人力资源讲义

1、.：.；课 程 目 录前言：拨云驱雾 直面真理 第一天上午 第一段人力资源概述-一、人力资源的产生与开展二、人力资源在企业的位置三、人力资源管理与传统的人事管理的比较四、人力资源任务在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系-六、我国人力资源任务面临的挑战-七、当前中国企业人力资源任务中的弊端八、建立杰出的人力资源部门的关键-九、人力资源大系统关系图第一篇：万丈高楼 始于根底 第一天上午 第二段任务分析与任务设计一、关于任务分析二、关于职务阐明书三、任务分析与职务阐明书的变化趋势与操作要点四、任务分析的主要方法、工具及其运用五、职务阐明书及范例六、企业中任务分析任务的组织与实施七、任务分析在企

2、业运营中的创新法-第二篇：运筹帷幄 慧眼识英 第一天 下午人力资源诊断规划与招募面试一、正确的用人原那么-二、企业人力资源需求诊断与规划模型-三、组织评价与人力资源梯队模型技术四、招募途径的选择-五、内部招聘运作管理实务六、外招运作管理实务七、三种有效面试方法-八、外招后续任务第三篇：明察秋毫 继续改良 第二天 上午能绩考评与绩效管理一、能绩考评概述二、关于绩效的诸个问题-三、关于考评目的设计与权重运用-四、不同考核类型的不同考核构造五、五种适用的考核体系-第四篇：去伪存真 前瞻未来 第二天 下午素质测评与生涯规划的制定一、素质测评的由来二、素质测评概述-三、素质测评的内容及其设计方法四、常用

3、素质测评工程及其测评尺度-五、几种代表性职务的素质构造模型六、素质测评的示范及演练-七、如何撰写职业规划书-第五篇：华山论剑 公平当道 第三天 上午薪酬设计与鼓励系统一、“薪酬与鼓励机制的真相-二、薪酬的范畴与功能三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规-四、薪酬设计的技术环节-五、薪酬体系的财务效益统计与评价六、构造工资制度设计与制定七、职能工资薪酬制度的设计与制定-第六篇：发掘潜能 共同生长 第三天 下午员工培训系列-一、企业培训的价值-二、当前企业培训中存在的问题三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责-四、培训的范畴-五、培训需求咨询、调查与确认-六、培训规划、方案与企划-七、培训工程操作管理实

4、务-八、培训结果管理九、培训结果管理第七篇：专业领域 蕴育精英依德伦公司效力工程简介前言 拨云驱雾 直面真理人力资源概览本篇主题一、人力资源的产生与开展二、人力资源在企业的位置三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源任务面临的挑战七、当前中国企业人力资源任务中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要处理以下问题中国有着悠久的“人学历史和博大精深的“人学学说，为什么“人力资源却发端与产生于美国？HR在企业体系里终究要扮演什么角色？人力资源管理与人事管理的根本区别是什么？人力资源部门与直线经理是怎样分工协作的？为什么说人力资源是企业最主要的中心竞

5、争力？中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与开展、企业竞争的演化八十年代以前：八十九十年代：九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克 韦尔奇 启示：、人力资源产生的历史背景问题：他们中国有着丰富而又深沉的“人学历史，但为什么“人力资源的学说与实际体系却产生于美国？缘由：工业革命运动科学管理运动早期工业心思学人际关系运动行为科学、人力资源开展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制和“年功序列制较好地表达了旧时代的人力资源理念。现代企业人力资源的理念与运营系统产生与开展那么在美国。且看美国人力资源理念演化历程：年代前：崇尚个人英雄主义。年代后：推崇学习型组

6、织。、人力资源与人力资本人力资源：人力资本：二、人力资源在企业的位置三、人力资源管理与传统的人事管理的比较项 目人事管理人力资源管理规 划缺乏规划，处理部分所需注重整体规划任务目的满足企业即时需求 处理员工即时问题满足企业长期战略需求理 念信任度低以规章制度为主，X实际信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、效力部规划制定、辅导教育地 位执行者、中层决策者、高层结论：人事管理只需求 ； 人力资源那么需求 。四、人力资源任务在企业的使命概言之，为企业开展的各个不同阶段为企业提供相应的员工队伍；为员工提供最好的职业开展通路。详细来说，人力资源是 企业战略决策的企业战略实施的企业战略执行过程的

7、 各部门开展的人力资源与企业各方面的关系人力资源管理体系人力资源企业文化人力资源直线经理人力资源企业继续竞争力问题：、HR部与直接经理的关系？企业运营对外而言是市场营销实际过程。对内而言，其实是人力资源实际过程， 是围绕市场表现的人力资源实际过程。为什么说人力资源是企业的中心竞争力？我国人力资源任务面临的挑战、“硬环境的挑战 中/日/美人力资源情况比较中国日本美国拥有全世界高级技工%本科生/中级技工%硕士生/初级技工%博士生/大专以上%高中%初中%、“软环境的挑战传统价值观方案经济时代的惯性“转型时期的迷失、警示 在中国企业从事人力资源任务的挑战当前中国企业人力资源任务中的弊端、操作层面缺乏需

8、求预测和整体规划招募准确度差人员选拔手段落后或不系统人员考核与评价觉得化、片面化、零散化而非理性化、全面化、系统化人员配置随意化、阅历化人才鼓励单调化、低档化人员培训零碎化、即时化、外表化、部分化，而非系统化、全过程化、深化化、全员化。、战略层面如何建立杰出HR部门企业人力资源部门绩效不佳的缘由环境：“硬件和“软件的挑战层级：HR在企业位置不佳关联：指点不懂、同级不支持、员工不参与建立杰出的人力资源部门的关键HR职业经理人的综合素养请写出：人力资源部的部门职能本篇学习心得：九、人力资源大系统关系图 HR规划企业开展远景规划组织体系薪酬劳内育内聘外招人员配置自我申告制度问卷调查动态的人才库与档案

9、统计、管理系统分析调查统计招募流程招募讲划面试技巧培训执行管理反响系统企业HR需求人才市场供应分析开展规划需求预测素质测评人力资源现状诊断任务设计培训方案任务分析部门职责职务阐明书定岗定编绩效考核问卷调查自我申告制度沟通渠道动态的人才库与档案统计、管理系统招聘流程面试技术EHRM人力资源管理国际资历认证教案PAGE PAGE 81将来企业文化建立HR政策、任务气氛建立MD方案学习型组织创建企业精神用户称心度提升HR战略职务分析职务评价薪酬HR规划HR会计制定明年任务目的员工开展目的职业生涯方案团队建立组织变革与开展任务设计人力贮藏今天员工行为规范员工鼓励、绩效同伴组织归属感认可制度人际关系、冲

10、突处置参与管理沟通员工称心度调查软硬招聘、面试绩效评价在职辅导目的管理团队协作、冲突处置授权福利、劳动法规升降、调迁人事档案管理万丈高楼 始于根底任务分析与任务设计本篇研讨主题一、关于任务分析二、关于职务阐明书三、任务分析与职务阐明书的变化趋势与操作要点四、任务分析的方法、工具及其运用五、职务阐明书的编写六、企业中任务分析任务的组织实施案例：某公司任务分析七、任务分析在企业管理运营中的创新运用本篇处理实操这中的以下问题明了任务分析与职务阐明书的深化意义不同企业和企业开展不同阶段对任务分析的不同要求任务分析任务应该如何开展是不是人力资源部或请外部专家做出来就行了？任务分析工具的有效运用及巧妙运用

11、各层级、各岗位职务阐明书编写要诀任务分析任务有效展开的创新方法一、关于任务分析、概念：是指完好确认任务整体，全面搜集和综合分析有关于该项任务各种信息的一系列活动。又称为岗位分析或职务分析。、对象：岗位的任务范围、职责，所需技艺、任务强度、环境，任务心思及岗位在组织中的关系。任务分析从七个W展开who 责任者what 任务内容when 任务时间where 任务岗位how 如何操作why 为什么这样做for whom 为了谁、结果：任务描画、职务岗位阐明书、任务分析与任务设计.任务分析是对现有任务职务的客观描画。.任务设计是对现有职务规范的认定、修正和对新设职务的完好描画。、相关术语：、义务：指为

12、达至某一详细目的而进展的详细任务。、职责：指由一人担负的各项义务所组成的活动。、职位：组织中的某个位置，又称岗位。、职系或职种：性质为同类但分工、要求不同的一系列职位的集合,是一个职位升迁系统。、职组和职门：假设干类似的职系的集合。、职级：指同一职系中职责要求及任职条件类似的职位集合。、职等：跨职系的职级的比较。、任务 = 职务二、关于职务阐明书、职务阐明书处理个重要问题.任务职责： .任职资历： 岗位价值：职务层级：、职务阐明书为以下任务提供根据：、任务分析与任务设计与职务阐明书的意义：是企业人力资源任务各环节和企业内部管理体系的三、任务分析与职务阐明书的操作要点、不同行业与企业开展不同阶段

13、对任务分析的不同要求任务分析的灵敏性： 新兴行业传统行业 草创阶段成熟企业、任务分析的过程与结果 任务分析的结果： 任务分析的连带效果：、职务阐明书的变化岗位职责方面：由 导向 导向由 导向 导向任职资历方面：由 导向 导向由 导向 导向四、任务分析的主要方法与工具及运用、任务分析的种主要方法及优劣比较察看法：分析者对被分析对象进展察看的分析方法。留意隐蔽性，多项选择择几个对象，在不同时间进展，防止机械记录，留意比较和提炼，留意构造化。适用于外显行为特征分析，不适于心思素质分析。.座谈法：分析者经过与分析对象面对面说话来搜集信息资料的方法。留意并非仅是消极记录，而应积极引导,使座谈结构化，预备

14、好提问单,坚持友好、协作态度。.任务日记法：按时间顺序记录任务过程，然后归纳提炼的方法。适用于需大量搜集信息的岗位分析因投入太大，不宜广泛采用。. 职务调查表法：亦称记实法，对实践任务内容与过程按调查表照实记录。该方法信息完好，按时间顺序，易于操作。但起点低，后续任务多。.主管人员分析法：由主管人员经过日常管理记录和分析的方法，此法与员工自我记录法，结合会更有效。信息准确，水分少，但较易受客观局限性影响导致缺漏。任务分析调查询卷的灵敏运用。任务分析的工具各类问卷及其运用任务分析调查询卷()间接主管一、组织构造：间接主管 直接主管本 职 位下属职位职位位位于位于二、职位的主要职责： 三、内部与外

15、部关系分析：所需任务知识与阅历：遇到的主要问题： 处理问题的建议四备注 任务分析调查询卷()职位称号： 任务地点： 所属部门： 职位设置的目的： 主管部门： 职责：阐明本职位的任务责任及重要性每日必做的 完成该项义务所用时间分钟 每周、日、季度做的任务 完成该义务所用的时间分钟 暂时任务 所用时间分钟 知识要求：阐明哪些知识需求从学校教育中获得，哪些可以自学，哪些需求在职培训，哪些需求经过任务实际中获得。本职位要求任职者的阅历 担负的管理职责 任务关系 横向关系: 纵向关系: 职位所要遭到的监视与管理 决策责任：决策权限与审核者 错误分析：分析容易犯错误的地方及缘由，以及纠正这些错误的障碍。

16、任务条件的描画 任务分析调查询卷()姓 名职 称责任职务工 龄性 别部 门直接上级进入公司时间年 龄学 历月均收入从事本任务时间工作的时间要求. 正常的任务时间每日自 时开场至 时终了。. 每周平均加班时间为 小时. 所从事的任务能否忙闲不均。是，否. 假设任务忙闲不均，那么最忙时常发生在哪段时间：. 外地出差情况每月平均几次，每次平均需求 天；. 本地外出情况平均每周 次，每次平均需求 天；. 出差时所运用的交通工具按运用频率排序：. 其他需求补充阐明的问题：任务目的主要目的其他目的、任务概要用简练的言语描画一下您所从事的任务：任务活动程序名 称程 度依 据任务活动内容名 称结 果占全部任务

17、时间的百分比权 限承办报审全权担任失误的影响假设您的任务出现失误，会发生以下哪种情况？说 明不影响其他人任务的正常进展。只影响本部门内少数人。影响整个部门。影响其他几个部门。影响整个公司。如出现多种情况，请按影响度由高到低依次填写在下面括号中。 公司笼统损害 轻 较轻 普通 重 较重运营管理损害其他损害经济损失接触内部外部监督直接和间接监视人员数量。 被监视的管理人员数量。 直接监视人员层次：普通职工、基层指点、中层指点、高层指点。工作的基本特征 责任性只对本人担任。对职工有监视指点的责任。对职工有分配任务、监视指点的责任。对职工有分配任务、监视指点和考核的责任。 决议性在任务中时常做些小的决

18、议，普通不影响其他人。在任务中时常做些决议，对有关人员有些影响。在任务中时常做些决议，对整个部门有影响，但普通不影响其他部门。在任务中时常做些大的决议，对本人部门和相关部门有影响，但普通不影响其他部门。在任务中要做艰苦决议，对整个公司有艰苦影响。权限有关任务的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请示上级处理，任务结果须报上级审核。分配任务时上级仅指示要点，任务中上级并不时常指点，但遇困难时仍可直接或间接请示上级，任务结果仅受上级要点审核。分配义务时上级只阐明要达成的义务或目的，任务的方法和程序均由本人决议，任务结果仅受上级原那么审核。完本钱职任务的方法和步骤：完全一样； 大部一样； 有

19、一半一样；大部不同； 完全不同。在任务中您所接触的信息经常为：说 明原始、未经加工处置的信息。经过初步加工的信息。经过高度综合的信息。如出现多种情况，请按“经常的程度由高到低依次填写在下面括号中。 在您做决议时常根据以下哪种资料？说 明现实资料。资料、模糊的相关资料。难以确定能否相关的资料。如出现多种情况，请按“根据的程度由高到低依次填写在下面括号中。 在任务中，您需求做方案的程度：说 明在任务中无需方案。在任务中需求做一些小的方案。在任务中需求做部门方案。在任务中需求做公司整体方案。如出现多种情况，请按“做方案的程度由高到低依次填写在下面括号中。 在您的任务中接触资料的公开性程度：说 明在任

20、务中所接触的资料均属公开性资料。在任务中所接触的资料属于不可向外公开的资料。在任务中所接触的资料属于资料，仅对中层以上指点公开。在任务中所接触的资料属于公司高度，仅对少数高层指点公开。如出现多种情况，请按“公开的程度由高到低依次填写在下面括号中。 任职资格要求您常起草或撰写的文字资料有哪些？等级频 率通知、便条、备忘录公司文件简报 研讨报告信函 法律文件汇报文件或报告 合同总结 其他极少 偶尔不太经常 经常 非经常常学历要求： 高中 职专 大专 大本 硕士 博士为顺利履行任务职责，应进展哪些方面的培训，需求多少时间？培训科目培训内容最低培训时间月一个刚刚开场您所从事任务的人，要多长时间才干根本

21、胜任任务？、为了顺利履行您所从事的任务，需具备哪些方面的其他任务阅历，多少年？任务阅历要求：最低时间要求：在任务中您觉得最困难的事情是什么？他通常是怎样处置的？困难的事情：处置方法：您所从事的任务有何膂力方面的要求？ 轻 较轻 普通 较重 重任职资格要求.专业技艺的要求如计算机等其他才干要求：指点才干 资源分配才干鼓励才干 管理技艺授权才干 时间管理创新才干 倾听敏感性方案才干 人际关系 其他等级需求程度考核对于您所从事的任务，您以为从哪些角度进展考核，基准是什么？考核角度考核基准建议您以为您从事的任务有哪些不合理的地方，应如何改善？不合理处改良建议备注您还有哪些需求阐明的问题？直接上级确认符

22、合现实后，签字：任务日志的格式填写日期： 年 月 日 名 称 内容序号任务活动内容任务活动结果时 间备 注一周总结和周方案 内 容 名 称自我总结和方案、完成任务的措施上周总结本周方案主管指点审核意见五职务阐明书及范例职务阐明书编写原那么个体归属整体个体组成整体个体与个体互补职务阐明书编写要点职务阐明书编写范例简单的职务阐明书范例基于 ，适宜于 。职 务 说 明 书部门办公室职等七职位办事员职系行政管理任务内容：担任公司人事及总务管理事项人员招募与训练。人事资料登记与整理。人事资料统计。员工请假、考勤管理人事管理规章草拟。人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理。劳工保险加退保与理赔事宜。

23、文体活动与员工福利事项办理。员工各种证明书的核发。文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理。办公环境平安及卫生管理任务。公司文书、信件等收发事宜。书报杂志的订购与管理。接待来访人员。职务资历：专科毕业，曾任人事及总务任务二年以上；高中毕业曾任人事、总务任务六年以上；现任分类职位七职等以上；具有高度效力精神与擅优点理人际关系者；、男性为佳，女性亦可。较复杂的职务阐明书范例基于 ，适用于 。职称职称工资等级工资程度定员所属部门分析日期分析人工 作 描 述任务执行人员的资历条件任务概要执行任务的条件需求程度智力条件根底知识任务时间正常班实践劳动时间 小时早到约 分加班约 小时/周轮班 作业知识规

24、化才干留意力判别才干任务姿态坐 %。立 %走动 %。蹲、弯腰 %语文才干指点才干控制才干任务程序及方法 % % % %身体条件膂力运动才干手眼配合才干效应工作环境分类程 度身体疲劳程度温度精神疲劳程度湿度熟练期粉尘阅历同类任务年异味相关任务年污秽 噪音危险性运用设备：备注较复杂的职务阐明书范例基于 ，适用于 。任务称号：信息部主任 直接上级：情报系统经理 工资等级：级定 员: 人 所辖人员：人 工资程度：,元/年分析日期：年月 分 析 人：人事部张某某 批 准 人：人事部经理刘某某任务概要：指点控制信息处置、设备维修、保养和履行所分配的其他义务的职责任务职责：、以下根本活动：独立上机操作 定期

25、向上汇报 听取信息运用者意见、选择、培训、开展人员：挑选信息处置人员 开展协作精神，加强相互了解 保证下属得到必要的培训指点下属任务 、方案、指点和控制：向下属分配义务检查、评价下属的任务指点和处理问题 、分析业务，预测开展、制定部门开展方案资历要求： 要素 细分要素 等级 限定资料、知识 ： 教育 具备硬件、软件方面的知识，四年制工商管理和信息处置技术方面的证书。阅历 五年以上信息处置和程序编制的实践阅历技艺 必需在信息处置的方法、系统设备方面有很高技艺，并有处置人际关系的良好才干。 、处理问题的才干： 分析 具备分析评价技术实际方面和人事管理方面的才干指点 根据下属业务才干情况，把复杂的义

26、务转化为可了解的指令和程度通讯 具备广泛的通讯才干，能运用简练的言语或术语交流技术和思想。维护本部门和其他部门以及硬件销售单位所建立的联络 、决策才干: 人际关系 能经常运用正式或非正式的方法，指点、辅导和培育下属，严密结合下属任务和其他管理系统的技术技艺。管理方面 接受普通监视，在复杂的环境中指点下属履行信息处置人员的活动。财务方面 有，元以下的财富处置权益和，元以下的现金处置权益，并参与方案和控制。、负有责任：胜利地完成所分配的义务，添加信息运用者的了解和称心，提高任务效率。“构造化的职务阐明书范例基于 ，适用于 。职 务：总经理 主管上级：中国邦迪总裁、董事长、副董事长根本职能：有效地管

27、理好公司的各项运营活动。主要职责：.指点公司各部门担任人及全公司的任务，主管市场拓展任务，同时也是平安任务的第一责任人。.担任支票的签字人和授权人，对现金的有效运转担任。.指点公司的运营活动,使其符合法律、公司和董事会的要求。.主持制定公司质量方针和质量目的及质量体系管理评审,满足顾客要求。.确定机构设置和各部门的质量责任/权限和相互关系,任命管理者代表，同意质量手册。.对公司质量管理，产质量量和效力质量担任，处置艰苦质量问题。.确保必要的资源要求。.承当董事会指示的其它职责。关键衡量：.投入资金的回收。.公司的利润率对照预算。.公司现金流量。公关、平安：.与供应厂家、用户、股东及需求时与政府

28、部门联络。.履行公司各项平安要求。.思索公司做任何方案和开支时能够对职业安康和平安的影响。任职条件：.高程度的运营管理才干，包括人与人之间沟通和业务拓展阅历。财务管理、战略、方案、市场以及消费系统都使董事会称心。.在工程或其它技术领域或在财务、运营管理方面具有大学学历。.英语、计算机熟练。部门长职务阐明书关键要点六企业中任务分析任务的组织实施制定方案.确认任务分析的目的和对象.确认任务分析的工程成员.确认任务分析的工程投入.确认任务分析的工程方案进程实施管理. 选择任务分析小组成员，组成工程小组. 对小组成员进展工程培训. 操作执行在实际中检验和调整案 例某公司制定岗位职务阐明书项 目 计 划

29、 书一、目的：为进一步加强根底管理建立，建立科学完善的组织手册，明确企业内部组织构造各部门、各单位岗位职务规范，为提升企业管理程度，加强内部人力资源部管理，提高任务效率奠定根底。二、对象公司一切部门内各岗位。三、任务内容以岗位分析调查表为根据，对每一位员工现任岗位任务内容及职能进展详细调查，全面搜集信息。在上述步骤根底上，对调查表内容进展综合分析，加以规范，研讨确定本部门需求设立的岗位及职位数。按岗位编写。提出岗位设置的调整意见。四、本卷须知留意各岗位与整个部门职责的一致性即各岗位职责是组成部门职责的一部分。留意各岗位与整个部门职责的一致性即各岗位职责组成了整个部门的职责。描画要条例化，具有可

30、操作性。留意防止重叠情况某些职责既属于A又属于B的情况和空白情况某些职责没有人担任的情况。五、工程组成员工程指点小组： 工程秘书：资金财务部： 资金财务处：本钱中心： 结算中心：市场营销总部： 开发效力处：人力资源部： 培训中心：事业开展总部、基建处、综合事业处：六、工程进程方案九月下旬十一月下旬九月二十七日：全体工程组人员开会，对工程组执行人员进展沟通和部署。十月十三十五日：全体工程组人员再一次碰头会，研讨处理任务过程中所遇诸问题。十月二十日前：各执行人员完本钱部门初稿并将复印件三份交给工程秘书。十月三十日前：完成第一次信息处置，各执行人员分别与指点小组交流、商讨修正意见。十一月十日前：完成

31、第二次信息综合处置，各执行人员视需求分别与指点小组再度交流、商讨修正意见。十一月十五日前：工程组经系统整理后拿出初稿。十一月二十五日前：经指点会议商讨定稿。案 例某高科技公司对客户效力中心的任务设计背景引见某公司主营集成软件，过去没有专门的客户效力部门，一切客户效力任务均由技术维护部门完成，今年企业根据整体开展战略，决议设立客户效力中心，因此专门为客户效力中心进展任务设计。前期预备召集各部相关担任人及客户效力中心人员进展讨论。首先确定客户效力中心开展规划，根据规划确定部门职能，然后在部门职能的根底上，设定各岗位职责，再根据岗位职责制造任务阐明书。部门职能部门称号：客户效力中心直接上级：总经理室

32、岗位设置：主管、文员部门本职：担任受理客户赞扬、加强用户沟通、搜集客户意见，提出产品优化，效力完善的建议。部门职能：做好客户售后效力任务。包括效力内容、效力方案，加强与客户勾通，及时了解客户需求；受理客户赞扬，并及时记录、处置和分析、报告、归档；按照客户赞扬处置规程，跟踪、督促、检查赞扬处置情况，如有异常应及时报告、协调；定期搜集反响客户意见，为公司产品进一步完善和优化提供根据； 担任本部门有关制度、规定的拟定和完善，及公司发布的有关制度、规定、规范的实施和监视;担任本部门员工队伍建立，包括员工岗位技术培训和绩效管理任务；完成公司交办的其他任务。岗位职责客户效力中心-主管任务内容制定和完善公司

33、客户效力内容谋划和效力方案，建立客户效力体系，一致客户效力流程。组织受理公司在全国一切业务的缺点申报，及时记录、分类、分发，对处置过程进展跟踪，按时回复客户组织受理客户赞扬、客户意见，及时向上级报告和转达相关部门，并根据上级指示进展处置、跟踪和督办，并把处置结果通告客户组织管理对客户咨询的受理任务，及时解答；不能解答时，做好记录，经过与上级或相关部门的沟通后给予解答组织管理做好与客户的沟通任务，消除客户与公司或公司员工间的矛盾，消除客户对公司的不良印象及误解，树立公司良好声誉组织本部门对一切资料的搜集、整理、归档任务对公司交办给部门的其它任务进展安排并按时完成检查下属任务，定期作出评定了解下属

34、情况，发现异常问题及时向上级报告职责对部门一切管理任务担任对部属的技术提高、任务质量、对外言行及后果担任保证各项管理制度及规定贯彻执行职权：对下属有任务安排和调配权对下属有考核及考勤检查的权益对下属不合理或不合规定的请示有否决权任职资历：专业背景：计算机相关专业阅历：两年以上相关任务阅历知识：大学专科以上/普通话规范、流利/懂粤语技艺：较强的组织、规划才干/ 较强的沟通、协调、言语表达才干/ 良好的计算机运用才干七、任务分析的创新著名公司TXX股份公司人力资源部任务分析的辅助工程 人力资源部“走出去、请进来工程专题企划书工程企划背景工程论述由人力资源部设计出内容和专题，请各部门长到人力资源部进

35、展专题培训，以到达人力资源部与各部门之间全面、充分的相互了解，并为人力资源部下一步的职务分析和人力资源战略规划打下根底。培训专题如下：本部门的行政组织构造与岗位编制请附图；本部门的功能、职责与作业流程设计；本部门的员工管理和部门建立；本部门的部门文化；本部门的人力资源现状与需求；建立管理规范的部门与职业化的团队的进一步想象。三、企划方向、全面了解各部门情况，了解各部门长的施政方略与指点特征，了解各部门对人力资源部的需求；、对现行的人力资源部管理活动以及其他管理活动进展诊断、分析和检讨，找出改良的措施和方案，并进一步完善人力资源部的管理信息系统；、界定各部门之间的职责及作业授权范围和流程，以及未

36、来各部门人力资源的开展方向和各部门的开展方向；四、任务流程、与各部门长沟通本次活动的企划，并确认培训时间；、由各部门长将专题内容详细预备，包括部门的行政组织构造图等；、按所定时间进展。五、工程时间进度表排名不分先后：六、成果预估：希望经过此次培训和沟通建立人力资源部与各个部门之间真正意义上的战略协作同伴关系，迅速全面推进人力资源任务，为人力资源部一下阶段和职务分析和人力资源部战略规划打下坚实的根底。同时亦使公司管理及业务运营任务迈上一个新台阶。本篇收获：第二篇 运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划与招募面试本篇研讨主题一、正确的用人原那么二、企业人力资源诊断与规划模型三、组织评价与人力资源梯队模

37、型技术四、招募途径的选择五、企业内部招聘运作管理实务六、外部招聘运作管理实务七、三种主要面试方法八、招聘后续任务本篇处理实操中的以下问题廓清用人观念的误区如何进展企业人力资源诊断与规划如何建立人力资源评价与梯队模型不同员工的不同选拔招募途径招募预备任务尤其是现场管理面试操作实务四种主要面试方法一、正确的用人原那么、常见用人误区用最棒最优秀的人需求的时候再去找挖墙脚人员大进大出因人设岗提拔有功绩的人、常见招聘操作误区唯阅历误区唯专业误区唯履历误区唯眼见为实误区、正确的用人实际与原那么案例及启示：英特尔、微软、松下二、企业人力资源需求诊断与规划企业人力资源任务的根本目的与义务当前义务处理当前企业人

38、力资源需求.根本义务配合企业运营开展战略，提供前瞻性、战略性人力资源效力。人力资源诊断与规划的必要性人力资源是企业资源中最重要、最根底性的资源，需先行投入与预备。十年树木、百年树人，需从长计议。环境变化使得企业战略应相应调整，人力资源应未雨绸缪。员工队伍的变动使得人力资源需相应调整。人力资源诊断规划模型与流程. 人力资源诊断模型未来：分析与研讨企业开展战略过去：分析与研讨企业开展历程与人力资源历程周围：分析企业运营环境与人力资源市场情况本身：分析诊断企业人力资源任务与人力资源现状做出需求与开展规划人力资源诊断规划流程企业的战略决策企业开展史企业开展史人力资源开展史企业的运营环境企业人力资源现状

39、诊断分析市场定位竞争重点运营领域行业移局社会环境人力资源市场情况人力资源供、求分析与预测各类人力资源需求、企业内部人力资源供应、外部供应、供求差别分析与预测 方案及平衡总方案、各项业务方案及其衔接平衡。 方案的评价、调整及执行中的监视、分析三、组织评价九宫图适用的人力资源梯队模型四、招募途径的选择内部招聘与外部招聘的比较优 势缺 陷内部招募被提升的能够使员工队伍士气大增；能更好评价员工才干；对绩效好的员工是一种鼓励；易出现思想和行为定势；没能被提升者能够失去积极性；能够产生组织内部的矛盾；需求比较有力的管理措施和方案；外部招募为组织注入新颖血液；招聘专业人员比训练专业人员快捷；对外部应征者容易

40、做到一视同仁；外来者能够带来新技术和新见解。较难招聘到正好适宜的人选；能够影响员工士气；要较长时间顺应；能够带来不良的习惯和文化等。规律：.不同传媒在招募任务中的优缺陷优 势缺 陷何 时 用报纸传播周期短。广告大小弹性可变。传播能集中于特定的地理区域。分类广告为想找任务的人提供了方便。竞争较猛烈。容易被忽略。没有特定的读者群。不得不花大量金钱在不愿应征的人身上。印刷质量不好。当想使招募限于特定区域时。在一特定区域聚集了足够的就业群体时。杂志有各种专业性杂志。可将信息传送到各种职业领域。广告大小可变，印刷质量好，保管期长，可以不断重读。广泛的地域传播，通常不能限定于某一特定区域。当任务是很专业时

41、，当时间和区域并非是重要要素时，当需求继续招募时。电视让人难于忽略。可传到达一些并不是很想找任务的人，可以限定于特定区域。有发明的余地，可以将招聘加工成一段故事，有吸引力。信息简短、简单。缺乏永久性，呼应征者不能够再看因此需不断播放以留下印象。是商业的发明和产物，尤其是电视，费时费钱，还要为无用的传播付钱。当特定区域里有多种任务时机和足够的求职人员时。当马上需大批人需求迅速在一到两周里让一个区域的人全部知晓时，还可提示人们去看印刷广告。不同层级的招募途径高管层：中管层：基管层：操作层：不同类型的招募途径研发： 消费： 销售： 人力资源：五、内部招聘运作管理实务内聘操作要领公开性透明操作公平性人

42、人平等公正性规范恰当，构造平衡，比例科学。延续性结合长期表现与平常的考核全面性并非单纯业绩评价，需与素质、履历、技艺等给合。内聘操作实务评委阅读“竞聘演讲表现评分表，相互沟通一下对评分要素的了解并及时填写本人和被评价人的姓名。评委根据本人对竞聘者表现的察看和判别，当场在评分表上分项打分。打分时要果断，要独立思索，并尊重本人的第一判别。竞聘报名登记表竞聘日期竞聘职位总裁办财务部科研中心人力资源部质量保证部产销部企业开展部商贸公司集团总部总经理级集团总部主办级分公司总经理级分公司主办级竞聘演讲打分表评委 日期工程编号姓名竞聘演讲的内容竞聘者的表达才干竞聘者的个性气质备注可行性创新性可继续性主题的集

43、中程度表达的明晰程度词汇的丰富程度个性成熟度心思素质.应变才干.六、外招运作管理实务几种招募方式选择全能式招募法应征者应征人员登记表笔 试构造化面试情境模拟测试 录 用淘汰式招募法应征者情境模拟测试构造化面试笔 试应征人员登记表 录用混合式招募法 应征者应征 人 笔 构造化面试员 +登 试 情境模拟记 淘汰 录用问题：各类招聘法的运用：附：应征人员登记表应征人员登记表个人信息恳求人姓名：性别 照 片出生日期出生地点家庭地址：邮政编码联络人联络号码、手机学历毕业院校：专业：学位/教育性质：学校记录总评分后附正式成果单总评分排名在全班多少同窗里第几名，如无正式排名，请自我估计。外语成果：四级 /

44、六级后附证书影印件奖励、荣誉专业会员资历已出版作品其它信息兴趣喜好校内社会活动：校外社会实际，任务阅历其它您以为重要的信息公用信息期望任务待遇期望任务地点期望任务类型期望任务条件以上信息属实，本人特此证明，同时本人也确认，身体情况良好，不会因任何缘由影响就职。 签名： 日期： 招聘文案本卷须知招聘文案应包括以下内容公司简介：主营业务/特征/卖点岗位信息：案例 和记 地产集团和记 地产集团是一家业务普及全球超越三十六个国家，植根于香港的多元化跨国企业。集团主要从事港口及相关业务、电子及电子商贸、地产及酒店、零售及制造、能源及基建等五项中心业务。和记 地产集团是其中极其重要之组成部分。他们长期努力

45、于开展国内外各项地产业务，包括住宅及商业性物业。如今因业务开展需求，诚聘以下专才参与本集团位于内地之开展工程：销售经理地点： 提供优厚的底薪及极具吸引力的销售佣金任务职责 协助担任东 某奢华别墅及某高尔夫球会会籍的销售及推行任务联络客户，寻觅并跟进潜质客户，开辟及建立客户网络了解并结合市场需求，确定产品卖点，拟定营销方案及战略协助管理销售队伍，给予相关的培训及鼓励员工入职要求 大专或以上学历，专业不限熟习中英文电脑操作，英文程度良好至少五年以上房地产销售阅历及二年以上销售经理任务阅历拥有相关客户群体并具有出色销售记录杰出的沟通技巧及良好的组织及管理才干积极进取及自动性强秘书地点： 任务职责 收

46、发部门日常任务中往来的文书、信函、等各类文件，并建立系统化文件管理系统协助起草、打印及发送各类信件、及通告协助处置部门各项行政事务入职要求： 大专或以上学历，主修文秘或档案管理专业毕业熟练操作电脑，英文读写良好三年或以上相关任务阅历本公司提供优厚的薪资福利待遇，同时亦提供完善的内部培训及提升制度。有意者请将个人履历并论述任务阅历、教育背景、专业资历、通讯地址、要求待遇等资料连同相关的文件复印件寄往：深圳市深南东路号深圳开展银行大厦层，由编：和记 地产深圳人力资源及行政部收或电邮至。如欲获取更多本集团资料，欢迎阅读 HYPERLINK hwpg 。案例 走向全国的深圳某装饰企业集团诚聘精英集团总

47、部、行政管理与绩效考核中心总经理 名年龄-岁，大专以上文化程度，年以上大中型企业相关管理阅历，有对全国区域子公司管理任务阅历者从优。、行政管理与绩效考核中心主管 年龄岁以上，大专以上文化程度，熟练运用OFFICE办公软件及档案管理，具有三年以上相关阅历者从优。、业务营销管理中心总经理 年龄岁左右，大专以上文化程度，熟习市场营销及企划动作，有对全国区域子公司营销阅历者从优。全国区域公司副总经理 名年龄-岁，大专以上文化程度，有多年企业综合管理阅历，熟习家装行业运作者优先。设计总监 名大专以上文化程度，具有较高的装饰设计程度，熟练运用手绘和电脑制图，懂根本工艺和预算，具备一定的管理才干者优先。方案

48、设计师 名大专以上文化程度，两年以上装饰设计实际，具备一定的手绘才干和电脑制图。 思索题请比较以上两份招聘文案之优劣。、招募现场本卷须知() 现场管理 预备充分摆放整齐主次清楚分工明确有序() 招聘人员留意服饰整齐职职业化 资态恰当 从容操作/挑选技巧 察看： 发问： 记录： 、求职资料选择要点 比职业阅历重要 比任务年份重要 比表达内容重要案例：杨柳娇求职书。笔试 准化笔试规范化笔试试题编制过程图测题分析编辑预测难度鉴别力选择写出测题选材确立目的修正重测规范化非规范化笔试 命题简单，时效性、灵敏性较大，与当前需求结合较严密。 通常为论文式笔试或开放式笔试。规范化笔试与非规范化笔试的比较规范化

49、笔试非规范化笔试过程繁琐，要求严谨；多为知识、实际、规范类考试；评分规范一致，结果公正明晰；适于大范围挑选和基层选拔。方便简约，灵敏性大；多为发明力、价值观、思辩才干的考试；评分规范不明晰，结果客观、模糊；适于对少数人和少数岗位选拔。 、素质测评另见、面试面试综述面试特征以说话、倾听、察看为主要手段，具有双向性、直接性的特点可以由外及内地了解招聘对象内容灵敏，可控性强可多方面测评对方素质、功力 面试类型个别面试与集面子试一次性面试与分阶段面试构造化面试与非构造化面试面试中存在问题方式庞杂，缺乏规范主次不分，缺乏选择因无规范答案，故随机性大面试开展趋势面试测评的内容渐趋广泛面试方式多样，丰富多彩

50、面试操作渐趋规范面试提问方式更加灵敏面试质量不断提高面试操作实务 面试预备确定面试内容编制与设计面试标题选择面试考官布置面试环境面试环境布置安静、隔离、亮堂、整洁，招聘对象面对光线各考场之间防止相互影响撤除，面试人员不能中途离场间隔 恰当对面试考官的根本要求：具备相关专业知识，了解组织情况与岗位要求具有一定的职场阅历具备良好的沟通尤其是发问、倾听才干可以控制面试过程可以秉持公正、客观的职业操守面试考官操作要领发问要领 开放式问题轻松气氛 封锁式问题专题深谈 假设式问题广泛对话连串式问题步步深化压迫式问题深化清查 引导式问题展开互动倾听要点目光对视，适当反响把握被试者心情留意应聘者言辞、音色、音

51、质、音量、音调等察看要点忌以貌取人留意目的性、客观性、全面性、典型性留意应聘者的肢体言语面试内容与标题例如面试内容与标题例如面试标题评测要点提问要点任务动机与愿望过去和如今对任务的态度，改换任务与求职缘由，对未来的追求与志向，本公司所提供的职位或任务能否满足其任务要求和期望。请谈谈他如今任务情况，包括待遇、任务性质、任务称心度？为何希望来本公司任务？在任务中追什么？想怎样实现他的理想和志向。任务阅历从事所聘职业的任务阅历与丰富程度，职位的升迁情况和变化情况，从其所述任务阅历中判别其任务责任心、组织指点力、创新认识。他大学毕业后的第一个职业是什么？他在这家公司里，担任什么职务？他在这家公司里做出

52、了哪些他本人以为值得骄傲的成就？遇到过什么困难？他是怎样处置和应付的？请他谈谈职务的升迁和工资变化情况？运营认识判别应聘者能否具有商品观念、效率观念、竞争认识及能否具备根本商品知识。经过运营小案例来判别其能否有这方面的观念和认识。知识程度专业专长应聘者能否具有应聘岗位所需求的专业知识和专业技艺他大学学的什么专业或接受过哪种特殊培训？他在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？讯问专业术术语和有关专业领域的问题？讯问专业领域的案例，要其分析判别？精神活力兴趣喜好应聘者能否精神充沛、充溢活力，其兴趣和喜好能否符合应聘职位要求。他喜欢什么运动？他会跳舞吗？他怎样消磨闲暇时间？他经常参与体育锻炼吗？

53、思想力分析力言语表达力对主试所提问题能否可以经过分析判别，抓住事物本质并且说理透彻，分析全面，条理明晰，能否能顺畅地将本人的思想、观念、意见、用言语来表达。他以为胜利和失败有什么区别？假设让他筹建一个部门，他将从何入手？提一些小案例，要求其分析、判别。反响力与应变力头脑的机警程度，对突发事件的应急处置才干，对主试提出的问题能否迅速、准确地了解，并尽快做出相应的回答。讯问一些小案例或提出某些问题要求其回答。任务态度老实性纪律性任务态度如何，谈吐能否真实、老实、能否热爱任务、发奋向上他目前所在单位管理得严吗？在任务中看到他人违反制度，他怎样办？他经常向指点提合理化建立吗？除本任务外，他还在其他单位

54、兼职吗？他在处置各类问题时经常向指点汇报吗？他在指点与被指点之间喜欢哪种关系？自知力自控力应聘者能否可以经过经常性的自我检查,擅长发现本人的优缺陷,同时遇到批判，蒙受波折以及任务有压力时,能否抑制、容忍、明智地对待他以为他本人的优点在哪里？他觉得他个性上最大的优点是什么？指点和同事批判他时，他如何对待？他预备如何矫正本人的缺陷？面试评价工具示范参考表一：面试成果评价表 等级评价要素优秀良好及格较差很差笼统举止知识面专业吻合程度任务实际和阅历言语表达才干逻辑思想才干应变与反响才干心思素质任务进取心求职动机总体印象备注：能否可以试用录用 是 否 建议安排岗位： 面试人员签字： 人力资源部总意见：示

55、范参考表二：面试等级评定表编号姓名年龄性别报考职位实行部分面试工程所占比重评 分 标 准详细目的优秀%-%较好%-%普通%-%较差%-%很差%以下身体仪态安康程度气质知识阅历知识程度实践阅历职业品德专业知识才干方面社交才干口头表达力应变才干创新才干处置问题才干性格方面任务热情自自信心开放性态度小计综合评语级别规范-以下评委评价意见评委甲：评委乙：录取与否的决议：七三种有效面试方法集面子试成员组成高级管理者顾问人力资源部专员上级主管现场摆设集面子试的操作流程与分工协作一 发散性的问题：目的：放松气氛，对应聘者总体概略和综合素质进展调查。发问者：以高级管理者、顾问为主。请简单讲述一下您的学校教育背

56、景。简述从 学校毕业后的主要任务阅历。做过的任务中，最喜欢和最有成就感的？您以为本人最大的优点是什么？缺陷有哪些？您的业余时间通常怎样度过？有什么喜好？进修方案？您对公司举行岗位内部招聘的看法？评价要素：教育背景、知识构造、任务履历、价值观、优缺陷、求职意向、言语表达、笼统素质二 相关性问题目的：针对与所应聘岗位相关联内容，了解应聘者的情况。发问者：以人力资源部主管、顾问为主。他为什么想分开原单位现岗位来应聘？您以为您有哪些优点能在新岗位发扬？假设学历合格您怎样对待他们对学历的要求？假设学历不合格您的学历不够，您怎样看？怎样想？假设专业对口您专业对口，请谈谈您的优势和优势？假设专业不对口您专业

57、不对口，您怎样看？怎样想？假设您分开现岗位， 有哪些影响？评价要素：相关专业知识与技艺、成熟度、思想方式、价值观、沟通才干三 中心问题目的：所应聘岗位的各方面问题。发问者：以上级主管为主。所应聘岗位在公司的作用和意义？详细有哪些任务要做？您以为您能胜任的根据有哪些？对于所应聘岗位，您有哪些优势？如何发扬？ 您有哪些缺乏？如何防止和改良？ 新岗位能够会遇到哪些困难和问题？怎样 办？可以设定一些详细的挑战问题。如：紧急问题发生，找不到指点怎样办？经常加班，家人不了解怎样办？客户刁难怎样办？与其他部门的配合不协调怎样办？等该岗位的任务目前还存在哪些缺乏？该如何改良？他能为此做些什么？评价要素：专业顺

58、应性、专业知识、技艺、阅历、才干的吻合性、专业潜力四 其他问题发问者：以人力资源专员为主。、您对本人参与应聘抱着什么心态？您的自信心如何？、假设未被录用，您怎样想？以后怎样计划？、您以为最能发扬他的优点又符合您的个人愿望的任务是怎样的？请描画一下？评价要素：心态、价值观思索：集体化面试的优缺陷及适用性招募新员工面试流程大学毕业生适用高考为何选专业？ A、有目的 a、出于自我开展、志向 b、适宜本人的兴趣、专长 B、随意无目的性 C、被分配、调剂入学后觉得专业顺应性如何 A、很好 适宜在本专业开展 B、不好 能够要改行求学期间的开展愿望 A、在本专业开展 B、本专业+其他专业 C、其他专业对本公

59、司岗位了解多少？经过何种渠道了解的？为何选择本公司、本岗位？ A、看好本公司开展，且适宜本岗位 B、看好公司开展，愿服从分配 C、看好岗位开展 D、为了就业 E、仅做过渡要胜任本岗位要求最重要的是什么？ A、准确、深化 B、普通 C、抓不住要点您为何觉得本人能胜任本岗位？ A、专业、成果、技艺 B、素质 C、计算机、外语等对在本公司开展的期望 A、明确 a、本专业+公司开展需求 b、本专业 B、服从需求，但希望逐渐与本人专业及专长相吻合 C、完全服从分配 结论：以上各项好均为a，那么为A类，那么他那么视情况给予等级评价。构造化面试营 销 类岗位评价要素交往性、影响力、笼统气质、积极自信坚强固执

60、、组织协调才干、活泼性面试情境：压力式考官与考生正对面而坐，且最好为背光面；考官的位置应比考生的位置高；考官与考生间间隔 应为、米以上，米以上为高度压力式；考官的言语、动作、表情、目光留意坚持严肃、审视。面试问题开场导入部分压力式请用分钟的时间简单引见一下他自已？或：请他用句话概括引见一下他自已。正题部分个人素质交往性调查要点：擅长与形形色色的人交往他遇到最奇异的人是什么样子？他怎样对待他？或：怎样与刻薄的人相处？或：描画到目前为止他所认识的最难相处的人，假设以后再遇到这样的人，他会怎样办？或：他以前有无人际冲突或交往妨碍，他是如何处理的？或：他上次吵架是什么时候？什么缘由？他如今如何看待？假