组织招聘管理第02章基于战略的招聘基础_第1页
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文档简介

1、组织招聘管理第二章基于战略的招聘基础第一节 人力资源规划一、人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。（一）人力资源规划的意义及与招聘管理的关系（二）人力资源规划的类型二、人力资源规划的程序三、人力资源规划的制定（一）人力资源的需求预测定性预测的方法有：1零基预测法2经验预测法3微观集成4德尔菲法（Delphi Method）定量预测的方法则有：1总体需求结构分析预测法2人力资源成本分析预测法3人力资源回归预测法

2、4人力资源劳动定额预测法5人力资源比率分析预测法（二）人力资源的供给分析1内部人力资源供给预测及其预测的方法主要有：员工满意度与忠诚度调查档案调查接替继任计划流动可能性矩阵分析2外部人力资源供给预测（三）制订人力资源规划（四）通过评价与控制规划对战略进行调整第二节工作分析工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。一、工作分析的基本程序1确定工作分析的目标2确定工作分析的执行者3选择有代表性的职位来进行分析4收集工作分析所需要的信息资料5编写工作说明书和工作规范二、工作

3、分析的目标导向及其 分析重点三、工作分析方法的选择四、工作说明书的编写五、工作分析是确定招聘标准的依据第三节胜任素质模型一、胜任素质理论概述（一）胜任素质的含义胜任素质（Competency）是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。简单地说，胜任素质就是决定个体在既定职位上能够达成优秀工作成果的那些独特的内在特点。（二）胜任素质和工作分析（三）胜任素质理论与应用的产生和发展二、胜任素质模型（一）胜任素质模型的含义（二）胜任素质模型的理论基础（三）胜任素质与胜任素质模型的分类（四）胜任素质模型的建立三、基于胜任素质模型的招聘与甄选第四节影响招聘的因素一、影响招聘的外部因素（一）经济因素（二）国家的政策、法规（三）科技因素（四）劳动力市场因素（五）文化背景因素二

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