浅谈中职学校师资队伍建设面临的问题与对策

1、浅谈中职学校师资队伍建立面临的问题与对策论文关键词中职学校师资建立问题对策论文摘要中职学校办学规模不断扩大，竞争越来越剧烈。积极采取多种方式吸引优秀人才，建立中职学校专业技术开展和市场需求的高素质师资队伍，进步办学质量，是中职学校适应市场竞争的立足之本。如何解决中职学校师资队伍建立中的问题，笔者根据数年的人事工作经历提出如下考虑。一、引进专业人才的馗尬(一)编制内教师公开招聘门槛高事业单位人事制度改革后，属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资，确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制，中职校的进人门槛被“抬高，用人自主权和灵敏性大大下降，加之招

2、聘工作程序繁复，结果往往是“想要的人进不来，不想要的人努力想进来，进得来用得上的人留不妆。(二)编制外教师招聘本钱高公开招聘教师不能满足需要，许多学校只能从企业或消费一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高，个人开展前景不被看好，很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才，也须自行解决编外人员的工资福利待遇，不但办学本钱加重，还容易发生劳动纠纷。(三)特殊招聘风险高编制外招聘不到年富力强的专业技术人才，学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高，且劳动用工风险少的退休人员，但退休人员安康风险仍然制约着学校师资队伍的开展壮大。二、留住人才的困难(一)工资福利待遇偏低，缺

3、乏竞争力与企业许多一样学历、资历的人才薪酬相比，中职教师待遇差距很大，即使比较普高教师薪酬，中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境，许多资深中职学校背负沉重的招生本钱负担，教师工资福利待遇深受影响，待遇留人成为一纸空谈。(二)事业成就感缺乏，削弱凝聚力一方面，中职学校学生普遍素质较低，难教难管。教师付出非常的心血和努力，教学效果却不理想。另一方面，教师教学任务繁重，但还要参与招生等关系到学校生存开展的繁杂工作，本末倒置，很难专心致力于教学干出成绩，以致事业上普遍缺乏成就感，一些教师消极怠工或干脆跳槽。(三)教育竞争机制缺乏，降低推动力虽然政策言论大力倡导

4、把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容，但由于剧烈的市场竞争，中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上表达，对教师的教学缺乏客观公正的评价，导致教师缺乏积极性，严重挫伤教师的上进心和事业心。三、打造“双师型教师动力缺乏(一)教学本钱的增加无论采用何种形式培养适宜中职教育的人才，都意味着学校必须增加支出，而这种不“封顶的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单。(二)人才流失的风险经过学校精心打造培养的人才既可能随时“跳槽，也可能被“挖墙角。由于受现行事业单位聘用制度的限制，用人单位对“跳槽和“挖墙角完全处于被动场面。(三)教师企业理论收效甚微

5、受市场机制影响，企业在政策层面上没有帮助中职学校培养教师的义务，更不可能打乱消费经营秩序让教师到企业短期顶岗或理论，教师到企业理论大多流于形式。四、对策(一)扩大用人自主权，保证进人渠道畅通首先，严格执行事业单位公开招聘人员制度，充分结合中职学校实际情况调整进人方式，适当放宽用人自主权，真正录用到符合专业特点、学校开展需求的人才。其次，建立企业优秀专业技术人员到中职学任教的长效鼓励机制，促进企业新工艺新技术及时进人课堂，有效调整技能人才培养形式和教学内容。另外，为中职学校特殊招聘教师提供政策、资金和法律保障，降低编外教师的用人本钱和风险。(二)健全评佑考核机制，待遇、事业和制度留人第一，加大对中职教育的教学投人，建立行之有效的绩效考核体系，不断进步中职教师待遇，从待遇上留住人才。第二，建立符合中职教育特点的教育竞争机制，以教学质量和教学改革成效等作为教师教学业绩的主要考核标准，从事业成就上留住人才。第三，完善事业单位聘用制度，真正建立人员能进能出、能上能下的优胜劣汰机制，从制度层面上留住优秀人术(三)加大政策扶持力度，校企合作打造“双师第一，加大政策扶持和政府投人，为中职学校长期、稳定、高质量的师资培养提供资金保障。第二，制定人才引进鼓励机制，建立人才就业诚信制度，维护中职学校的合法利益。