员工工作饱和度量化管理办法

1、员工工作饱和度量化管理办法工作饱和度量化管理办法做好企业的工作饱和度量化管理工作，首先需要解决各部门 经理的利益驱动问题。只有各部门经理主观上真正需要人力资源 部门配合她们做好这项工作，并希望经过此项工作提高部门工作 效率、降低运营成本，那么工作饱和度量化管理工作才会有成功 实施的可能。企业因管理需要出台的每一项制度和政策，本着协助被管理 者更加顺利地实现个人职业生涯发展的动机是非常重要的。它们 的初衷是为了帮助被管理者更加有效地开展工作而制定的，而不 是为了高管层更加方便地修理对方。善意引发合作，强制产生抗 拒，毕竟我们需要做的是经过凝聚人心的措施达到创造企业最大 化价值的目的，而不是胁迫对

2、方在权力高压下无可奈何地就范。人力资源部门配合各部门经理实施工作饱和度量化管理工作 的出发点要放在协助部门经理改进部门工作、提高工作效率 方面，而不是主要将这种管理措施作为高管层监督部门工作 的手段上面。有些企业的人力资源部使用暗中调查的方法作 为开展此项工作的主要信息收集方式，这种方式往往能够产 生低成本、反应快速、急功近利的效果。可是被管理者一旦 知情将会产生强烈的抵触逆反心理，无疑这会给人力资源部 门未来的工作增加困难。一、生产部门测量与制定工作标准办法制定工作标准的关键是在正常的技能发挥前提下，定义“正常”的工作速度。标准时间测量方法比较适用于生产型岗位，对于技术岗位、 机关及服务性质

3、岗位并不完全适用。因此，对于以上这些岗位， 标准时间测量方法仅处于辅助地位。制定工作标准时间主要作用1、以工作标准时间为依据，根据生产对产品的需求制定人员 计划和设备计划，包括设备投资和人员招聘的长远规划。2、以工作标准为基础，能够建立产品的成本标准，确定产品 价格，决定自制还是分包等生产运作战略。3、合理判断员工个人工作量饱和度及工作绩效，作为绩效考 核的依据之一。4、经过工作标准分析，明确从事工作所应具备的技能和知 识，能够有针对性地安排培训计划内容。5、减少弄虚作假，减少部门领导个人意志随意性，建立部门 健康有序的文化环境。6、合理降低运营成本，有效发掘生产潜力。实施过程中需要注意的问题

4、1、制定工作标准的目的一般是为了鼓励员工有更高的产量， 但这样容易产生忽略质量的倾向。对于产品质量能够明确度量的 岗位比较容易控制，可是有些企业中有许多岗位的产品质量当时 是难以明确测量的，对于这部分岗位工作在进行测量时需设定相 应的质量考核办法。2、如果制定了工作标准，员工为了避免企业将工作标准提 高，将不愿意使用更好的工作方法，这样难以提高生产效率。为 了防范这一点，企业需要有降低成本奖励机制的配合。工时制岗位制定工作标准时间的主要方法科技型企业的特点是品种多、批量小、新品多，因此作业测 定中的“既定时间标准设定法”、“标准要素法”、“样本法” 等常见方法对于这类企业难以适用，存在操作复杂

5、、需要不停补 充和更新作业标准、扯皮因素烦杂、需要做大量的表格文字处理 工作等弊端。为了降低工作标准管理的繁琐性，减少人力投入，提高工作 效率和效果，能够使用“工作日志法”。即生产部门以班组为单 位，每月向人力资源部上交工作日志。内容包括派工单下发班组 时间、数量、完成时间要求、加工人员名单、各人加工日期、完 成数量、完成工时数额、质量检验结果、加班工时、加班具体时 间等内容（设计工作日志具体格式，需要根据各工种特点分别确 定，在说明问题的基础上，力求班组操作简便）。生产部门每月结算当月工时，各班组长将工作日志上交部门 负责人，由部门负责人阅后对工作日志内容签字确认，并送交人 力资源部分析、保

6、存。人力资源部经过工作日志能够准确了解生 产部门的计划调度情况、工时情况、加班安排情况。生产车部门工作标准时间测量管理希望达到的理想目标，应 该是有效发掘生产潜力，提高计划调度工作水平，减少弄虚作假，减少部门领导个人意志随意性，真正体现多劳多得的分配原 则，使生产车间在健康有序的文化环境中运行成长。生产部门在针对各岗位的绩效考核工作中，除了将工作时间 作为考核依据外，还需要结合本岗位员工对质量、原材料、机械 设备、其它工序、安全生产等方面负有的责任进行考核。人力资源部门在生产部门工作标准时间测量管理工作中深度 参与，除了能够分担部门经理一部分工作量之外，还能够经过此 项工作深入了解部门员工的工

7、作状况，也将有利于未来其它人力 资源工作的展开，如招聘、培训、从基层选拔人才等各项工作将 来能够更加有的放矢地进行。二、科研技术人员工作饱和度测量方法：由于科研技术人员特殊的工作性质，不可能测量制定她们完 成工作需要的标准时间。因此只能经过在一定时间内对其工作成 果进行考察的方式，对每个人的工作饱和度做出大致分析。科研技术人员的工作日志应包括以下内容：每天工作时间中 做了哪些事情，都在什么地点，各占用多少时间；每周六总结一 次本周共取得了哪些工作成果，并由部门经理签字确认。每月末 由部门办事人员统一收集后交人力资源部分析、保存。（人力资 源部有责任配合各部门、岗位做好工作日志中内容、格式的 设

8、计工作，并协助各部门经理做好填写者的培训工作。）科研技术人员的工作日志每星期由部门经理签字确认，一方 面是为了让部门经理对员工的工作结果进行确认，更主要是为了 让部门经理及时掌握各技术人员工作状况及能力，加强内部控制 管理，有利于找到改进工作的方向。人力资源部在针对工程技术人员的工作饱和度管理过程中， 一方面协助部门经理经过作业分析，观察管理疏漏，优化作业分 布，挖掘工作潜力。另一方面人力资源部要经过这项工作努力熟 悉了解每一位工程技术人员的工作能力及状况，以利于今后招 聘、培训、选拔基层人才等一系列工作的展开。科研技术人员岗位工作职责分析的主要内容1、本工作岗位的职责是什么？需要完成哪些工作

9、任务？任职 者是否严格履行了自己的职责？2、任职者工作岗位的工作安排是否饱和？是否能够增加其它 工作？3、任职者是否有足够的能力、资源和权限完成工作任务？4、任职者是否能够在规定时间内完成工作？是否需要增加人 手？5、工作岗位的上下游关系、工作交接、工作汇报、工作支持 等关系是否清楚、合理？6、工作岗位是否具有监督、指导、支持她人工作的责任？7、本工作岗位是如何被监督的？如果出现了错误，可能是什 么类型的错误？对组织的影响会有多大？需要如何进行纠正及防 范？三、职能部门人员岗位工作饱和度测量方法：对职能部门员工的工作饱和度测量能够参照科研技术工作人 员工作日志中的内容进行衡量。人力资源部门若想做好本职工作，就必须对企业各部门以及 各岗位职能有深刻的理解，对各方面的现实工作状况有深入的了 解。要想做到这一点，每天把人力资源部门的员工撒到各部门做 了解沟通工作是不现实的，时间长了会给大家留下无目的闲逛的 印象，还有可能影响其它部门正常的工作秩序，也未必能够达到 预期的目的。因此，人力资源部门要对各部门未来工作做好协助 和服务工作，有一个良好的切入平台是非常重要的。既要深入了解各部门及岗位的现实工作状态，又不能干扰她 们正常的工作秩序，人力资源部门还要尽量减少人力物力成本投 入，简化信息收集、整理、分解、测算、制定标尺等繁琐案头工 作，提高工作效率。“工作日