绩效名词解释

1、精品文档可编辑名词解释.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体 的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充 分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织 的素质，挖掘其潜力的活动过程。.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准, 考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种 有效的系统管理方法。.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现 代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各

2、级管理人员阐明管理意志， 调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独 内容的判断。通常表现为以偏概全、一好百好 一无是处。.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶 而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”带“全”。. 360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、 下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多 个角度对被考评者进行 360。的

3、全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效 等目的。.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接 受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配, 用什么来分配，分配的数量，分配的过程。.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。.薪酬等级制度：是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度 以及工作责任程度等因素，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪

4、酬标 准的一种薪酬制度。.市场薪酬调查：是应用各种合法的手段来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，再对搜集到的信息进行统计和分析， 进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩 效确定企业薪酬水平的市场定位。 市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的重要 途径。.集体福利：是指企业员工普遍享有的，通过企业实施的供员工集体享用的福利和服务。.弹性福利计划：又称为自助餐计划，是指企业提供一份福利菜单，其内容的选择由每一 位员工积极参与，在一定约束条件下，员工依自己的需要和偏好自由选择福利组合。简答题.绩效考核计划如何制定.明确绩效考核的目的.选择绩效考核的对象.确定绩效考核的内容.明确绩效考

5、核的时间绩效考核在人力资源中的作用绩效考核是制定人力资源规划的依据绩效考核是企业员工招聘与安置的依据绩效考核是员工培训的依据4绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察绩效考核有利于形成高效的工作氛围制定绩效考核指标的基本原则科学合理的指标体系要遵循SMART 原则 TOC o 1-5 h z 明确具体的（S）可衡量的（ M ）行为导向的（A ）切实可行的（R）时间和资源限制的（ T ）4绩效管理普遍存在的问题绩效管理与组织战略脱节缺乏一个畅通的沟通渠道将绩效考核等同于绩效管理4绩效管理目标单一化绩效管理只是人力资源部门的工作绩效面谈应掌握的原则应快速及时，

6、切勿等到问题恶化，或者事情过去很久之后再进行对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事实，避免内容空泛、无针对性。听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间提出对员工的支持帮助计划聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈绩效考核实施把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核失误统计、收集考核所需的资料在充分了解和掌握各种信息之后

7、，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核 在对被考核者进行初步考核后， 考核工作人员要对考核结果进行分析、 统计和审定，并初步确定考核结果最终，考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批减少绩效考核偏差的对策制定明晰、客观的考核标准运用正确的绩效考核方法选择合适的考核人员和考核时间培训考核者和被考核者.公开考核过程、规则和结果，并设置申诉程序.做好反馈和总结工作.薪酬管理的内容.薪酬的现状调查.确定薪酬目标.确定影响本企业薪酬管理因素.选择薪酬政策.制定薪酬计划.调整薪酬结构.薪酬调查的程序和步骤程序分为三个阶段：准备阶段、实施阶段以及整理和分析阶段

8、准备阶段：1.审视现有的薪酬调查资料，确定调查的必要性、目的和方法.确定调查范围.选择基准岗位.收集相关资料实施阶段：1.设计薪酬调查问卷.寄发并收集调查问卷整理和分析阶段：1.整理和分析阶段2 .撰写薪酬调查报告.领先型、追随型薪酬策略的优缺点领先型薪酬策略：优点缺点追随型薪酬策略:优点缺点.企业的风险较小.能够吸引到足够数量的员工.确保自己的薪酬成本与竞争对手保持T.难以吸引非常优秀的求职者.甄选成本较局.薪酬调整在很多情况出现时滞.能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力.减少企业在员工甄选方面支出的费用.有助于改进员工的工作绩效.减少因薪酬问题引起的劳动纠纷成本压力大，必须保证高投入高回报，通常 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企 业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争 者少的企业采取这种政策。.企业工资制建立的具体程序.制定企业工资分配的原则和策略.工作分析与设计.工作评价.工资调查数据与数据收集.工资结构设计.工资分级与定薪.工资制度的执行、控制与调整.员工福利发展的影响因素.国家法律法规的推动.控制劳动力成本的目标