浅谈高职院校教师工作满意度决定因素分析

1、浅谈高职院校教师工作满意度决定因素分析论文关键词:高职院校教师工作满意度回归分析论文摘要:在前人研究成果的根底上，编制出高职院校教师工作满意度调查表，对高职院校教师进展问卷调查，可以找出高职院校教师工作满意度的主要决定因素，理解教师对工作满意与不满意的各个方面的情况，并可以据此提出相应的改善措施。问题的提出工作满意度是个人对所从事工作的一般态度，是保证其努力工作的前提，直接影响着工作积极性的发挥，并导致相应的绩效和行为。研究高职院校教师工作满意度的决定因素，可以明确高职院校教师对工作中的哪些方面满意，哪些方面不满意，是什么原因导致其满意或不满意，使学校管理者获得准确的反响信息.帮助学校管理者进

2、展组织诊断预知教师流动意向明确管理中存在的问题与缺乏以便有针对性地提出各项教师鼓励措施稳定教师队伍同时也可以为学校选拔骨干教师有针对性地开展教师进修培训建立合理的教师职务与职称的晋升通道等管理决策的制定提供重要的参考根据相对于其他教师而言对高职院校教师的工作满意度研究较少现有文献大多是对高职院校教师满意度的现状调查对满意度各纬度在个体差异上(如年龄、性别、职称、学历等)做了深化分析但是并未指出哪些因素是影响教师工作满意度的主要因素。只有理解影响工作满意度的各主要决定因素才能抓住问题的本质才能有助于大幅度进步高职院校人力资源部门的管理决策程度数据和量度数据本研究数据来自笔者对安徽芜湖4所高职院校

3、教师工作情况的调查问卷。共发放问卷250份回收有效问卷186份。调查对象的个体特征包括性别、年龄、学历与职称四个方面详细样本数据特征见表l量度本研究使用笔者自编的高职院校教师工作满意度影响因素调查问卷问卷的原始条目来源包括：通过大量的个别访谈理解教师的工作满意情况、不满意情况及主要原因，然后进展分类整理合并意义相近的条目选择出频率较高的条目：查阅相关的教师工作满意度研究文献获得部分条目笔者主要参考了杨秀伟的高校教师二广作满意度量表、潘小莉的高等职业技术学院教师工作满意度量表、解秀玉的包头轻工职业技术学院教师工作满意度量表;征询了三位高职院校人力资源管理专家的意见得到部分条目。最后归纳得出一个包

4、括32个条目的初始问卷。为了保证问卷的有效性，对问卷进展了小范围的填答，并要求被试者发表对问卷的看法，在此根底上对各条目的内容作了进一步改善，使之在语义表述上更加明晰准确，尽量防止可能产生的歧义.从而增强了问卷的对象适应性最终的调查问卷包括26个条目涉及工作满意度的9个方面：(1)社会地位及前景；(2)职业开展时机；(3)学校措施的公平性：(4)福利报酬；(5)工作本身；(6)工作环境；(7)学校管理方式；(8)与同事关系：(9)与指导关系。其中还包括一项总的工作满意度程度的条目问卷采用Liket的5点计分法从“完全同意、“根本同意、“中立、“不太同意到“完全不同意分为五个选项，分别赋予5、4

5、、3、2、1的分数值。数据分析描绘性分析总体上来看高职院校教师的工作满意度一般。其总体满意程度与理论中值齐平。与指导关系、同事关系工作本身、社会地位及前景等项均高于理论中值程度，其他各项均低于理论中值程度。说明高职院校教师对指导关系、同事关系、工作本身、社会地位及前景还是比较满意的，而对职业开展时机、学校措施的公平性、福利报酬、工作环境、学校管理方式不够认同或者说不够满意。详细情况见表2。回归分析通过描绘性分析理解高职院校教师工作满意度的根本情况还不能准确把握哪些因素影响教师的总体满意度程度或者说哪些因素是教师工作满意度构成中的主要因素。只有把握主要因素才能更加有效地提出解决问题的方法。为此做

6、了数据回归分析回归方程中的因变量为总体满意度(F27)自变量分别为社会地位及前景(v1)、职业开展时机(v2)、学校措施的公平性(v3)、福利报酬(v4)、工作本身(v5)、工作环境(v6)、学校管理方式(v7)、与同事关系(v8)、与指导关系(v9)。决定系数为0763，调整后的决定系数为0582，说明各工作满意度对整体工作满意度的解释力是较强的详细见表3从表4可以看出与指导关系(v9)、学校措施的公平性(v3)、工作环境(v6)、学校管理方式(v7)、社会地位及前景(v1)的显著性程度均小于005说明上述五项对教师的总体工作满意度程度影响最为显著而其他各项对教师总体工作满意度影响不够显著转

7、贴于论文联盟.ll.结论与建议从总体来看高职院校的教师工作满意度程度一般对与指导关系、与同事关系、工作本身和社会地位及前景比较满意，而对职业开展时机、学校措施的公平性、福利报酬、工作环境、学校管理方式等不够认同。从教师工作满意度的各纬度对总体满意程度的影响程度看。与指导关系、学校措施的公平性、工作环境、学校管理方式、社会地位及前景最为显著。根据上述研究结果笔者有针对性地提出以下改善措施旨在实在进步教师的工作满意度到达有效鼓励教师的目的。制定科学的绩效考评、分配、晋升机制，保障结果公平首先要建立科学的绩效考评机制准确评价教师绩效。通过绩效考评，一方面可以及时向教师反响信息，使其调整努力方向与行为

8、选择组合帮助其实现绩效目的；另一方面，可以判别不同教师的劳动支出、努力程度与奉献份额，以此作为支付薪酬、调开工作、晋升及奖励的根据。绩效评估的准确与否，将从多方面对员工造成影响甚至引起教师流失。就本研究的调查来看教师普遍反映学校的考评制度不够完善，考评方法与手段落后变化莫测以学生给教师打分、同事间互相打分、直接上司打分作为教师绩效评估手段增加了主观性与人为因素对不擅长搞人际关系而努力做学问的教师很不公平其次要建立科学合理的薪酬体系进步收入分配的科学性和有效性。提升薪酬的鼓励效果是进步分配公平感的最重要表达应根据胜任特征进展职位分析根据职位分析确定薪酬保证薪酬制度的内部公平性。高职院校要解决薪酬

9、分配方面的问题，目前普遍反映较为强烈的是各校行政人员的收人普遍高于同等条件的教师收入，这极大地挫伤了教师的工作热情；另外，高职院校职称不同的教师收入差异也较大年轻教师收入较低不利于年轻教师的组织承诺与职业承诺的培养再次要制定科学的晋升机制。各校教师普遍反映缺少晋升时机相对于行政人员教师晋升处于不利地位。教师忙于教学和研究工作与指导接触较少加上其业绩显示的周期较长因此教师被提拔的时机太少。这极大地挫伤了教师的工作积极性增加了教师流失的概率因此各高职院校应制定科学的晋升机制使教师与行政人员有同等的晋升时机。最后，要建立透明的学校内部信息共享网络。透明是保证公平的前提条件，建立透明的内部信息发布渠道

10、把学校的最新信息及时准确地发布出来可让教师理解学校在做什么，怎么做，为什么戛这么做使教师能站在学校的立场上考虑问题减少教师对学校政策的曲解与误解建立起上下平行的沟通网络，保证教师的建议、疑问等可以快速地反映给指导并能及时做出回应加强对教师的思想工作。增加感情投入学校指导要努力营造一个尊重人的环境。首先要建立良好的上下级关系使教师与指导之间感情融洽。学校指导要擅长运用这些因素鼓励、感染、影响学校的教师员工。其次学校指导对待教师要真诚、主动热情、真心实意，要持之以恒地为教师效劳做教师的朋友；同时使教师理解指导的内心世界，彼此沟通、互相理解与支持，形成工作合力。再次，学校指导应给予教师充分的信任培养

11、教师的情商和事业心。指导没有必要事必躬亲重要的是给教师创造一个和谐、宽松的环境以挑战性的工作和实在的关心不断激发教师的情感，使其升华为热爱教育、甘于奉献的强烈的事业心，引导教师学会调节、化解不利情绪，锻炼抑制困难的意志形成教书育人的强大动力，积极进龋这样教师就会以愉快的心情从事教育教学工作实现教师的自主管理进步教师的薪酬福利目前高职院校教师待遇普遍偏低。究其原因一方面，国家对高职院校投入缺乏。一些地区经济开展程度较低，导致高职院校教师收入难以进步；另一方面，由于学校的管理程度、分配制度等因素。在很大程度上影响了教师的收入状况。强调事业与奉献固然重要但绝不能无视教师的物质利益。缺少物质根底何谈理想、情感。高职院校教师的低收入程度也是导致其低工作满意度低工作绩效的重要原因因此，高职院校要广开途径，多渠道筹措办学经费。不断改善教师的物质生活待遇使他们可以感觉到自己所创造出的价值在日益进步的生活程度中得到表达那么其因职业报酬低下而形成的自卑感就会逐渐消除改善教师工作环境良好的环