工作激励机制调研报告

1、Word 工作激励机制调研报告 工作激励机制调研报告 随着个人素养的提升，接触并使用报告的人越来越多，报告包含标题、正文、结尾等。我敢确定，大部分人都对写报告很是头疼的，下面是我细心整理的工作激励机制调研报告，仅供参考，欢迎大家阅读。 工作激励机制调研报告1 近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。 影响考核激励机

2、制的因素： （一）行为文化因素的影响。 国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与进展，对于税收执法活动的绽开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法力量和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和力量打算的，对团队的价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。假如一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另

3、一方面，文化的导向影响，假如考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热忱服务、廉洁从税等，就会让大家产生乐观工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。假如以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务领导的消极行为，削减对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防备”的心态，使大家难以产生乐观工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特殊是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正

4、确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。 （二）需求因素的影响。 心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思索着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满意”，并不断地调整和订正自己的需求层次。假如总在一个层次上赐予激励，就会产生“激励疲惫”；假如需求长期得不到满意，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科

5、员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一部分基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有理想难施展的心理，从而失去了对考核激励的信念。 （三）考核管理者的因素。 我们知道考核激励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不留意就简单产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的精确 评定，也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。 （四）人力资源配置不合理，“苦乐不均”现象严峻。 受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为领导激励问题带来一系列隐患

6、。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严峻。二是责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公正、科学、合理、有用的领导绩效考评体系。 （五）职务晋升制度导致领导缺乏追求进步的动力和热忱。 职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，领导职务相对事实上的“终身制”，无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热忱。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公正的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买

7、的文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象，制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热忱。三是上级下派挂职领导的任职，一方面不仅阻挡了占92%的基层人员通过从艰苦、危急的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、担心心基层工作的极端错误 导向；另一方面打击了基层人员工作的乐观性、制造性。 （六）非领导职务晋升不公正，严峻挫伤领导工作的乐观性。 现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工乐观性的手段，反而成为制约领导乐观性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。 工作激励机制调研报告2 我是在西安轴业有限公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒

8、了许多的实践阅历，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业学问运用于实践中，与公司王处进步行了深化的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和看法，受到了公司领导及职员的认可。 一、调查目的 工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断国有企业潜在的激励机制问题，许多企业近来倍受员工离职率高的困扰（吸引力不大），通过员工满足度调查就可以找出导致问题发生的缘由，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满足

9、度调查是对企业各种问题满足度的晴雨表，假如企业通过员工满足度调查发觉员工对薪酬满足度有下降趋势，就应准时检查其薪酬政策，找出不满的缘由，并实行措施准时订正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的阅历，同时发觉企业现存的问题与冲突，尽我所能为企业供应一些有价值的看法或建议，实现我学习本专业的价值。 二、调查时间 20 xx年9月至20 xx年10月 三、调查地点 xxx有限公司 四、调查单位或部门（或对象） 西安轴业有限公司人力资源处 五、调查内容 我对西安轴业有限公司人力资源部进行调查实习，现根据时间进度将调查内容报告如下：我于20 xx年9月25日16：30走访了轴业人力资源部王

10、处长，他向我介绍了该公司职工的聘请、录用及培训，职工的福利等状况，并借阅了该公司职工手册和20 xx年度职工培训记录。10月10日14：0017：00再次走访王处长，向我介绍了他们如何与职工沟通、如何让职工参加管理。 我通过在校近二年的学习，把握了现代经营管理的基本学问、基本理论。此次参与学校组织的社会实践，依据所学的有关企业人力资源管理的学问，选择了本人工作的企业为调查对象，通过走访人力资源处，查阅公司的职工手册及20 xx度公司各部门培训记录，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“

11、激励”更让经理们感爱好的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满意个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的策略性资源，也是企业进展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，使他们的乐观性和制造性连续保持和发扬下去。 通过此次社会实践，使我更深刻地熟悉到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素养的职工队伍，才能取得良好的效益。由于所学学问有限，只能对企业

12、人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 工作激励机制调研报告3 关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增加，而采纳员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过讨论分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其缘由所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所

13、处的现状有了更深化的熟悉；其次，提出应依据调查员工工作满足度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度动身，设计了员工工作满足度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满足度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最终，依据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增加民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速进展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作乐观性和制造性，使企业立于必败之地。 调查的基本结论

14、从员工问卷调查结果可以看出，员工满足度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满足。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满足。而经过满足度调查后，在这几方面的满足度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公正感）、参加企业决策、有机会提出看法和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激

15、励因素的反应是不同的。上述员工满足度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参加企业决策等。实践证明，保健因素中的工作酬劳这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满足（即激励方面的因素）未必就肯定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的状况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有肯定的力度，是一套单一化的激励机

16、制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参加企业决策的权利。民营企业主的家族意识深厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明， 做事相互牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法绽开工作；对诸如员工的培育训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远进展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和制造力得到较好的发挥。 通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点： 1、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在肯定程度上压抑了员工的乐观性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的乐观性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在肯定程度上又忽视了精神激励、情感谢励。 2、激励措施针对性不强 在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估量上，没有进行调查讨论，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励