一。人员梯队建设制度岗位职务聘用制度为完善我院专业技术队伍的结构分布状况，整体提高我科诊疗技术水平，促进专业技术人才的培养和梯队建设工作，保障医院持续稳定发

6、展，实施科技兴院的宏伟目标，经院办公会讨论通过，特制定纳雍县中医院外科专业技术人才梯队建设制度，具体内容如下：1、接纳、聘用用优秀专业技术人才。对自愿来科室工作的优秀医学本科生和研究生，科室本着积极负责的态度努力解决他们工作、生活中的实际困难提供最优厚的持遇和条件，使他们能够“既来之则安之“全身心的投入到本专业的实际工作中去，从而为医院的长远建设和发展储备必需的专业技术人才。各科人才梯队建设坚持老、中、青即高、中、初三结合的人才结构，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，做到后继有人。2、认真抓好专业技术人员继续教育工作，开展全员医药卫生特别是中青年医务人员的继续教育，突出“三基”基本

7、知识、基本理论、基本技能和“四新”新知识、新理论、新技术、新进展方面知识的学习，尽早掌握本专业所必须的基本技能。不定期选派政治觉悟和业务素质高、责任感强、工作积极的优秀专业技术人员到上级医院进修深造，培养他们早日成为本专业的技术骨干。2.1高年资的业务技术人员负资培养、指导下级业务技术人员的业务学习并制定科内人才培养计划，拟定人才培养的考核评价工作。2.2二梯队中级人员在科主任的指导下积极主动参加本科范围内的医疗、教学、科研和技术培训工作，做好资料积累及时总结经验。2.3医士相当初级积称在主任和主治医师指导下负责一定数量病员的医疗工作，积极担任住院、门诊、急诊的值班工作，练好基本功，提高临床效

8、果，不断总结经验。2.4主治医师工作两年以上医师相当初级职称，临床工作三年以上，根据科室情况、本人申请、科内推荐，可定向送出培养进修。2.5科室学科带头人可通过科学测评推荐“知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较高”的业务技术人选作为梯队建设的后备人选。2.6定向业务进修深造保持队伍活力采取“滚动进出”的方式进行循环培养。3、继续实施专业技术人员“低职高聘”办法。对本专业有突出贡献的优秀专业技术人员实施低职称聘用为高一级职称的办法充分激发他们的荣誉感、责任感、积极性和创造力。4、加强重点专科人才的培养工作。有针对性选派重点专科带头人员到知名专科医院进修学习新技术和特色技术，聘请上级医院、医学

9、院校的知名专家和学者定期来我院坐诊、查房指导和讲学，促进重点专科人才的迅速成长。5、对获得科研学术成果者实施奖励政策。对获得科研成果、撰写优秀论文的专业技术人员给予一定的经济奖励鼓励他们多出成果、多写论文。第二篇：人才梯队建设人才梯队建设人才梯队建设的定义所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。人才梯队建设的目的一、人才无断层当公司内的某个职位由于公司业务的变

10、动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。二、顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。三、形成人才磁场大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。人才梯队建设的步骤首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制

11、度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升

12、的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。人才梯队建设和开发计划实施流程实施流程方式，主要包括：计划启动与培训(计划获得共识，并进行相关的培训)确定关键岗位层级图(确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图)人才盘点和发展力评估(根据关键岗位层级图确定

13、关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。)关键人才发展计划与实施(根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。)跟踪、反

14、馈与调整(在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。)第三篇：人才梯队建设背景近几十年里，中国企业发展速度之快，堪称世界奇迹，而与之不相匹配的是劳动力市场职业化的发展状况，造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少高端人才，由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。正如华为总裁任正非先生早期所说：“华为发展不快，有内部原因也有外部原因，内部原因是不会管理，而外部原因是在社会上难以招到既有良好素质又有国际大型高科技企业管理经验的人才，即使能够招到，一人、二人也不行，我们需要一个群体。”许多企业寄希望于大规模地引入空降

15、兵来解决问题，但ge、宝洁、ibm、华为等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养机制才是最好的员工能力增长机制，而人才梯队建设则是人才培养的核心所在。在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在一下几方面：1、“人盯人”的后备计划。即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会

16、感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。2、似是而非的后备人才评价标准：企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；年度绩效考核综合评分为b级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。3、“伯乐”与“千里马”。国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此

17、归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。围绕“人才梯队建设”问题，基业长青管理顾问有限公司在多年的管理咨询实践中，总结出人才梯队建设的系统模型，现系统介绍如下，以供我们参考借鉴。一、人才梯队建设系统模型人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔

18、机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。二、人才梯队资源池1、人才梯队资源池建立的原则任职资格体系建立后，可以按“分类、分层级”的原则建立人才梯队资源池。1)分类建立。人才梯队资源池按职位类别/通道建立，例如管理类、研发技术类、质量管理类、项目经理类等。2)分层级建立。原则上每个通道、每个层级都可以建立一个资源池，但从管理成本考虑，企业一般关注重要的、高层次的资源池。管理类每个层级可以建立资源池，专业技术类三级或四级以上每个层级可以建立资源池。2、人才梯队资源池人选的来源资源池中人选的来源无外乎两个。通道之内和通道之外。1)通道内人选。以研发技术通道为例。在研发

19、技术通道类，获得低级别普通等和职业等(以每级设计预备等、基础等、普通等和职业等为例)，且上年度综合评定为良好及以上的人员，自然计入该通道上一级的资源池。例如张三获得研发技术通道三级的职业等，上年度综合评定为优秀，张三可以进入研发技术四级的资源池。2)通道外人选。对员工能力要求比较综合性的通道，其后备人选并不全是来源于通道内，可能部分或全部来源于通道之外。有两个通道是这种典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能领域角色的通道。例如项目经理通道，华为ipd流程中的pdt经理就是属于项目经理通道，只是pdt经理的要求比一般意义上的研发项目经理要求要高许多。一般意义上产品开发的项目经理，还只是关注于

20、研发领域，而pdt经理的管理范畴包括了营销、研发、制造、销售、服务、财务等多个功能领域。管理通道和项目经理通道的级别设置都不是从一级开始，都可以以三级作为通道的起点。因此，管理三级和项目经理三级的后备人选，全部来自于其他专业技术通道。3、确定人才梯队资源池的“容量”人才梯队资源池是按通道、分级别建立的。每个资源池需要多大的“容量”，即资源池的人员数量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，如很多企业采取1：(13)的人员比例，即总需求为n的话，则资源池中人数则为n3n。人员总需求由根据公司战略和业务战略制定的人力资源规划所确定。例如ge的接班人计划采用的就是1：3的

21、比例。如果需要更精细的控制资源池的“容量”，还可以考虑以下两个因素：1)近期可能的离职、调岗人数。2)公司人才培养的“成才率”，即培养一批人才，有多大的比例能够成功。资源池中人员数量的上限，就是人才梯队资源池的容量。资源池现有人员与资源池容量的差距，就是资源池人员需求缺口。从资源池的人数规划可以看出，“好钢要用在刀刃上”，企业并不是高级的人才越多越好，而是各个层级的人员都需要。当人才梯队资源池人数接近最大“容量”时，提高任职资格等级标准，或者在任职资格等级认证时，控制升级的人数，或者提高资源池的入池标准，例如，要求达到低级别职业等的人才能够进入资源池。三、人才区分机制1、入池标准从人才梯队建设

22、系统模型中可以看出，人才区分的机制来源于两个：任职资格体系和绩效管理体系。只要具备任职资格某个类别、某个级别(或胜任力要求)，且达到一定绩效水平的员工，才能够进入资源池。2、筛选、淘汰出资源池人才梯队资源池是一个宽进严出的系统，它就像一只不停摆动的筛子，员工在这里要么进步、要么就被淘汰，没有第三个选择。资源池是一个人才培养的熔炉，而不是“保险柜”，不进则退是这个系统最基本的出发点。进入资源池中的员工，在以下情况下，都要可能被淘汰出池：1)个人近期累计绩效较差者。2)个人能力跟不上公司发展的需要，能力“相对”退步者。3)在资源池“人满为患”，入池的标准提高，或有更优秀的人员可以代替。同时，资源池

23、也是一个开放、包容的系统，这一轮被淘汰的人，改进后有可能再进来，但进来了仍然有可能被再次淘汰。企业通过人才梯队资源池不断地培养后备人才、不断地筛选后备人才，大浪淘沙，周而复始，从而不断地提高企业后备人才能力的“水平面”。四、人才选拔机制1、人才选拔程序资源池建立后，后备人才的“入池”、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。如果需要选择一名合格的人员承担某个职位/角色的工作，可以按以下规则操作。阶段一。初步筛选。根据资源池中人员的品德、近期个人绩效、目标岗位的任职条件要求、目标岗位的任职资格等级要求、员工个人意愿、学习能力等进行初步筛选。阶段二。确定最终人选。对于初步筛选出来的人员，可以采用

24、_度评估(包括_度访谈和_度调查)、情景模拟、竞聘上岗等方法做进一步的评价，确定目标职位的最终人选。阶段三。任命。最终确定的目标职位人选按公司人员任命管理程序进行正式任命。2、从人才选拔程序看人力资源管理体系从资源池人才的选拔过程可以得到以下结论：1)建立任职资格体系经历了“职位职位族/职位类/职位子类职业发展通道(任职资格体系)”几个步骤，它是一个从基于工作的人力资源管理体系转向基于能力的人力资源管理体系的过程。2)从人才梯队资源池中选拔人才，则经历了“人力资源规划职业发展通道资源池评价选拔上岗”几个步骤，又是一个从基于能力的人力资源管理体系转回基于工作的人力资源管理体系的过程。经过任职资格

25、体系的建立和从资源池中选拔人才两个逆向的过程，基于工作的人力资源管理体系与基于能力的人力资源管理体系之间就建立起有机的联系，从而实现了真正意义上的“人与职位”的动态匹配。五、人才发展激励机制人才梯队资源池的建设和管理是各级管理者和中高级专业人士至关重要的一项例行化工作。为了激励他们对人才的培养，可以采取以下措施：1)将人才梯队资源池建设的结果作为管理者/专业骨干年度综合评价的一项指标。2)人才的培养和选拔，可以作为管理者/专业骨干任职资格标准的一项内容，而且级别越高，其在任职资格标准中所占的权重就越大。3)借鉴ibm、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。此外，为了激励

26、人才梯队资源池建设，企业可以设定一些单项奖，例如“育才奖”和“伯乐奖”等，每年评选出优秀的部门和个人给予专项奖励。第四篇：人才梯队建设方案人才梯队建设方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业_年发展目标。2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职

27、责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；3、公司人才结构盘点人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；4、确定核心岗位、核心员工人力资源部会同部门总监、经理确定部门_%核心岗位员工，确定待培养对象：部门员工盘点，确定各岗位的考核标准(知识、技能、素质、稳定性)根据考核标准进行人员排序对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象二、人才梯队培养建设1、确定拟培养对象、岗位目标人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容

28、及期限安排资料，提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训3、岗位工作考核学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评5、考评反馈将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限第五篇：后备梯队人才建设加强后备梯队人才建设，应从以下几方面着手：1、从公司内部培养发掘：(1)、在公司内部甄选。选择经验丰富，业绩出色，综合素质较强，有领导才能的员工。(2)、公司内部岗位轮换。对于有潜质的管理人员或者骨干，进行

29、岗位轮换，为公司培养综合能力较强的复合型人才(3)、开展内部学习。可在公司内部开展夜校学习班，由各个岗位有经验的老员工讲解，让每一位员工都了解不同的岗位，以便日后工作调动，能适应工作需求。(4)、公司专项培养。选择学习能力突出，工作能力强，有潜质的员工，进行专项培养。(5)、大力开展老带新的政策。有丰富经验的老员工带新员工，让新员工能快速融入岗位。(6)、鼓励员工学习考证。采取奖励制度，鼓励员工考取国家相关岗位的资质证书。2、在公司外部招收：(1)、招收应届毕业大学生。给公司注入新鲜的血液，是公司更加年轻化，而且大学生有一定的学习能力，可以快速学习并融入岗位。(2)、吸引社会优秀人才。针对相关

30、岗位，招收社会上有经验的人员加入公司。其中，以内部培养为主，外部招收为辅。2022年职工考勤、继续教育、人才梯队建设制度（二）为了加强公司的管理，促进员工工作的积极性和自觉性，保证公司人员在上班期间认真工作，特制订该考勤制度，目的是减少并杜绝员工的懒散与松懈现象，使公司能够走向正规化、制度化。一、执行上班打卡制度。上班打卡时间为：1.办公室人员、财务人员、业务上的行政人员、外阜回郑州未接待客户人员早上8：30(物流部，姚老师，汪老师，张星，袁继东早上上班为9：00)、中午12：00、下午13：30、晚上17：302.旗舰店上班打卡为早上8：30，下午14：30，晚上19。30。3.外出业务人员

31、早上必须打卡，中午、下午和晚上下班如果是在拜访客户无法返回公司，经部门主管同意并签字后，可不打卡，但是必须填写详细的工作报表，由考勤人员查询，如不填将视为旷工，公司如果发现代填、错填，当事人罚款_元/次，代填者罚款_元/次。4.物流在打卡时间外出送货，报请办公室同意可不打卡。5.办公室文员每天早上8：31收回卡片，晚上17：31收回卡片。二、考勤的具体细则。1.请假必须填写请假条，没有请假条视为旷工。若有突发事件请假一天者，当时无法填写请假条，第二天上班必须补写请假条，否则视为旷工。2.有事不请假者或者无假条者，一律视为旷工，不计算当天工资，并加罚_元，连续发生_次者罚款_元，发现_次以上者罚

32、款_元以上。3.不按时上下班或未按规定打卡者，一次罚款_元，以后累次递加。4.上班迟到一次，_分钟以内罚款_元，_分钟以内罚款_元，_分钟以上者罚款_元。5.上班早退者，_分钟以内罚款_元，_分钟以内罚款_元，_分钟以上者罚款_元。6.业务人员不外出拜访客户时必须打卡，不打卡者视为旷工。7.因工作需要，公司员工加班时须由部门主管同意，填写加班申请表，注明加班时间、加班内容，经部门主管审批方可加班，否者不能视为加班。部门主管须由公司总经理同意后方可加班。8.加班时间一次超过四个小时的人员，加班时间按半天计算。9.员工如果有事需调休，必须拿加班条经部门领导批准后，方可调休，原则上一个月只准调休_天

33、以内。三、针对业务人员的考勤标准1.市内业务员实行外出登记制，登记详细的外出内容，由业务部张文奇经理授权办公室人员张静进行不定时的抽查，如果抽查一次发现情况不实者，一次罚市区业务主管李芬华_元，发现_次者罚市区业务主管李芬华_至_元，一次罚部门主管张文奇_元，两次以上者罚部门主管张文奇_元/次。2.外阜业务人员每天早上实行电话报岗制，打电话必须使用能够显示当地区号的固定电话。四、建立监督考勤员制度1.姚老师主要负责监督、检查、落实考勤制度的执行和罚款情况，每月月末将该月考勤情况交给唐国美，并报请张总批示。如果发现其作弊情况，一次罚款_元，两次及两次以上者，罚款_至_元。2.市区业务主管李芬华主

34、要负责督促市区业务员的执行情况，并在业务员的报表上签字。如果发现其作弊情况，一次罚款_元，两次及两次以上者，罚款_至_元。3.办公室张静主要负责监督每天的打卡情况，并在8：_分后汇总当天的考勤情况交给姚老师。如果发现其作弊情况，一次罚款_元，两次及两次以上者，罚款_元。(注：罚款所得不列入公司的收入，用于支持和丰富公司员工的娱乐文化活动)行政部_年_月_日2022年职工考勤、继续教育、人才梯队建设制度（三）为了进一步严格劳动纪律，加强职工考勤制度的管理，规范员工的出勤行为，提高工作效率，健全各项规章制度。根据上级有关政策及企业实际情况，特修订职工考勤制度：1.员工在工作时间要认真履行岗位职责，

35、严格遵守劳动纪律，不得擅离职守，严禁在工作时间内从事与工作无关活动，员工必须遵守公司上下班时间，不得无故迟到、早退。2.员工在工作时间内未经领导批准而离开工作岗位者，即为擅离职守，按旷工处理。_公司执行每周六天工作制，周一至周六上午下班，下午12：30下班，17：00下班。周日为休息日。_公司由办公室负责每天做好考勤制度，填写考勤表，考勤记录应如实记录每个员工每天的出勤、公出、迟到、早退、病假、事假、调休、旷工等情况。每月_日前将上月的考勤记录交公司财务作为核发工资的依据，并由财务做好归档和保管工作。_公司员工因公因私不到公司上班，一般应事先按分级管理原则，分别向有关领导汇报和请假。一般员工因

36、私请假或因公外出一天的由主管人事负责人批准，一天以上的应先经主管人事同意后报总经理批准。_公司员工上班时间_分钟内到岗的迟到者，由各部门负责人给予提醒，迟到超过_分钟以上者，按事假半天处理。提前_分钟以内下班者，视为早退，早退超过_分钟者按事假半天处理。全月累计迟到、早退(时间在_分钟内)次数达_次者，按事假半天处理，达_次者，按事假_天处理，并给予_次警告处分。_公司员工无故旷工半天者，扣除当月工资的_%;每月累计无故旷工满三天者，扣除当月工资_%；连续旷工达五天以上者，给予除名处理。_公司员工在上班途中如遇事故或特大台风、大雪、大雾等恶劣气候，交通一时中断，或受其他交通事故迟到不能准时上班

37、者，经核实后，可不作迟到处理，但要写明情况，再交考勤表。_公司员工请假应先填写事假单，病假应交病假单，调休应交调休单。10.法定假日，按国家规定给发工资(全月缺勤者，法定假日按缺勤类别计算)。_公司员工的年休假按照各工种实际情况，提前_个月报办公室批准。12.对一再违反劳动纪律，不服从分配和工作调动，消极怠工，伪造涂改证明，骗取假期者，经教育无效，给予行政处分，直至开除出厂。13.凡在工作时间打架肇事者，车间、部门除给予严肃教育外，当天应作旷工处理，扣发当月工资_%，受害者的一切损失由肇事者负责补偿，情节严重者，行政给予必要处分。14.受专政机关关押、拘留缓刑者做辞退处理。上海瑞枫门窗有限公司

38、生产部_年_月2022年职工考勤、继续教育、人才梯队建设制度（四）根据湖南省重点实验室管理暂行办法及实验室发展建设的目标，实验室实行坐班制。为加强全体员工的工作纪律，提高工作效率和工作质量，鼓励员工出满勤，特制定考勤办法如下。一、实验室的作息时间主要按照学校统一规定执行。全体员工均需按规定打考勤卡。1、上下班时间进出实验室必须打卡。每个工作日必须打卡_次，时间为早8：00前、中午12：00下班后、下午14：00前、晚17：30-23：00，分别记录员工的上午、下午工作时间。2、迟到、早退也必须打卡，对迟到、早退没有打卡的，缺少打卡记录的半天视为缺勤。3、工作时间因工作需要临时外出(如外出开会、

39、办事等)，且在中午(晚上)下班前不能返回的，出实验室时要打卡，并在信息箱中留下未能按时打卡的原因。4、鼓励员工在晚上、休息日、假期自由加班时间打卡，根据加班的打卡记录累积自由加班时间，自由加班时间多被认为是工作努力的一种表现，累积自由加班时间每_小时可以抵消一次迟到或早退的记录。5、假期实验室安排加班的员工上下班必须打卡，按照打卡记录发放加班费。二、考勤记录由办公室按月整理统计，下月_日前提交实验室主任，作为奖惩的依据。考勤的奖惩办法如下：1、出满勤者，每月奖励_元(简称考勤奖)，出勤情况以打卡机统计数据为准。2、迟到、早退每月累计_次者，扣当月考勤奖_元；_次者，扣考勤奖_元；_次以上者，扣

40、除全部考勤奖，_次以上另外扣除实验室津贴。3、无故旷工半天者，扣考勤奖_元；无故旷工_天者，扣除全部考勤奖，无故旷工_天以上者另外扣除实验室津贴，并视具体情况给予相应的处理。三、因病、因事不能上班，需向本研究室主任请假，超过_天不能上班者，还需向实验室主管副主任请假，并报办公室备案。请病假要提供医院的诊断书，请事假提交请假条说明情况，得到许可后方可按照病假、事假处理。1、病假在三天之内者不扣考勤奖；超过三天每天扣考勤奖_元，超过七天者，扣除全部考勤奖。2、请事假一天以内不扣考勤奖；累计超过二天者每天扣考勤奖_元，累计超过七天者，扣除全部考勤奖。四、出差或出外办事等情况需在事前、事后或每月底前将

41、出差往返时间、其它情况说明，经相应领导(研究室主任、项目负责人)签字认可后，在办公室提交考勤记录前送交办公室登记备案，如不加以说明则按事假处理。有课不能按时打卡的，由办公室按课表进行核实，如果课表发生变动(授课教师、授课时间等)，需自行向办公室说明情况。中午因公务不离开实验室者也必须打卡，但可连续打卡两次(间隔在_分钟以上)。五、由行政副主任在每月第一周的实验室行政例会上公布考勤情况，对出满勤的员工、累计加班时间长的前几名员工给予表扬，对迟到早退记录多、旷工记录多的员工给予警示。不定期在实验室公示板或实验室网站上公布考勤情况。六、严禁相互代替打卡，如发现，替代者和持卡者都给予扣除当月考勤奖的处

42、分，并在全室通报批评，同时视具体情况做相应处理。七、考勤结果作为评价员工劳动态度、申报各种奖励与荣誉称号、个人年终考核结果、发放其它奖金的参考依据。2022年职工考勤、继续教育、人才梯队建设制度（五）为加强教职工出勤管理，规范教职工工作行为，提高工作效率，特制定教职工考勤制度。、考勤办法：1、考勤实行每天两次签到，两次签退制度，由校委会成员轮流值班。2、考勤值班成员须提前半小时到岗，因事必须自行提前调换，不得空岗。二、请假规定：1、半天以内由分管校长批准，一天以上由校长批准，并填写请假条交办公室。2、经学校批准参加外出活动的教职工按出勤对待；函授、自学学员的面授考试按出勤对待(时间以通知为准)，但扣出勤奖，不扣量化分；幼