员工绩效考核方案15篇

1、 员工绩效考核方案15篇员工绩效考核计划1一）、业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在承担岗位工作、完成工作任务方面举行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热烈的评价，详细包括本职工作内的日常工作、职业道德、配合精神、工作乐观性、责任感等。按照员工工作态度及配合等举行相应的奖惩计分。 详细内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时光不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除

2、1分。 3、未能正确听从工作指示引起的工作失误或不服领导工作支配，视状况扣除1-5分。 4、无正值理由、无事先预报的状况下手机关机、停机扣除1分。 员工绩效考核计划10 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热烈、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据酒店餐饮部绩效考核方法，特制定本细则。 一、顾客惬意度（10分） 1、标准： 、当月顾客惬意度调查惬意度达95%以上。 、当月顾客投诉不能超过1次； 、当月顾客投诉解决率。 2、考核依据： 、顾客惬意度问卷调查表的统计结果； 、顾客投诉统计。 3、评分： 、顾客惬意度调查未达标者扣5分； 、顾客投诉一次扣5分

3、； 、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 二、产品质量（10分） 1、标准： 、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新奇、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 、按照前台及客人的需求保证出品的速度；、仔细分析客人需求，在菜品上推陈出新； 、客人投诉。 2、考核依据： 、有无客人对菜品质量的投诉； 、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 、现场查看。 3、评分： 、有客人对菜品质量投诉、现场检查发觉菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 、储存餐料、食品材料有变质、存量过

4、大一次扣2分； 、乐观创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 三、安全卫生及设备完好（30分） 1、标准： 、店面及后厨的陈设合理，无卫生死角； 、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅凳子、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要准时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合全都，且能保证正常运转 2、考核依据：现场考核 3、评分： 、店面及后

5、厨的陈设错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工损害任何一项事故一次扣本项全分，并可按照情节性质轻重做出行政处罚； 、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定担当经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量全都，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不准时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报修理但未修复的状况除外。 四、部门协调（5分） 1、标准： 、乐观参与公司组织员工的培训、会议； 、员工的

6、排班、休假的支配符合公司营业需要； 、厨房与前厅部的工作协和睦，部门及员工之间未发生相互埋怨。 2、考核依据： 、员工培训记录； 、员工排班记录； 、餐厅与前厅工作的协调性。 3、评分： 、未参与公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 、因支配员工休假影响餐厅营业扣2分； 、餐厅与前厅的工作协作不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严峻投诉经查属实的，一次扣10分。 五、组织纪律（5分） 1、标准： 、及时出勤，无迟到、早退、旷工 请假、休假不得超过公司规定； 能严格遵守公司的规则制度及国家政策规矩 2、考核依据： 以人事考勤为准； 请假、休假记录； 3、评分： 每迟到、早退一次扣1分； 每早退一次扣

7、3分，旷工一次扣全分； 请假、休假超过公司规定一天扣2分。 六、服务规范（20分） 1、标准： 、上岗必需穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 、服务时必需面带微笑 、见到客人时要主动打招呼，与客人沟通时，必需使用礼貌用语，语言符合服务标准。 2、考核依据：现场检查 3、评分： 、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 、未举行微笑服务一次扣2分 、未主动打招呼或发觉与客人沟通语言不符合服务标准一次扣2分。 七、成本控制（20分） 1、标准：毛利率控制在50%以上 2、考核依据：财务报表 3、评分： 低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

8、低于45%时，此项不得分。 员工绩效考核计划11 一、目的 （一）按照车间员工工资管理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 二、适用范围 （一）本方法适用于直接参加生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 三、职责 （一）各创造、装配部门主管负责指导所属员工举行自我评价，按照员工的绩效评估结果，与员工举行交流，协助员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进方案； 对考核结果依照车间有关规定举行处理；接受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常

9、工作，按照考核标准客观公平地对所属员工的绩效举行评估。 （三）车间全部员工：按照考核结果仔细举行自我评价，并与车间主管举行开放的沟通交流。 四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工举行考评 将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表举行审核修改后举行签发。 五、考核内容及方法 （一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 （二）考核方法 1、劳动纪律（总分10分，该

10、项最后得分可浮现负分）： （1）该项起评分为15分，浮现以下不良记录举行扣分； （2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并举行经济处罚（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）浮现打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理； （6）员工违背部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并按照状况举行罚款20-50元； （7）其他违背

11、公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并举行罚款50-100元； 2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可浮现负分）： （1）该项起评分为15分，浮现以下不良记录举行扣分； （2）主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分； （须有精确的依据） （3）为车间生产献计献策，并终于被车间采用，在权重栏中加2分。 员工绩效考核计划12 为确保公司战略目标的顺当实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，终于实现企业与员工双赢的目的，特制定本计划。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公平、藏匿、公正、公道”，执行公平，过程藏匿，评价公正，实施公道，考核应

12、就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反馈原则：考核者在对被考核者举行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题准时修正或做出合理解释；三天一交流，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成绩的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成绩来代替囫囵考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献

13、。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，按照年初确定的目标职责及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核时光为7月1日15日，下半年考核时光为次年1月1日15日。 2、考核期假如因为特别缘由需要延后的，考评委员会有权将考核时光顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总

14、监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核资料及方法 实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式举行考评 （一）中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分离 为：经营指标、员工队伍建设、企业进展规划及实施方略、综合素养（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的交流）、上级暂时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、经营指标 以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放

15、等指标完成情况为考核依据；非自立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票拒绝。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业进展规划及实施方略 企业进展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的进展规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：自评结合直接上级的方法举行；权重分离为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员

16、工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养 的提升程度；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的方法举行；权重分离为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工交流情况；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、直接上级与本企业员工评定相结合的方法举行；权重分离为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级暂时交办任务 上级暂时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累

17、加。 考核主体：由自评与直接上级相结合的评定方法；权重分离为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分离为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户惬意度）、上级暂时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、集团公司总体经营指标完成情况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核

18、主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作方案为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分离为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分离为10%、60%、 30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、直接管辖范围的员工队伍建设 直接管辖范

19、围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：实行自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的方法举行；权重分离为10%、70%、20% 考核周期：半年考核 5、综合素养 综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户惬意度；权重占总考核的10% 考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力实行自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的方法举行；权重分离为10%、40%、50% 客户惬意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上级暂时交办任

20、务 上级暂时交办任务是指未列入月初工作方案内的工作资料；权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级暂时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合直接上级评定的方法举行；权重分离为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （二）普通管理人员 为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分离为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性）、上级暂时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、集团公司总体经营指标完成情况 主要

21、以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作方案为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：实行自评与直接上级相结合的评定方法举行；权重分离为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重 占总考核的10%。 考核主体：实行自评、直接上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法举行；权重分离为10%、80%、10

22、% 考核周期：月度督察、半年考核 3、综合素养 专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性；权重占总考核的20% 考核主体：实行自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的方法举行；权重分离为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 4、上级暂时交办任务 上级暂时交办任务是指未列入月初工作方案内的工作资料；权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：实行自评、直接上级评定相结合的方法举行；权重分离为10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 （三）外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分离为：

23、本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、交流配合潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、本企业经营指标完成情况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作方案为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法举行；权重分离占10%、90% 考核周期：半年考核 3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据

24、亿利资源集团公司外派人员管理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。 考核主体：实行自评与集团公司直接上级测评相结合的方法举行；权重分离占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、交流配合潜力；权重占总考核的20%。 考核主体：实行自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的方法举行；权重分离为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核 六、绩效考核评分原则 1、考核评分原则：从高分到低

25、分将考核结果分为五档，分离为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改善9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时光之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时光要求完成任务，在数量、质量上显然超出规定的标准，获得客户的惬意，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时光、数量、质量

26、等工作标准，没有客户不惬意，到达公司预期目标。 需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时光、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中浮现较大的失误，或在时光、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。 3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： A级（优秀）：130120分；B级（良好）：1201

27、10分；C级（合格）11090分；D级（需改善）：9070分；E级（差）：70分以下 4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10% 七、绩效考核流程 1、考核数据的收集：考核评估开头的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、

28、外派人员本月工作总结、下月工作方案及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 2、绩效考核评估：考核评估开头的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则举行评估。 3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工举行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 4、考核资料收拾：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。 5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果

29、，提交执行总裁审批。 6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 员工绩效考核计划13 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调节岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上举行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教导培训依据。 4、作为调节人事政策、激励措施的依据，促进上下级的交流。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应举行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必藏匿、透亮、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核计划要有可操作性，是客观的、牢靠的和公

30、正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、倡导考核结果用不同方式与被评者见面，使之衷心理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度举行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工举行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己举行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程

31、序 1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导暂时交办的工作任务; 4、工作方案完成情况分完成、举行中、未举行(阶段性工作)三档，月末由本人按照实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作方案未举行、举行中(阶段性工作)项请在方案完成情况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8

32、分，看法与推举如被公司采用，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分离是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分离由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度举行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时光由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分离是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月

33、的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度终于绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，普通74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理按照

34、员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内奖励一次

35、加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工绩效考核计划14 一、考评原则。遵循“客观公平、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成绩。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。 四、考评办法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年

36、度综合考评。 结合讨论员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。 1、工作业绩考评资料：即20 xx年度目标管理考核方法。 2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本领(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、制造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部按照相应权重计算出年度综合考评

37、分，报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司讨论适当计发年终考评奖，并确定详细金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司讨论，可赋予必需的嘉奖金额。 (四)对延续二年被评为优秀员工、明星员工

38、的，经公司讨论打算，可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、制造较大的直接或间接效益的员工，由总经理打算赋予必需的嘉奖。 六、时光支配： (一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。 (二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 七、其他事项。 (一)各员工在对一年来的工作举行仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务遗憾完成。 (二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公平、仔细负责的态度，照实反映自我一年来的工作表现，做到不任意对付，不弄虚作假。部门对员工的考评

39、也应做到客观、公平。 员工绩效考核计划15 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和乐观性； 4、建立以部门、班组为单位的团结配合、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调节、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公正、藏匿性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下举行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核办法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月按照考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要