销售人员薪酬管理

1、薪酬管理 销售人员第四小组演讲者： 李玉文、还星 销售人员薪酬管理销售人员薪酬的设计及影响要素二 销售人员薪酬制度的实际根底三 销售人员薪酬的管理原那么四 销售人员的薪酬方式五 销售人员薪酬存在的主要问题六 销售人员薪酬的含义及重要性一销售人员薪酬的根本内涵销售人员薪酬内涵销售人员特点销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业情愿用来交换的一切事务。本质：是对人力资源的本钱与吸引和坚持销售人员的需求之间进展权衡的结果。1、任务难以监视2、任务业绩不稳定3、对任务安定的需求不大销售人员薪酬的重要性销售人员薪酬占了销售本钱预算的30%70%销售人员薪酬方案对于销售人员任务重点来说具有剧烈的信号作用原有

2、的销售人员方案曾经过时正是由于销售人员具有的特性和重要性，良好的销售人员薪酬管理设计应做到：让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。吸引关键人才。根本的平安保证。价值一定。结成利益共同体。销售薪酬设计支付哲学薪酬原那么为了设计有效的销售薪酬方案，他的设计必需和组织的薪酬哲学坚持一致通常设计销售薪酬时会遭到整个薪酬哲学和实际的影响。在制定销售薪酬时所遵照的原那么必需与公司薪酬的指点原那么坚持一致支付哲学战略目的导向劳动力市场比较外部竞争性根本薪酬/可变薪酬的比率根本薪酬确定短期奖励长期奖励沟通薪酬原那么薪酬哲学必需积极强化公司战略并有助于实现目的薪酬工程必需合法薪酬必需满足财务要求，并具有管理可行性薪酬

3、必需具有内部一致性和外部竞争性以吸引、保管和鼓励优秀员工薪酬工程细节必需根据既定任务及其在买卖过程中扮演的角色来确定销售人员薪酬方案有效性的评价增长目的利润目的客户称心度和忠实度目的销售人才目的薪酬投资收益目的销售人员薪酬的影响要素D企业C劳动力市场B行业A销售人员1、销售阅历2、销售人员付出的劳动3、销售人员受教育的程1、行业特点2、行业间薪酬程度差别劳动力市场需求情况企业负担才干销售人员薪酬制度的实际根底 参照物11参照物22参照物33参照物44公平实际在销售人员薪酬管理中的运用自我内部：员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比较自我外部：员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人

4、员相比较他人内部：员工与所在组织中的其他人或群体相比较他人外部：员工与所在组织以外的其他人或群体相比较公平实际提出了与销售人员不公平报酬有关的2种观念单一薪资制佣金制以时间计酬单一薪资制。报酬过高的销售人员会经过提高业绩以保证公平，而报酬过低的销售人员会降低本人的业绩，或经过添加本人的灰色收入以保证公平。以销售业绩计酬佣金制。报酬过高的员工会经过规范客户渠道，优化库存构造等投入添加去寻求平衡，而报酬过低的员工会经过透支市场或违规操作来提高销量，从而提高收入，保证公平。重要运用更有意义鼓励保健实际在销售人员薪酬管理中的运用重要的运用合理的分配销售人员薪酬中的鼓励和保健要素具有重要意义鼓励保健实际

5、的良好运用会使薪酬更有意义重要意义企业在设计销售人员的薪酬制度时应充分运用；它在薪酬总额中所占的比例要经过细致的市场调查来确定有利于提高员工的业务才干及职业化程度，有利于企业的长期开展，有利于提高销售人员的总薪酬薪酬对每个员工有财务方面的影响，还有精神上的作用；有的人，从薪酬中看到的只是金钱；但是，有的人，薪酬意味着对他们的价值的成认。销售人员薪酬设计步骤战略目的市场战略销售战略销售渠道和职位销售衡量目的销售人员薪酬设计管理与执行确定职位与要求支付程度与构造绩效衡量目的设定目的选择鼓励技术本钱控制步骤一：确定职位和资历决议奖金资历是根据销售人员对于顾客购买决策，对于争取顾客的参与程度，压服顾客

6、的才干和满足顾客需求的才干。步骤二：确立工资程度和构造对于不同销售职位的角色和担当，确保工资程度具有外部竞争性和内部公平性；工资程度是市场程度与公司薪酬哲学的综合反映；工资构造固定报酬与变动报酬的比率确定根据包括：销售类型，销售周期，每年买卖数量及顾客的购买决策受该职位影响的程度；步骤三：确定绩效丈量规范确认受该职位影响的业务目的选取与这些目的有关的目的确定目的与该职位相符合确定目的程度确定各目的的权重步骤四：设定目的一旦选定关键目的，接下来就要对某一项或几项设定目的，尤其是对完成公司战略目的具有重要影响的目的，包括财务目的与非财务目的。步骤五：确立奖金机制几种薪酬方式可以单独运用，也可以混合

7、运用，往往也和根本薪酬结合运用。底线多少？配额多少？能否封顶？步骤六：本钱模型最后的设计还是根据总本钱和个人本钱所确定。该结果对于最终确定方案的各个要素来说非常关键，这些要素包括绩效程度及格或优秀，可分配奖金的最高额度以及各目的的相对权重。只需完成了这一步，薪酬销售方案才算真正完成。销售人员薪酬的管理原那么公平性1竞争性1鼓励性1经济性1合法性1外部公平、内部公平、团队公平、个人公平招到并留住企业所需的优秀销售人员加强责任感、调动积极性原那么：化最少的钱办最多的事。销售人员的薪酬制度必需符合现行的法律法规销售人员的薪酬方式纯薪金方式纯佣金方式薪金佣金方式薪金佣金奖金方式对销售人员实行固定的工资

8、制度，而不论当时销售完成与否。销售人员的工资收入全部来自于销售额提成。兼顾了纯薪金方式和纯佣金方式销售人员的收入包括根本薪金和销售提成两部分 纯薪金方式1、将营销人员的收入直接与业绩挂钩，产生很强的鼓励作用优点2、薪酬管理本钱低。缺陷1、销售人员承当较大风险，会减弱对企业的归属感2、不顺应销售动摇的情况销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式根本工资：没有目的佣金：6万元/年，每月根据实践销售业绩浮动计发目的薪酬：6万元/年，上不封顶实践完成销售目的的百分比佣金占销售额的百分比0100%5%超越100%以上8%1、使销售人员收入得到保证，添加了销售人员的平安感2、易于了解，计算简单1、收

9、入与业绩不挂钩，销售人员缺乏改善销售业绩的动力，难以构成有效鼓励2、能够会打击有进取心、有才干的营销人员的积极性，呵斥企业人才流失优点优点缺陷缺陷纯佣金方式优点1、有固定薪金作为保证，使销售人员对未来收入不至于产生恐慌2、与销售业绩挂钩，可以获得随销售额添加的佣金，具有鼓励作用缺陷1、假设佣金比例设置不合理，那么由此获得的鼓励作用不大2、计酬比较复杂，一定程度上添加了操作难度薪 金 佣 金 模 式优点1、有固定底薪，确保销售人员收入稳定2、兼具奖金和佣金的鼓励效果，可有效地鼓励销售人员1、加大了公司的销售本钱，本钱控制难度加大2、需求对提成率、销售业绩规范进展合理设计，薪酬设计的难度增大缺陷薪

10、金佣金奖金方式 行业/企业特点销售人员薪酬模式选择销售技术含量低、销售对象广泛、产品销售周期短“低底薪+高提成”专业性强、销售过程需高含量技术支持、市场狭窄、销售周期长“高底薪+低提成”企业刚上市、产品知名度低、产品性能不稳定、市场开拓困难“高底薪+低提成企业进入快速成长期、产品性能进一步改进、市场开拓显露成效低底薪+高提成企业进入成熟活衰退期、客户群相对稳定、市场份额逐渐缩小高底薪+低提成销售人员薪酬存在的主要问题销售成果与业绩挂钩缺乏销售人员薪酬缺乏公平一、只对易量化目的考核。二、销售定额不合理。案例讨论大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。

11、和其它一些公司一样，大明科技也采用了根本工资加业务提成的薪酬方式，老板对员工也挺和蔼，员工之间也可以和睦相处，但令人费解的是跳槽景象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，本来三天办完的事如今要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员才干和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80景象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售方案因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的开展势头

12、遭到了公司内因的遏制。这种景象在很多中小企业能够都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常任务。然而新招聘的销售人员依然是来一批走一批，很少有人超越半年的，令人摸不着头脑。但症结终究在哪里呢？是分配制度不合理，不能激发员工的任务热情，还是另有缘由？为揭开个中终究，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进展了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得根本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将根本工资根据学历做了等级设计。大致如下： 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，根本月薪900元； 2、有相关任务阅历，非市场营销专业的大专学历的销售人员，根本月薪