员工职业心理健康分析

1、中国整体形象健康教育网 HYPERLINK 职业心理健康问题分析关键词：企业员工职场压力心理健康 EAP 沟通一、问题的提出世界卫生组织对“健康”的定义为：健康不仅仅指没有疾病或不正常现象的存 在，还包括在生理、心理以及社会行为上能保持最佳状态。世界卫生组织提出“让工作变得更安全，更健康更愉快”。国际劳工组织要求“让 每一个人都能够更体面的工作”。但是 长期以来，人们习惯于比较注重生理健康， 而忽视了心理健康问题，对职业心理保健投入较少。而研究表明，员工的压力和 心理问题极大影响着组织的绩效及个人的发展。作为一个有远见卓识的企业经营 管理者，一个负责任的政府，必须真正把职业健康放在十分重要的位

2、置。据专业调查机构最近几年对企业经营者身心健康方面的调查，由于各种压力 导致的慢性疾病、心理健康问题发病率逐年提升。这些问题提示我们，企业经营 者在关心企业发展战略，内部管理问题的同时，对自身及企业员工心理压力问题 也应该引起重视。从某些方面来看，压力对管理者造成的损害远远超过毒品和酗 酒。中国爱立信总裁杨迈先生在跑步机上锻炼的时候发生猝死；韩国现代集团总裁 跳楼自杀；10几年前，上海大众总裁方宏先生跳楼自杀。这些精英出现这些不幸 事件，其重要原因都是由于职业压力，应引起我们警醒。不同管理级别感受的工作压力差异很大，将所有的管理者分成不同的管理级 别：初级管理者、中级管理者、高级管理者和最高管

3、理者。研究结果发现很有意 思的一个现象：相比于最高管理者和中级管理者来讲，位于第二位的高级管理者 和位于最基层的初级管理者，感受到更大的压力。最高管理者相对来讲，感受到 的压力状况确实比较低，最高管理者也面临非常高的压力，尤其进行战略决策的 时候，他的一个决策可能造成数百万的赢利，也可能造成数百万的损失，也可能 导致一个公司的倒闭。为什么相对来讲，他的压力状况反而比较低呢？虽然他有 很大的压力和责任，但是最高管理者有非常自由的活动空间，有很长的时间进行 自我心理调试，也有机会对于自己的战略进行调整，而且有更多的机会发挥自 己的独立性和创造性，在工作中很少受到束缚，基于这几个原因，最高管理者很

4、快可以缓解掉自己的压力，为什么初级管理者的压力水平非常高呢？初级管理者 除了要负担管理性的工作以外，还要负担部分业务工作，这种双重工作带给他的 压力会有一个交互的影响，导致他产生更深、更严重的压力。竞争环境下职业心理健康存在的问题分析风云变幻的市场使企业倍感竞争的残酷无情，在对抗竞争的策略和行动中， 企业又毫不保留地将竞争无情地由组织的金子塔尖迅速传递到金字塔基，生活和 工作的节奏不由自主地快了又快，空气中弥漫的竞争硝烟无时无刻不让人不感到 竞争的存在。在激烈的竞争和过重的压力面前，企业员工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压 抑、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、成

5、 本上升等问题逐渐凸现。由于社会的发展，竞争日益激烈、残酷，员工面临的压力越来越重，心理问题也 越来越突出。其常见表现形式有如下五种：压力在心理学中，压力(stress)通常也译为“应激”，工作压力是指由不良的工作环 境或个体因素引起的、伴随躯体机能及心理活动变化的紧张状态。当压力源出现 时，个体会产生一系列心理和生理反应，这些反应能够调动和唤起机体的潜能， 在一定程度上有助于其积极主动地适应环境，但过重或持续的压力则可能损害个 体的身心健康。心理学家认为，压力是现代人面临的最严重的问题之一，也是组织心理问题 的核心。一般而言，在工作中，当环境条件提出的要求超出一个人的能力和资源 范围时，人们

6、会产生紧张一一一种由于对潜在危险(身体上或精神上)的意识 及如何消除危险的压力而产生的精神和生理状况。个体的工作压力反应具有阶段性，大致包括如下三个阶段：第一阶段称为警 戒期，这是个体刚接触到工作压力源时的反应。脑垂体分泌的促肾上腺皮质激素 通过血液循环扩散到全身各组织器官，最后导致心率和呼吸加快，血糖升高等生 理变化，同时出现紧张、恐惧、愤怒等心理反应。在该阶段，机体几乎调动了所 有的能量，全神贯注地去实现目标。若压力源在此期间消失，机体可迅速恢复体 内平衡；第二阶段称为抵抗期，这是压力源持续48小时后所形成的适应反应。个 体的能量开始下降，但仍竭尽全力地与压力源抗衡，并试图恢复原有的正常状

7、态。 此时，个体感到肌肉紧缩，疾病很容易乘虚而入，若压力源此时中断，机体也可 较快地恢复正常；第三阶段为衰竭期，这是机体由于长期处于压力状态而最终导 致能量枯竭所发生的反应。此时，体内有关激素的分泌功能已出现障碍，机体软 弱无力，精神崩溃，并伴有严重的压抑情绪，再也无力应对压力情境，由于压力 的困扰，造成如缺勤率、离职率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、 抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，并最终影响组织的绩效。（2）人际关系人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。人际冲突几乎存在于人 与人之间的所有关系之中，最主要的起因是沟通不足或沟通不当。良好的人际关 系作为温暖而有力的

8、社会支持系统，不仅能有效地缓解工作压力，而且有助于提 高工作满意度；不良的人际关系容易形成人人自卫的防御性气氛，彼此缺乏共情 心（即个体设身处地地站在他人的立场上，对他人境况和内心世界进行主动体察、 平等分享和迅速应答的能力），人际联结冷漠，这是导致工作压力的重要原因之一 O（3）工作狂工作狂即沉迷于工作、长时间工作不休息者。典型的工作狂是一种心理疾病， 类似于心理学上所说的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作起来就如上瘾一 般，不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。从科学的角度讲，如果长期超负荷 工作，会对人体产生压力，而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。（4）完美主义完美主义，是

9、形容那些事事过度追求完美、甚至“为了万一，不惜一万”的 人。研究表明，强迫型的完美主义不利于人的心理健康，而且会导致自我挫败， 工作效率、人际关系、自尊心受损。在人际关系中，很多完美主义者感到孤独， 因为他们害怕自己的意见不被采纳，使自己的完美形象受到影响。另外，由于完 美主义者把注意力完全放在做事方法的“绝对正确”上，往往忽视他人的情感， 对做事不到位者容忍度非常低，结果把对待事情的态度和方法完全照搬到对待其 他人上，把他人当作可以随便指责、发泄的机器，这样常常伤害别人，影响同事、 朋友之间的关系，导致自己陷入孤独的境地。（5）职业枯竭职业枯竭，是职业心理健康的一个典型问题，也是工作压力最严

10、重的后果之 一。职业枯竭一般表现为：角色模糊，不知道自己究竟在做什么，怎样做；人际 应激，无端担心自己的人际关系，进而影响到对自己工作的满意度；职业发展， 困惑自己究竟会走向何方，对前途缺乏信心；组织结构，开始抱怨所在单位的人 事、组织结构，将责任归咎于同事；家庭关系，家庭不再是缓解压力之源，反而 加重了心理的负担等。这是一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下，人们将体验 到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、失去创造力和生命活力的感觉。三、爱抚帮助员工一现代企业的心理管理员工心理健康问题已成为21世纪管理者面临的新课题。当前，解决这一问题 的是员工心理健康帮助计划（简称EAP）。E

11、AP是由企业为员工设置的一套系统 的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直 属人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及家庭成员的各种心理和 行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。EAP已经发展成一种综合性的服务， 其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯 发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全 面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个 人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力维护其心理健康。详述如下：EAP的发展现状发达国家EAP项目开展非常普及，目前美国有1/4以上的企

12、业员工常年享受 着EAP服务，大多数员工超过500人企业目前已有EAP项目，员工人数在100-490 人的企业70%以上也有EAP项目，并且这个数字正在不断增加。这说明美国企业 和社会对员工的压力和心理健康问题的重视。我国目前人？的开展主要集中在跨国公司和国内著名企业中。如通用电气、 IBM、可口可乐等纷纷邀请国内的培训师在企业开展了此类培训。对于大多数中 国企业来说仍然是一个十分陌生的名词。中国员工的酗酒、吸毒、药物滥用、艾滋病、性骚扰等问题不像发达国家那 样突出。我国发展EAP面临的问题及对策在中国，人们对心理问题的关注以及自我心理健康意识都还比较欠缺，EAP 在中国的发展会是一个艰难的过

13、程，困难来自以下两个方面：一是社会观念阻 碍。我国不少企业已发展得比较成熟和强大，有开展EAP的物质基础，但大多数 企业还没有认识到心理问题的重要性。因此，由于企业和社会观念的落后，阻碍 了 EAP在更广的范围内进行推广；二是国内的EAP发展时间短，完整意义上的 EAP才刚刚起步研究和实践经验积累不足，真正意义上心理学专业的培训师很 少，这必然会影响到培训的整体水平。而在根本上，人?脱胎于西方社会环境当中，这种环境与当前我国社会特点 及传统道德有许多不同之处，因此，EAP在我国能否得到广泛开展，根本上还受 制于中国化的程度和社会整体转型的进程。这种发展状况也决定了发展应当符合 中国企业和社会的

14、具体情况，遵循适合自己的应用模式和发展道路。在目前的中国企业中，人?不仅要解决具体的、现实的个人问题，还应帮助 管理者和员工提高心理健康意识，帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理 问题的产生。要实现这一目标，必须注重员工的职业心理健康投资，包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗投资等。具体可行的包括：加强心理管理，加大培训投资，实行情感管理寻找愉快情感对人的行为是一种强烈的推动力和控制力。人的情感通过潜意 识左右其行为，在不知不觉中，潜意识总是推动人去寻找愉快的情感而避免痛苦 的情感。实行情感管理，就是要认识人的情感规律，注重人的内心世界，实行人 性化管理。其核心是激发员工的积极性，消

15、除其消极情绪。管理者就尊重员工， 善于沟通，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求，同用制度压人、用教 育约束人相比，用情感调解不但效果好，而且感觉好，情绪好，使人轻松愉快地 工作，减轻心理负担。为此，首先应对全体管理者进行培训，帮助他们树立人本 管理理念，转变管理方式；其次，要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境 (如改善工作条件)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业 生涯规划等)，努力改善员工的工作环境、丰富员工的工作内容，指明员工的发 展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。进行职业心理健康评估通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，

16、了解员工的 压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行 评估，分析导致心理问题产生的原因。导致员工产生心理问题的原因主要有两大 类：一是与工作有关的外部环境因素，比如失业威胁、工作不适合、角色不明、 超负荷工作及人际关系压力等；二是员工个人因素，如追求完美、对压力的承受 力较差、缺少耐性，或面临个人问题等。加强职业心理健康的宣传和疏导利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员 工增强对心理问题的关注意识，树立对心理健康的正确认识，并知道什么时候需 要心理帮助，通过哪些途径可以获得帮助等；通过压力管理、挫折应对、保持积 极情绪等培训，帮助员工掌

17、握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗 力；聘请心理专家为员工提供心理咨询服务，及时消除员工的心理压力；另外， 加强对主管人员的培训，了解心理问题表现形式，掌握心理管理的技术，提高沟 通、冲突管理等方面的技巧，在员工出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓 解和疏导。(4 )重视沟通美国一所大学在研究诸多成功管理案例时发现，在一个人的智慧中，专门技 术经验只占成功因素的15%，而85%取决于有效的人际沟通。有效的人际沟通是 释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重 要途径。要实现良好的沟通效果，企业要做好两方面的工作：一是通过专门培训 提高管理者和员工的沟通

18、能力和技巧；二是完善企业内部的沟通机制。良好的沟 通机制应该是多角度、双向的、多级的。形成管理层与部门领导、部门领导与普 通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠 道的畅通。.开展企业员工心理培训企业在应用EAP时有各种方法，如设置放松室、发泄室、茶室等用来缓解员 工的紧张情绪；或者建立员工心理健康档案，制订员工健康修改计划和增进健康 的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度，其中最为重要而且广泛的还是 心理培训，即将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活 动中，设置系列课程对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等， 以更好地解决员工

19、的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一 系列心理问题，使员工心态得到调适、心智模式得到改善、意志品质得到提升、 潜能得到开发。实践证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、 抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队 精神。EAP从新创企业开始新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效 率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索，才能初步确 定上述与每个员工都息息相关的过程中，这个时期里各种不稳定因素都在考验着 新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地 方，于

20、是，靠EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。新创企业的员工：主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下 惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特 别是新的人际关系所产生的种种不适应，以及企业文化的陌生感所造成的心理区 隔；第三，对业绩成长的忧虑，对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形 成的不知名状的心理暗示。除了这种与企业初创造成的“外在型”心理压力外， 还有一种潜在的“背景式”压力，如来自于婚姻、家庭和突发事件等。两种压力 的合围，可能会使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并 把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而 在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具