现代企业绩效管理与薪酬管理方案

1、现代企业绩效管理与薪酬方案设计一、绩效管理部分公司绩效管理公司绩效管理过程公司绩效计划与评估工具第一页，共一百零七页。公司绩效管理绩效管理绩效管理流程绩效管理审核第二页，共一百零七页。绩效管理绩效管理 是工具； 是途径。第三页，共一百零七页。绩效管理的实施是： 推广 目标 清楚 责任 认可 贡献 兑现 奖励第四页，共一百零七页。绩效管理的目标是： 留住员工 个人的目标公司目标 发展员工的能力第五页，共一百零七页。绩效管理的运行绩效管理是一个流程。 绩效管理系统包括主要步骤：第六页，共一百零七页。设计阶段目标及工作重点目标与传达给共同的认识。第七页，共一百零七页。设计阶段的目的明确期望行动计划第

2、八页，共一百零七页。调整年初指标经营环境调整手段第九页，共一百零七页。年末目标的实现程度需要改进的领域侧重于员工的发展第十页，共一百零七页。综合的绩效管理体系应用计划评估跟踪目标重点绩效应用第十一页，共一百零七页。沟通计划会谈计划会谈与计划计划公司绩效管理流程概览第十二页，共一百零七页。公司绩效管理：流程审核沟通q 原则q 时间时间q 文件第十三页，共一百零七页。公司、部门：q 总经理沟通q 副总经理q 副总经理与部门员工q 部门经理与副总经理q部门经理与员工第十四页，共一百零七页。计划主管：q 准备评价q 目标的实现与提高 q 建议性的绩效目标第十五页，共一百零七页。计划员工：q 自评q 建

3、议性的绩效目标 第十六页，共一百零七页。面谈主管：:q 交流q 评分q 交流第十七页，共一百零七页。面谈员工：q 汇报q 评分q 汇报第十八页，共一百零七页。计划 q 目标与具体的行动计划q 计划与跟踪第十九页，共一百零七页。会谈q 主管与员工交流q 员工调整q 计划与评估第二十页，共一百零七页。绩效评估与计划q 绩效计划与评估表 第二十一页，共一百零七页。跟踪q 跟踪原则q 开始与结束 第二十二页，共一百零七页。会谈q 正式的绩效反馈与指导 q 回顾目标的实现状况q 偏差与更改q 修正行动计划第二十三页，共一百零七页。个人绩效计划第二十四页，共一百零七页。绩效计划个人绩效及发展目标目标要与公

4、司一致。 第二十五页，共一百零七页。成果年度目标衡量标准权重计划障碍措施第二十六页，共一百零七页。目标类别：绩效目标：改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。发展目标：发展目标与技术技能，支持绩效。第二十七页，共一百零七页。如何确定目标？来源 有层级的目标 最关键的方面 关键发展的方面 建议 市场第二十八页，共一百零七页。标准具体的：具体任务或行动 可衡量的：实现程度可实现的：改进与实现的可能第二十九页，共一百零七页。标准相关的：相关的层级有时限性的： 日程 跟踪第三十页，共一百零七页。案例下面我们例举了几个目标： 人力资源部与业务的协调第三十一页，共一百零七页。绩效管理流程持续反馈指导与反馈跟进

5、调整第三十二页，共一百零七页。指导、反馈跟进反馈：讨论和了解的过程。指导：培养与探讨。交流与合作第三十三页，共一百零七页。过程跟进季度跟进主体：主管和员工季度总结目标更改保持绩效和发展实现目标。第三十四页，共一百零七页。良好的成果能力提高强化正绩强化信任 强化员工的发展第三十五页，共一百零七页。反馈的类型积极的表彰改进型的讨论分析障碍所在备选方案第三十六页，共一百零七页。有效的原则 在反馈过程中提供具体事例 倾听员工的观点和见解 双向建议 沟通过程中的理解第三十七页，共一百零七页。如何提供反馈第三十八页，共一百零七页。积极的反馈 例举具体成绩 表示赞赏 向员工询问，他们如何才能通过这方面的绩效

6、来提高其整体绩效 鼓励员工继续保持该绩效水准第三十九页，共一百零七页。发展需求 应有的核心能力或工作技能 潜力愿望衡量标准与行动计划第四十页，共一百零七页。技巧 对事不对人 影响程度分析 表明期望 解决方案 描述后果 检查进程 提供支持 信心支持第四十一页，共一百零七页。注意 个人攻击 相互矛盾信息重点 语意清楚第四十二页，共一百零七页。绩效评估第四十三页，共一百零七页。绩效评估对照目标评估发展反馈和指导文挡新周期第四十四页，共一百零七页。预期的成果对话评估工具下一步的重点。评估表单项评分总体评分。第四十五页，共一百零七页。反馈内容相关表现及其结果以鼓励高绩效水准主要工作职责及核心能力第四十六

7、页，共一百零七页。注意 教练而不是裁判员工与工作的要求来对比从解决问题的角度出发进行讨论 着重目前与将来 应通过制订具体的行动方案来改进绩效第四十七页，共一百零七页。注意 保密 强调双向 回顾绩效记录包括好的方面和有待改进的方面 对事不对人第四十八页，共一百零七页。注意目标分解反馈征求与倾听员工的反应明确每项评分的理由存档最后裁定第四十九页，共一百零七页。公司绩效计划与评估工具 第五十页，共一百零七页。公司绩效计划与评估表第五十一页，共一百零七页。目标设定与评估 在目标设定过程中，每位员工需为下一年设定最多五个绩效目标和一个发展目标。 绩效目标应与公司、部门的目标及/或您的工作职责直接相关；

8、发展目标着重于发展有助与实现绩效目标的专业技术技能。第五十二页，共一百零七页。绩效的权重制 权重为百分比制最小单位的确认权重之和第五十三页，共一百零七页。评分制四五级评分制： 杰出目标超越目标=实现目标=部分实现目标=未实现目标=第五十四页，共一百零七页。目标目标1目标2目标3目标4目标5发展目标第五十五页，共一百零七页。总体评分总体评分：单项权重与单项评估结果单项得分之和总体评分第五十六页，共一百零七页。权重 评估结果0.91.50.40.10.10.3第五十七页，共一百零七页。绩效评估评估结果杰出超越目标实现目标部分实现未实现目标第五十八页，共一百零七页。跟进评估表记录你的主要绩效表现跟进

9、评审表年终评估的依据。第五十九页，共一百零七页。二、薪酬部分薪资项目设计原则固定工资计划* 固定工资* 津贴浮动奖金计划短期：奖金 绩效指标长期：股票（延迟奖金）（1）（2）福利政府要求公司补充（3）第六十页，共一百零七页。重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）一个中国经理身价如何？Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)how much is a PRC manager worth?HR manager (pc 57-59)人力资源经理low RMB 116000average:RMB 237000/YEARhigh RMB

10、478000 BMB 18230/MONTHF&A manager (PC 56-58) 财务经理low RMB 123500average;RMB 300000/YEARhigh RMB 789000 RMB 23080/MONTHsales& marketing manager (PC 57-59) 销售及市场经理low RMB 157500average: RMB 280600/YEARhigh RMB 80900 RMB 21600/MONTH第六十一页，共一百零七页。新酬成分compensation mix职位position工作表现performance 个人personBase

11、salary 基本工资allowances 津贴social contribution 社会缴纳performance 表现sales incentives 销售奖金profit sharing 利润分配deferred compensation 延期现金cash premium 额外现金non-cash premium 额外非现金perquisites 额外福利100%3PS第六十二页，共一百零七页。薪资管理的位置薪资管理工作目标薪资管理工作准则薪资管理工作事项薪资政策薪资总额管理薪资架构薪资体系津贴管理奖金管理薪资计算薪资支付第六十三页，共一百零七页。薪资管理的位置劳动合同 2.劳动与报酬

12、的交换关系3.薪资管理是最重要的杠杆之一（激励？保健？）第六十四页，共一百零七页。薪资管理工作目标薪资管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相对竞争力稳定劳资关系第六十五页，共一百零七页。薪资管理工作准则 差别 公平 合法 简单公开保密性第六十六页，共一百零七页。薪资管理主要工作事项 薪资政策 薪资体系薪资管理工作事项第六十七页，共一百零七页。薪资架构 薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。津贴 调整基本工资中的不平衡。奖金 超额劳动的补偿和货币奖励。薪资架构第六十八页，共一百零七页。 薪资支付薪资调整薪资总额管理 薪资总额 薪资管理制度 薪资计算 第六十九页，共一百零七页。员工贡献符合规

13、定公司成本人才市场薪资水准管理成本企业发展时期薪资政策第七十页，共一百零七页。 1.分析企业自身状况的特点 2.企业之管理理念薪资政策制订第七十一页，共一百零七页。经理人员的薪资工作价值员工特质薪资政策薪资取决于公司规模、员工人数及获利能力通常享有较佳的分红甚至股份通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金通常享有额外的福利通常享有许多非货币性酬赏不同职类薪资政策第七十二页，共一百零七页。 1.研发人员的薪资工作价值员工特质重视工作成就及工作内容自我期望较高，对工作环境要求也较高薪资取决于市场的供需由于市场供应不足，研发人员之薪资可能较一般文职人员为高产品开发成功时，可酬予新产品开发奖金研究开发人员

14、的薪资第七十三页，共一百零七页。文职人员的薪资工作价值员工特质薪资政策薪资取决于市场平均水平依据考核，逐步提高薪资文职人员的薪资第七十四页，共一百零七页。员工特质工作价值薪资政策工人的薪资第七十五页，共一百零七页。 工作目标 薪资总额构成 薪资总额计划 薪资总额的确定依据 薪资总额控制原则薪资总额管理第七十六页，共一百零七页。特别说明：薪资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的 工作报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、超勤工资、 特殊情况下支付的工资（根据国家法律、法规和政策规定的各种 休假或活动所支付的工资等）特别说明：薪资总额不包括：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用

15、；有关退休、退职人 员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专 门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助薪资总额构成第七十七页，共一百零七页。薪资架构图薪资项目薪资项目比例 薪资架构建议薪资架构第七十八页，共一百零七页。工作目标薪资体系的类型如何选择薪资体系薪资体系的导入薪资体系的内容计件工资制薪资体系第七十九页，共一百零七页。职务工资制中，员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员；计件工资制适用于生产企业的生产工人提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员

16、或其他独立工作人员年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人薪点工资制，是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员如何选择薪资体系第八十页，共一百零七页。依照职务工资制建立薪资体系，按以下步骤进行：工作分析工作评价确定工资额工资表设计薪资体系的内容年资基础工资，即最低生活费用职务工资，由职级、职级之间的等差或级差决定不同职级、职级之间的薪资差别，由工作评价和薪资调查来确定职务工资的水平薪资体系的导入第八十一页，共一百零七页。职位等级区别表第八十二页，共一百零七页。职级工资标

17、准表 单位： 元第八十三页，共一百零七页。职务工资标准表第八十四页，共一百零七页。职务归等表或职务等级表第八十五页，共一百零七页。中小型公司转正入职时升迁人员调职人员降职人员大中型公司不同工种的等级确定第八十六页，共一百零七页。 津贴管理工作目标津贴种类津贴设计第八十七页，共一百零七页。奖金管理工作目标工作准则工作内容奖金种类支付对象奖金总额的计核个人奖金的计核奖金管理办法的制订第八十八页，共一百零七页。管理部门特别说明：管理部门主要指公司的财务部、人事部、总务部、总经理办公室等部门，一般实施比照计奖或独立计奖金比照计奖根据独立计奖部门计奖人员奖金的加权平均数或一定比率计核平均计奖以独立计奖部

18、门的平均数计奖个人奖金的计核按照绩效考核得分的高低计核奖金，直接将每个季度绩效考核的成绩与个人奖金的计核挂钩。按照职位标准计核。一般是给予不同的职位以不同的奖金分配率，从而反映不同职位对总体贡献的不同。如：第八十九页，共一百零七页。销售部门计核指标计算公式发放日期管理部门比照计奖办法计算公式发放日期附则年终奖管理办法宗旨适用范围奖金总额个人计核办法不发年终奖者年终奖加扣办法发放日期办法的修订第九十页，共一百零七页。决定薪资水平的因素制订薪资调整方案基本依据总额薪资调整具体内容基本工资增长分析不予调薪人员实施日期第九十一页，共一百零七页。员工薪资调整表第九十二页，共一百零七页。提出薪资总额计划草

19、案具体内容增资方式工龄工资增长率基础工资（职能）工资增长率津贴标准增长率根据绩效考绩确定的升等升级人数、比例、总额不同职位工资标准调整的幅度、总额确定不予调薪人员、比例、总额确定降薪人员、比例、总额主要解决的问题特殊情况处理起薪时间起薪工资薪资增长分析第九十三页，共一百零七页。薪资调整方案的审核、批准薪资调整实施第九十四页，共一百零七页。固定工资计划第九十五页，共一百零七页。固定工资计划第九十六页，共一百零七页。生数据raw data243541343833292830282426402827n=15median point 中位点median 中位数排列好的数据ordered data(da

20、ta pt. #)41403835343330292828282726242415141312111098765432115+1/229中位数middle value第八个数据8th data point=8th data point 第八个数据第九十七页，共一百零七页。中位数或平均数median or meanMean is better when 平均数sample size is small 数据少computing year to year changes 计算年度变化median is better when 中位数比较好当a sample has widely varying va

21、lues and does not approximate a normal distribution 数据有很大的差额you want to identify a “typical” pay rate 要辨别有代表性的新酬一般，中位数是最常用的in most cases, the median value is the value based.如用平均数来断定工资程度成本会比较高if you use mean as the mid-point to set your salary policy,your package is likely to be more expensive.第九十八页，共一百零七页。计算百分比之25及百分比75Calculate 25th and 75th percentile 公式 formula:p(n+1)n=2325th percentile=(0.25)(23+1)=(0.25)924)=6th data point42075 percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18th data point=462第九十九页，共一百零七页。周工资 按序排列510 23490 22470 21463 20462 19462 18 =0.75%（23+1）=462461 17