人力资源方案-25

1、人力资源方案人力资源方案 篇1 一、人力资源现状分析 1、公司现有高校生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小;2、XX年通过校内聘请、网络聘请等方式共聘请到高校生XX人（在职），占XX年总聘请人数的XX，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺当开展，XX年将连续通过校内聘请、网络聘请、社会聘请等方式，聘请应届毕业生，设计聘请人数XX人，设计占下年度总聘请人数的XX以上。 4、社会聘请主要集中在高层次技术型、管理型人才。 二、定岗定编状况 1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新项目建设，需要新

2、增编制。 三、将来人员流失猜想 1、将来退休人员的猜想 现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、将来离职人员的猜想 人员正常流失率把握在XX以里，置换率把握在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、将来新增人员主要岗位 为满足公司的战略进展要求，对将来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。 （一）专业型人才 公司估量明年将新增加两到三个项目，初步估量需要具有生产专业技术人员XX人左右。 （二）业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理阅历且具有市场开拓高级经营人才，初

3、步估量业务经营人才XX名。 （三）财务管理人才 公司将来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名;五、总结 XX年聘请任务困难，后期的育人、留人需要各部门相互之间协作，尽量削减新进人员培训成本。 人力资源方案 篇2 一、人力资源规划方面存在的问题： 1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。 2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施： 1、要依据公司各个不同进展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。 2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明

4、书，让员工能清楚精确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。 3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。 所需协作： 1、各部门经理必需参与职责岗位说明书的完善，依据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，协作人力资源部经理进行岗位说明书的最终确认完稿。 2、各部门员工必需协作本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可依据实际进行修改调整。 二、人员聘请及配置方面存在的问题： 1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作

5、没有形成流程和标准。 2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。 2、完成人事工作流程，以及公司管理体系(人事及行政管理制度)，已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。 所需协作： 1、各部门经理必需依据公司管理体系进行各部门人员管理，依据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。 2、各部门员工必需严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要乐观协作直接上司完成。 三、培训与进展

6、方面存在的问题： 1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。 2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的力气。 整改措施： 1、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。 2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热忱及效率，各部门经理要拟定培训方案，按方案实施培训。 所需协作： 1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。 2、各部门员工要乐观协作本部门经

7、理制定的培训方案，参与培训课程，提高自身的学习力气和工作力气。 四、绩效管理方面存在的问题： 公司目前没有形成果效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。 整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并乐观参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员乐观协作人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深化理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。 五、薪酬与福利方面存在的问题： 公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司

8、的长期进展。 整改措施： 1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有力气的人才加入公司。 2、目前已完成薪酬制度最终修改方案，待公司领导确定后，开头实施。 六、员工关系方面存在的问题： 1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。 2、目前没有能准时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。 整改措施： 1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。 2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置供应建议。 人力资源方案 篇3 一、人力资源规划方面存在的问题： 1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能

9、真实反映公司现阶段的人力进展需求。 2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 3、要依据公司各个不同进展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。 4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚精确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。 二、人员聘请及配置方面存在的问题： 1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。 2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。 3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。 4、依据公司管理体系进行各部门人员管理，依据公

10、司相关的人事及 行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。 5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要乐观协作完成。 三、培训与进展方面存在的问题： 1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。 2、各部门要具备独立培训本部门员工的力气。 3、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。 4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热忱及效率，各部门要拟定培训方案，按方案实施培训。 四、绩效管理方面存在的问题： 1、建立绩效管理体制，并有效的实施。 2、各部门成员乐观协作人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深化理解，

11、参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。 4、提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。 五、薪酬与福利方面存在的问题： 1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期进展。 2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。 六、员工关系方面存在的问题： 1、目前没有能准时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。 2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置供应建议。 人力资源方案 篇4 自从20 xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工

12、都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。 目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深化的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心慢慢转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案

13、将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。 一. 概述 项目名称：香驰人力资源管理信息系统 项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。 项目时间：20 xx年10月-20 xx年11月（以实际执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深化的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以关怀我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。 管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度全都；使具体的

14、人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速准时的获得企业的人才信息，为决策分析供应第一手的、快速的、精确的数据。 二. 项目的必要性 目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险把握等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下： 1、目前，公司在册人员已超过20 xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。 2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等

15、内容与格式不统一，造成签批流程不全都与信息传递不精确等状况。 3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法准时精确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。 4、人力资源成本把握无力，虽然各公司年初经营方案中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也特殊困难。 5、聘请工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立特别困难。 6、培训方案的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和 反馈。 7、控股和各子公司经理层无

16、法准时把握和猎取自己想要的人力资源类信息。 8、员工无法猎取公司年度内为其投入的全部成本，无法感知公司的付出。 以上消逝的不足，从企业的长期运转状况来看实施管理信息系统确有必要。 三.人力资源信息需求模块 1、人事管理模块 2、人事合同管理模块 3、薪酬管理模块 4、保险福利模块 5、聘请管理模块 6、培训管理模块 7、管理人员自助模块 四、系统实施后达到的效果 1、人事管理方面 可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统依据国家标准规范，建立人事信息档案。可以依据需要分类查询与统计；削减工作人员的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以实现对于劳动合同、保密协议、培训

17、协议等各种企业与员工 间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。 3、薪酬与福利管理方面 （1）可以建立规范的薪资体系。通过灵敏的薪资计算方式设臵，可以准时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。 （2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。 （3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够精确分析工资总额结构，通过系统供应的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本把握建议。 4、聘请管理方面 可以精确把握聘请的岗位需求、聘请的渠道和聘请的方案执行，不仅降低聘请成本，而且可以缩短聘请周期，同时还有助于建立人才储备库。 5、培训管理方面 实现培训资源、需求、方案、活动的统一管理，准时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，供应了牢靠的基础。 6、管理人员自助方面 通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析