人事心理学第08章人员考核

1、人员考核第八章8.1.1 人员考核概述 考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。8.1.2 人员考核的作用（1）作为人事决策的依据。（2）反馈和交流作用。（3）影响组织的各项政策与计划。8.1 人员考核概述（1）人员培训。（2）工资与报酬的管理。（3）工作职务的调配。（4）提升与晋级。（5）人事研究。8.1.3工作成绩考核与评定的作用1）组织的考核目标 （1）总结性目标 （2）发展性目标2）员工个人的考核目标3）考核目标的冲突8.1.4 人员考核的目标组织和员工个人冲突的人员考核目标（1）明确化、公开化原则。（2）客观考评的原则。（3）单头考评的原则。（4）反馈的原则。（5

2、）差别的原则。8.1.5 人员考核的原则（1）奖金分配考评（2）提薪考评（3）职务考评（4）晋升考评8.1.6 人员考核的种类确定晋升与否符合晋升资历受到推荐的晋升对象每年数次根据需要而定能力评定档案论文总结审查面谈答辩适应性考察考评档案能力成绩工作态度适应性人品晋升考评调整职务职务调整对象每年数次根据需要而定能力评定档案适应性考察能力适应性调配考察提升职务“号”（增加服务工资）符合评定资历者每年一次或在适当时机进行熟练度评定表职务熟练度职务考评决定提薪额全体职工每年一次或在适当时机进行人事考评表能力成绩工作态度提薪考核分配奖金全体职工每年数次人事考评表成绩工作态度奖金考核主要目的考评对象实施

3、时期考评手段和方法评价因素考评种类是企业中常见的考评种类及其要点8.2.1 考核指标体系的制订 人员考核指标体系是指将考核内容由抽象的概念转化成具体可以观测的客观指标体系，是整个人员考核工作的中心和纽带1）考核指标体系制订的原则 （1）同质性原则。（2）普遍性原则。 （3）全面性原则。（4）可考性原则。 （5）独立性原则。2）考核指标体系制订的方法 调查咨询法、文献查阅法3）有效的人员考核指标的特征 （1）考核指标应基于工作而非工作者。 （2）考核指标是通过商讨达成的。 （3）考核指标是人所共知的，不需要对其进行保密。 （4）考核指标是具体而且是可以衡量和测度的。 （5）考核指标是可以改变的。

4、8.2 考核的指标体系1）工作成绩评价成绩评价项目8.2.2 人员考核的评价因素成绩评价 质量数量教育 指导创造 改进评价因素定义（例）对本职工作进行的改进效果，积极采用新思想、新方法的表现创新、改善对部下或后辈进行现场教育（OJT）指导效果。对部下或后辈进行思想工作，提高他们自主管理意识的效果教育、指导完成任务的工作量、速度及费用节约情况数 量任务完成结果正确、及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否质 量成绩评价定 义评价因素类别不论怎样困难也必须具有确保完成任务的精神责任感努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度，达到自我开发目标的进度自我开发热情主动参加改善提案

5、、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务积极性对有利于集体的事，不分分内分外，具有集体观念和组织观念协调性遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌纪律性工作态度评价定 义评价因素类别续上表在充分认识职务意义和价值，根据有关情况和外部条件分析的基础上，具有预见性，通过调查、研究、推理，思考、总结、归纳具体对策、方法的能力应用、规划、开发为顺利完成任务，正确地说明和解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作配合，同时维持良好的同志关系之能力表达交涉协调按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力指

6、 导监 督充分认识职务的意义和价值，根据有关情况和外部条件分析问题、判断原因，选用适当的方法、手段的能力理解、判断、决断完成本职工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验技 能胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平知 识能力评价定 义评价因素类别续上表（1）明确任务目标标准。（2）制订任务完成计划。（3）进行自我评价。（4）观察结果的反馈。（5）确定成绩考评评语。工作成绩评价的程序2）能力评价能力的构成能力与成绩的关系3）工作态度评价工作态度评价项目工作态度评价 协调性积极性责任感自我开发激情纪律性不同级别职工的评语中各考评因素的比重45%40%35%30%能力30%35%40%50%工作

7、态度30%40%50%60%工作态度70%60%50%40%成绩奖金考评评语(100%)25%25%25%20%成绩提薪考评评语(100%)中、高指导职高级普通职初级指导职中级普通职初级普通职 级别评价因素考评种类1）常用的考核指标（1）德。德是指人的政治思想素质、道德品质等方面的个人特质。（2）能。能主要是指人的能力、技术、知识等，不仅包括员工所拥有的知识水平、学历经验，更注重员工在实际工作中利用知识解决问题的实践能力。（3）勤。勤指的是员工的工作态度，如工作积极性、主动性、纪律性、事业心、责任感等。对员工勤的考核必须通过对员工在工作中的种种具体表现来推断。（4）绩。绩指的就是工作绩效、工作

8、成果，它包括员工完成工作的数量、质量、技术革新所带来的社会或经济效益等。2)其他的考核指标8.2.3考核指标体系举例8.3.1 报告法8.3.2 相互考核8.3.3 量表法8.3.4 对照法8.3.5 面谈考核法8.3.6 人事考评表8.3人员考核的方法8.4.1人事考评的步骤人事考评的基本过程8.4考核的实施与控制第一是多头考评第二是考评协调会议第三是领导裁决第四是“保密”主义8.4.2 人员考核中存在的问题（1）光环效应（2）过严和过宽的评分倾向（3）趋中的评定（4）对比效应（5）以前评定的影响（6）相似效应（7）个人偏见8.4.3考核中可能出现的偏差1）考核设计的科学性2）考核的公正性与

9、透明度3）考核人员的培训4）考核数据处理 （1）排序法 （2）等级分析法 （3）对比分析法8.4.4考核偏差的控制1）对考核工作的整体评价 采取问卷调查的方法2）对考核系统个别方面的评价（1）组织希望它的人员考核系统服务于怎样的目标？（2）考核的指标体系是基于工作行为还是工作结果？（3）组织用于人员考核的表格是否适合于实际应用？（4）人员考核系统是否能最大限度地减少误差和偏见的影响？（5）考核的实施过程是否是有效率的，考核面谈是否能达到预期的目标？（6）主管是否可以独立进行人员考核，并且因为客观全面和公平准确的考核受到奖励？（7）考核是否采用了正确合理的方法并受到全体员工的认同？8.4.5考核的总结与评价1）目的 通过科学的测评，为人员奖惩、晋升晋级、聘任等人事决策提供依据。2）对象 部门经理、部门代经理、部门下属的经理助理、管理员、主任工程师3）过程 第一阶段：研究摸底、制订量表。 第二阶段：测评实施，数据处理。 第三阶段：反馈结果，征询意见。4）内容 （1）微分化原则 （2）针对性原则 （3）共同性原则8.4.6中美上海施贵宝制药有限公司