工资制度的建立和工资激励思路

1、.：.；在设计工资制度中要留意把握二个原那么： 公平原那么。大家一定是很奇异，他一定是受方案经济大锅饭影响，上来就讲公平，实践不是这样，怎样了解公平，公平不是平均，他们中国人走过极端，过去讲大锅饭，后来一讲鼓励，他们又讲按劳分配，好似只需拉开差距才可以鼓起干劲来，但是在真正设计企业工资制度的时候，首先要有公平原那么，什么是公平原那么？公平原那么要表达企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员工觉得到公平是很不容易的，非常难的，在设计中要表达公平也是非常难。由于他们国家长期实行方案体制，员工的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资，是搞计算机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研讨所的人

2、，搞了个软件开发公司，他投资 万美圆。年开场，他搞的是化软件，不是群众化的，当年盈利 万，老板高兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员工曾经本人组建公司去了，他非常不了解。于是就一个一个去找，花了二个月时间去找他们，最后终于有人和他说实话了。问他去年盈利多少？他说我是赚了不少。人家又说他知道不知道劳动发明价值？他说是啊，是大家劳动干出来的，我也给他们工资了，他们在研讨所每月工资三四百元，而我每月给他们多元，高出这么多倍，我临走时又给大家十几万分红，这就很对得起他们了。员工说：不对，劳动发明价值，他盈利 万，他们都知道，而他才给他们十万，不行，不公平，所以他们走了，本人去干，老板非常

3、吃惊，他说我投资万，又拿出万给他们分红，其他是我资本的报答。他后来和我讲，他们为什么没有这个观念。我解释：中国劳动者中、员工中没有这个观念，他觉得不公平，由于这是他们政治经济学中长期教育的，所以，他发明的这 万，他们就以为应该报答他们。他说那应该报答多少，他给我个底呀，我说不知道，这要看他的盈利程度和他们的期望值，给他一半也不多，给他也不多，由于他们传统的体制教育了这样一代人。他们以为这都是他们发明的，应该报答给他们。我说这就存在一个问题，他当初的工资制度怎样设计的。他说，就这么十几个人，原来工资三四百元，我给他们多元，最后给个红利的报答就可以了。我说他给他们引见过这样的工资制度和分配中的格局

4、？他说没有讲过，由于他没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配通知职工，假设他 万投入是个方向错误，那么有能够他一分钱也收不回来。但是他的工资支出去了，他的风险投资没有讲清楚，这些高级知识分子是不了解这些问题的。虽然是知识分子，但他受的教育是方案经济的教育而不是市场经济，所以他不了解。他觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄他的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个，由于他了解资本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必需讲清楚，他才干和企业同心同德，所以公平原那么，在企业里不是很容易的，特别是过去他们以为公平就是平均，那就扭曲了。所以

5、，首先要强调公平，才干使员工在心思上与企业达成一个共识。 鼓励原那么。假设一个工资制度不能实践鼓励原那么，那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。假设员工不断在他这个企业中任务，工资制度会伴随他整个任务生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是一个动态的，怎样实现鼓励，这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业任务过的同志可以思索，他们那套制度短少什么？就是短少了一个鼓励的机制，缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下，他的工资可以增长；他怎样做就可以增长，这是过去他们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹，年以后好一点了，企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工如今

6、可以说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而言，员工的工资依然没有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要缘由之一，它仅仅处理了一个国家和企业之间这样一种工资增长方式，但如今看来这种方式是失败的，他没有处理企业内部员工，个人之间如何增长问题。没有鼓励，看不到前景。实现鼓励是很难的，对不同类型的人，要施行不同的鼓励，不同的方式，鼓励的机制不一样。如销售人员和保管人员，这二个人的鼓励机制就不一样，工资方式就不一样，一样了一定失败，这两个员工对企业的重要性不一样，他对他们的期望不一样，因此他的制度也就不一样，要鼓励，但对不同的人鼓励方式是不一样的，手段不同。 二企业工资制度设计的两种思绪

7、世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、不同文化，企业工资制度的设计能否有一样之处？企业内中心问题要处理什么？要处理企内不同员工之间的工资关系，工资差别如何确定？如何表达公平原那么和鼓励原那么？有二套思绪： 才干工资制思绪 才干工资的来源：管理成为科学，即泰勒的科学管理，经过把人作为一种机器附属任务的规范化，在此上实现机械化，使任务和劳动报酬联络起来，这是欧洲开展的根底。英国工业革命时开场推行报酬和奉献挂钩。因此对于白领实行职务工资，对兰领实行计件工资。并普及整个欧洲，苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国，后又传到中国，干部中实行职务等级工资制，工人

8、实行技术等级制八级工资制，经过技术考核来确定工资等级、工资规范、工资数量，这些都是才干工资。设计思想是：一个人才干大小，特别是表现出来的才干大小，与工资相对应。假设他公司采用才干工资制，那么他这个企业整个运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作，这有几个特点： 企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。如需一个三级车工，市场上的三级车工比我现有的要好，那么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依托的是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很兴隆。 企业内部员工的竞争非常猛烈，由于外部劳动力市场很兴隆，引导着教育开展。比如计算机软件，我在年去访问东德，他们当时以为计算机软件很有开展出路

9、，于是投资几个亿，但是没能开展起来当时他们的计算机硬件还不如他们学院先进呢。从中他们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做方案，下到达教育部门，培育计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样，一但发现计算机软件市场很重要，软件人才的价钱一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马上学校里的人员改行，中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调理的非常灵敏非常快，很多人都转过来了。但他们的价钱也很快就降下去了。和他们的彩电市场一样，开场很高渐渐就下去了，市场调理灵敏度很大。由于外部市场很兴隆，对企业内部的竞争非常强，对于企业来讲，假设市场上的劳动力比他现有的劳动

10、力很廉价的话，那么企业一定要他不要他，在这种工资制度下，人人的危机感非常强，美国企业中有工会维护本人，他的技艺如被替代的特别快的话，那就不行了。这是工会非常强大的一个例子。另一条路是自我培训，经过自我培训来提高本人的技艺。北美的自我培训班很多，学习的人非常多，我非常吃惊。由于计算机人员很多。假设不采取自我培训，那么经过考核仍不能胜任的话，工会也无法维护他，只能被解雇。所以他们在不断的培训本人，到四、五十岁仍在培训本人。由于开展太快，层次越高的压力越大，这是我没有想到的。他们以为参与这些培训的应该都是工人，或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩玩，他们都通知我，让太太陪

11、他吧。我很奇异，不是双休日吗？怎样会没时间，他说越是中层雇员，压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇个雇员。所以他在企业中，能不能成为不可替代者是非常重要的。他能被替代的话，那他很自然就解雇他，解雇了他相当于解雇个雇员。企业不采取降薪的方法，由于企业不能这样做，他也不会干。由于还有工会维护他，所以他采取我不要人了。解雇以后从劳动力市场再招。这样人力价钱就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以解雇。他的解雇不象他们这么复杂，因此他要保住本人的职位，就要不断的去培训本人。所以在美国，同事之间话题很多，但假设想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书，在一次运

12、用计算机时出现了问题，忙了一上午也没处理。原来的老秘书就在旁边看，他不问，也不通知他。最后新秘书找到系主任，系主任分配老秘书协助 他，问题一分钟就处理了。我事后问老秘书，为什么不帮帮他？他说这有个等级观念问题，并涉以未来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映出他的才干，特别是表现才干，人际关系必然很紧张，就向他们有些大学，严密的和职称相挂钩。这种工资制度是才干工资制度的思绪，不是评职称，而是评工资，由于他职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不顺应猛烈竞争。 流动非常濒繁，流动量很大。在北美找任务，学历是一方面。特别是企业，学历不是重要的，而任务阅历非常重要。流动次数多少，任务过的企

13、业是从大到小，还是从小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非常好了，很有能够被录取，薪水也高。他鼓励这样的流动，企业的人事制度也要顺应这种流动。 这套工资制度在运转过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用遭到妨碍。例：工会方面的压力，会妨碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人任务条件最好的，但煤的本钱越来越高，妨碍了英国经济的开展。北海油田发现后就好似给经济上打了强行针一样，所以预备封锁一切煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织了全国大罢工，抗议封锁煤矿。由于转业的本钱绝大部分由工人个人承当，所以他们反对转业，反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议，渐渐的，一个一个的封锁煤矿

14、。又比如：加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部分从事人工扫雪任务。当引入新的扫雪机后效率会提高，但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工。最后达成协议，五年引进一部。五年意味着什么，实践上是逐渐使一些老工人退休，但这样就延缓了新技术的引进。 在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器人运用率很高。日本引进新技术的速度最快，这和他的人事制度有关。这是对他们的很大启发，所以这套传统的才干工资制，很胜利，功不可没，但最大的缺陷是对新技术的引进有问题。 资历工资制度的思绪 资历工资制度不是以个人的才干，来确定员工之间的工资差别，而是以资历即：年龄、工龄、学历等。其特点： 实行这种工

15、资制度的企业，注重的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。在日本二战后实行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制度。而他们后来中断了。这种工资制度比较兴隆是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。假设他不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较长，工资起到了鼓励作用。他干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来刺激。就是解雇他了，没任务了。这时他怎样办？这个压力也是非常明显的。实行资历工资制，要的是他的潜在才干，在日本与北美的教育体制不同，与中国类似，每个人要有二关：一是考名牌大学，二是找任务。能考上名牌大学，他的才干就高

16、于普通人，潜能较强。中国现有的所名牌大学出来的学生就高于普通人？不一定，完全要看他的实践任务才干。 竞争不集中于工资。企业内部竞争很猛烈，但不集中在工资。比如对白领人来说，不论在什么部门任务，大学生在十年内工资没有差别，他们的体制就是这么规定的。他是为了让他表现本人，看看他的才干究竟在哪个部门更适宜？出在哪方面？也许他是推销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让他表现本人，也可以把档次拉开了，从而确定他在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争不猛烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，他对团队的奉献如何，并不是由于我教会了他就完了，而是把那团队精神

17、包容进去，相互提携，相互协助 。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。普通不随便解雇或辞职，因此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。由于员工长期在这任务是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。这种生长为企业内部的提升发明了很优惠的条件，内部竞争也不猛烈，对企业的生长也非常有益。 以上二种思绪可以说都是胜利的，这就对他们提出一个很大的问题。他在设计企业工资制度时哪种更适宜于他们？他们目前所接受的是以才干工资为主，从实际到初中都是才干工资。假设要实行资历工资制，大家又会以为是大锅饭，一定会失败的。这二种工资制度在

18、他们设计中必需求加以思索。前苏联实行的是技术工资制，每二年考核一次，他如今是二级工，想考八级工，也可以，只需能考上。而中国也照搬过这种制度，先给每个工人定级，以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的目的落到工龄上，工龄长的可以长工资。这种作法对不对？这在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在美国这是很滑稽的。他们传统的工资制是把才干工资制与资历工资制结合起来用，优、缺陷就全乱了。才干工资表达的是高度竞争，名义上的才干工资制而实践的资历工资制那就是大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺陷混在一块了。这是实际上的分析，但详细讲，任何一个企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件

19、工资制，现实的工资制都是这样一种方式，主要部分靠才干，很少的靠资历或主要靠资历，而才干要素就占少部分。 他们讲了两种思绪，那么这两种思绪也不是说不变的。它的开展趋势，是两种思绪在溶和。也就是说他们相交的部分在加大，但是根本点没有变，只是相交的部分在加大。为什么出现这样一种趋势？对于才干工资制来讲，是从工业社会转向后工业社会的产物，它顺应了工业革命的过程但不大顺应后工业革命的过程，即信息社会的需求。为什么？由于随着高新技术的开展，劳动者的消费位置越来越高，他不再向工业革命初期，人是机器的附属，而是人在消费中的位置越来越高了。因此，企业能否干好，能否开展，就不在于他管的怎样，而在于他们能否情愿为他

20、干。人的才干都是脑子里，他愿不情愿发扬出来，取决于这里指脑袋。即过去工业革命中看他能否把农民训练成工人，能不能训练成机器。那么到后工业革命就取决于这个人能否把他的潜在才干都给他奉献出来。一个股票操作员和一个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对才干工资制提出挑战。 为什么兴隆国家遇到的大问题是经济越增长，而失业率越高呢？由于他需求的是高层次的劳动力，而不是普通和机器一样的劳动力。美国的根底教育不行，很多人的根底教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说，他们的不行，人的素质不行。美国人后来也认识到了，他的根底教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市场上竞争的，所以他吸引了很

21、多人材。他培育了二批人，一批是科技精英，一批是街头游荡的什么都不懂，只能干些粗活。但这些活不需求他们干，他可以把这些活移到中国。美国一飞制造公司，工人罢工，他就将该企业转到西安，老板讲在美国每小时要支付美圆，而到中国美圆是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差，就是设备差，把设备搬去就是了。这种才干工资制最大的问题是留不住员工，留不住员工会给企业呵斥很大损失，企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大问题。因此，兴隆国家在就在研讨员工参与，即怎样让员工留下来。工资制度也随之相应开场变动，特别是才干工资。比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不思索这些的，如今参与了一些资历要素

22、。同样，对于资历工资制，日本资历工资制也遇到了二个问题: 和新技术有关。谁在掌握新技术？是年轻人，技术更新的越快，年轻人掌握的也越快。学校刚毕业的学生，国际网络掌握的快，一定是刚毕业的学生，绝不是毕业、年的学生。年轻人跟的快，老年人的精神也是有限的。因此让掌握高新技术的年轻人去走台阶，走续列年工工资制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在思索改良，他如今加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，添加才干工资制，消弱年龄的影响。 日本社会年龄构造的变化。资历工资制是按年头涨工资，所以就要保证老年人尽快退出去。特别是在企业生长的时候，用年轻的劳动力来充实构造，使企业坚持一个年轻构造，这样的劳动力

23、本钱也就低了，企业金字塔构造画图，老龄社会假设没有年轻劳动力充实企业，就会加大产品的本钱。过去是年工工资，增长到岁。如今把年龄降低，很多企业曾经到岁了。靠年龄和工龄长工资的部分少了，也就是资历部分少了，由此也可以处理企业老龄化问题。 这就有所变化，为什么这两种设计思绪都胜利了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差别，他们设计思绪文化背景不同，所以都胜利了。中美差别，东西方的差别是什么？就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强调个体、个人。东方强调集体，东方的有些发明发明是谁，大家有的都不知道，由于他是集体的财富。而西方文艺复兴时期的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都知道，敦煌壁画的作

24、者是谁不知道。基于二种不同的文化，决议企业工资制度设计的原那么，他要思索面对的劳动者是谁？观念是什么？要脱离了这个，那么他的工资制度就会失败。人们的观念不能够脱离、超越。有人说中国保守，我觉得是接受新惹事物很快的。比别的民族都快，比日本民族快，比印度快印度没有服装业，缘由是英国统治三千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的人材都出国。 工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，假设错了就不得了。中国的工资制度： 一取决于性质。不是一切制方式，而是企业本身。员工是干什么的？假设是传统的制造业，那可以援用才干工资制。假设想把员工的长期效力和忠实留下来的话，那无妨援用资历工资； 二在一个企业里

25、也能够有区别，根据不同岗位、不同的工种来确定。过去完全一样的岗位工资制度必要，企业的推销当然不能实行资历工资制，由于实行才干工资制对推销员来说很容易接受。而企业的保管人员，当然不希望他总是在流动，这种情况下实行资历工资制是比较适宜的，可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但他们也不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为什么不到餐馆里打工就不叫留学生？缘由很多，最现实的问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻，老板的想法是没有一个人情愿长期干这种任务的，所以干一天活给一天钱。而巨匠傅就不同了，不同的岗位要有不同的工资制度。 中国往往是制定制度时一板一眼，而执行起来就会变形，

26、有人就会说情，下不为例吧。就像他们原来的工资制度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题工资程度问题等，这些人的一大堆问题弄到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人闹，这是当年工资制度遗留问题。怎样处理？只能直到把这些老同志都送走才干算完。所以一套工资制度要沿续几十年，千万不要把二种制度混淆在一同。所以我上午讲这么长时间二种制度的思绪对他们来说很重要。对于资历工资制了解不够，虽然如今日本很多企业在改动，但我觉得对于他们很多企业还是适用的。城市员工长期受大锅饭的影响，受传统教育的影响，实行才干工资制的话，并不一定很快就能顺应，他也不平衡。在国外是不会有这种反映的，由于他觉得差距拉开是很正常的。但中国就不同

27、了，他会提出来他们同时进厂为什么会有不同的工资等等。这样的问题是观念不同，并不是他实行资力工资制就没有干劲，就一定会失败。这就要求他把工资制度和一些配套的任务怎样样做好。 二、企业内工资程度确实定 一首先企业面临着市场，他确定工资程度的时候有一种选择，企业工薪的选择，有三个战略。 平行战略：企业工资程度也就是说我这个企业的工资程度既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资程度坚持平行。为什么要实行这种战略，就是说这样的企业可比性较强，这样的企业比较多，员工的市场供应也比较稳定。不愁找不到人，不怕他流动，相当于一个竞争性比较强的企业。例如：有家企业制造保温杯，都在相距不远的地域中，市场上都有需求，在这

28、种情况下就没有必要花很多的钱去吸引他人，所以采用平行战略。假设曾经有四家企业，我是第五家，那么不要进展市场调查，看一下其他四家工资程度是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 高薪战略战略：什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这种企业的特点是： 在整个本钱比重中工薪本钱的比重不高，如高科技的产品，原资料就很贵，而工人的劳动本钱并不高，所以多点少点对我的本钱影响并不大。 企业的效率很高，单位产品的本钱比较低。如北京劳动局作过一次调查发现：一切合资企业的工资程度都高于国有企业。同类企业在一同比，单位产品的工资含量又低于国有企业。都是消费杯子的，人家一天消费三个杯子，拿了三十元钱。