碳酸咖啡公司人力资源管理方案

1、碳酸咖啡公司人力资源管理方案XX （集团）业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为 重点的新兴生活性服务业。（三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性 服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化， 满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级。（四）提升创新驱动能力加快推进创新开展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和 市场环境，形成创新支撑经济开展的格局。碳酸咖啡也称为咖啡汽水，是碳酸饮料与即饮咖啡的结合产品。碳酸咖啡具有低糖、低热量、提神等特性，较高糖、高热量的碳酸饮 料更具健康性，且含有的丰富气泡，兼具有碳酸饮

2、料的感官刺激性， 在我国以及全球碳酸饮料市场疲软、即饮咖啡需求快速上升的情况下, 碳酸咖啡成为碳酸饮料行业调整产品结构、转型升级的方向之一。受健康意识提升的影响，我国以及全球市场对碳酸饮料需求降低, 在国内市场中，2018年，碳酸饮料在整体饮料市场中的份额占比下降 至9.4虬 而全球即饮咖啡需求呈现快速增长态势，2015-2018年，年 均复合增速超过8.0%；国内居民咖啡消赛习惯逐渐养成，即饮咖啡由于其方便快捷特性，2015-2018年，市场需求年均复合增速超过30.0%。看好即饮咖啡市场前景，碳酸咖啡行业开展速度加快。我国以及国际饮料巨头纷纷进入碳酸咖啡领域布局。2017年，可 口可乐推出

3、零糖咖啡可乐，2019年4月宣布在年底之前将在全球至少 25个市场推出咖啡可乐产品；5月，农夫山泉推出碳酸咖啡饮料；12 月，百事可乐宣布将上市可乐咖啡产品；此外，肯德基、瑞幸也推出 气泡咖啡产品，雀巢也宣布正在开发咖啡汽水。我国以及全球碳酸咖 啡市场参与者不断增多。早在21世纪初，碳酸咖啡已经在国内以及国外市场上市。2006年, 可口可乐曾在欧洲、北美市场推出咖啡味可乐；同年，娃哈哈在国内 市场推出咖啡可乐产品；2012年，三得利在日本市场推出咖啡汽水。 但由于当时碳酸咖啡定位不明确，受众群体较小，消费需求较少，最 终不得不退出市场。虽然碳酸咖啡于21世纪初已经出现在国内外市场中，但对于消费

4、 者来说，其仍然属于新型饮料产品，市场认知度低。新产品进入市场 需要进行较长时间的市场培育，在开展初期，碳酸咖啡新行业进入企 业需要花费大量的宣传、用户教育资金，一家企业难以完成，随着碳 酸咖啡市场参与者不断增多，多家企业共同对市场进行培育，有助于 降低单个企业风险，利好行业开展。四、必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务开展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场 知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的 销售规模仍将保持快速增长。随着业务开展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的 市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产

5、能 潜力，但仍难以从根本上缓解产能缺乏问题。通过本次工程的建设， 公司将有效克服产能缺乏对公司开展的制约，为公司把握市场机遇奠 定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不 断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产 品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水 准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才 能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、培训效果评估方案的设计培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序， 从培训工程中收集数据，并将其与整个组织的需求和目

6、标联系起来， 以确定培训工程的优势、价值和质量的过程。培训效果评估的开展必 须遵循科学的程序，否那么得出的培训评估结果很可能失去客观性，一 般包括五个基本步骤。（一）明确培训评估的目的培训评估主要解决三个问题：一是评估的可行性分析，通过收集 的相关资料确定评估是否有价值以及评估是否有必要进行。二是明确 评估的目的，这是一个决策者和培训工程管理者向评估者表达评估意 图的过程。三是明确评估操作者和参与者。评估操作者可分为外部评 估操作者和内部评估操作者，决策者应当充分考虑其优缺点进行选择。 另外，还要明确评估参与者，评估过程并非评估者的事情，它涉及培 训对象、培训的领导者、培训管理人员及外部参与者

7、。（二）培训评估方案的制定在制定评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、评估 设计方案和评估策略选择。在制定评估方案时最好能够由培训工程的 实施人员、培训管理人员、培训评估人员和培训评估应用人员共同进 行，如有可能，最好邀请外部培训顾问参与，以保证评估方案的科学 性和切实可行性。（三）培训评估信息的收集培训评估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、简单易行性 和经济性。培训评估信息收集有许多方法，常见的有通过资料收集、 通过观察收集、通过访问收集、通过参与收集、通过培训调查收集等。 值得注意的是，在信息收集过程中，为了防止信息的错漏，最好重新 设计一个信息收集计划，对信息收集做好事前安排

8、。（四）培训评估信息的整理与分析信息收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同培训 评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。 例如，利用一些直方图、分布曲线等工具将信息所表现的趋势和分布 状况进行形象的处理，对培训效果作出科学的、客观的量化分析，并 在数据分析的基础上对培训成效作出判断和评价。（五）撰写培训评估报告撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影 响培训评估结果的重要环节。培训评估报告应当客观、公正，要综合 所有评估意见和观点培训评估报告一般包含培训背景说明与培训概况、培训评估的过 程说明、培训评估信息的总结与分析、培训评估结果与培训目标的比

9、较、关于培训工程计划调整的建议等内容。培训评估报告在定稿和呈报上级之前，要尽量召集培训评估工程小组、培训工程的管理者和实 施者、工程实施顾问、学员代表等相关人员共同参加评估会议，共同 讨论评估报告的真实性和合理性，以确保培训评估的客观公正，真正 发挥评估对领导决策、培训管理者、培训讲师等工作改善方面的重要 作用。六、培训有效性评估的技术培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同主要分为四种。（一）泰勒模式泰勒模式诞生于20世纪30年代，这一模式的基本观点集中表达 在所谓的泰勒原理中。泰勒原理是由两条密切相关的基本原理组成的: 一条是评价活动的原理，另一条是课程编制的原理。泰勒模式对培训 评估的

10、理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否到达培 训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式。泰勒模式的评价步骤包括以下几个方面。1、确定教育方案的目标。2、根据行为和内容对每个目标加以定义。3、确定应用目标的情境。4、确定应用目标情境的途径。5、设计取得记录的途径。6、决定评定方式。7、决定获取代表性样本的方法。泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从 目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根 据反应信息修改目标，比拟简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占 有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点是：没有对目标本身进行 评估；注重预期效果的评估，忽略非预期

11、目标的评估；重视结果评估, 忽视过程评估，不能得到及时反应；目标的制定大多是教育者的意见, 较少采纳学生的意见。（二）层次评估法层次评估法是国外企业培训效果评估方法中开展最为完善的一种 评估方法，也是运用最为广泛的一种评估方法，它的着重点在于把培 训效果分层次进行评估，层层递进。柯克帕特里克四级评估模式（以 下简称柯氏四级评估模式）、菲利普斯五级评估模式、考夫曼五层次 评估模式等都属于这种方法。层次评估法的主要特点在于：层次清楚, 对培训效果的评估由易到难，循序渐进；定性和定量分析方法相结合; 其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高 的评估转移到对整个组织绩效提高的评估。

12、层次评估法的主要贡献在于：把培训效果具体化、形象化，分为 假设干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；菲利普斯五级评估 模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全 面，更具有说服力。（三）目标导向模型法目标导向模型是杰克逊通过对英国曼彻斯特机场的执行方案进行 改进而提出的，它的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机； 评估受训者个人素质和能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优 先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。目标导向模型法的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度, 重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。它的 最大贡献在于它

13、的弹性和适应性，它可以根据评估者的要求设计成定 量和定性相结合的评估方式，可以把落脚点放在受训者的能力或者行 为等方面，并且适用于各种类型的组织，包括一些私营性质的企业。目标导向模型法的缺乏之处在于：该评估方法在时间上要求是一 个完整的过程，调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且 要求具有显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须 花费很多的时间和精力。（四）成功案例模型法罗伯特布瑞克夫发现，传统的评估模型是以培训为中心，“单 纯且孤立地看待培训效果。事实上，整个培训效果的评估和绩效的改 进是整个组织系统作用的结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因 素都会影响培训效果转化为组

14、织绩效的改善。由此，罗伯特布瑞克 夫提出了成功案例模型法。七、企业培训制度的执行与完善培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工 培训在实施过程中都有章可循、有规可依。在执行各种规章制度的同 时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导, 还应该吸收员工代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。 此外，企业还可以采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监 督基础培训制度的执行情况如有意见或建议可直接提出，也可采用匿 名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能 得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些 问题的出现有

15、可能是员工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。 如果企业培训制度确实存在一些问题和缺乏，与企业的现实情况相抵 触，那么需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款作出适当的调整，只有这种做才能保障培训制度的 科学性、完整性和可行性。培训制度推行与完善的步骤。八、企业各项培训制度的起草（一）培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时，应当包括培训服务制度条款 和培训服务协议条款两个局部。（1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或 部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议

16、签订后方可参加培训。（2）培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的工程和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要到达的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。目录 TOC o 1-5 h z 一、工程简介4二、公司简介8三、产业环境分析9四、必要性分析12五、培训效果评估方案的设计12六、培训有效性评估的技术15七、企业培训制度的执行与完善18八、企业各项培训制度的起草19九、组织职业生涯管理的含义和作用29十、职业生涯开展的基本理论30十一、劳动能力鉴定31十二、工伤事故分类37十三、劳

17、动标准的结构39十四、工作时间的种类41十五、法人治理43十六、工程风险分析53十七、工程风险对策55十八、组织机构、人力资源分析57劳动定员一览表58十九、培训效果评估方案的设计58二十、培训有效性评估的技术61二十一、企业培训制度的执行与完善64二十二、企业各项培训制度的起草64参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训工程，特别是需要一段时 间的离职培训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员 工工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会本钱。 倘假设参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，那么得不 偿失。为防范这种向题的出现，就

18、必须建立制度进行约束，培训服务 制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面 的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益 并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训, 没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它表达了 “先培训后上 岗”“先培训、后任职”的原那么，适应企业培训的实际需要，有利于 提高员工队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各 部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。（二）培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激

19、励制度时，应当包括以下几个方面的基本内容。(1)完善的岗位任职资格要求。(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。(3)公平竞争的晋升规定。(4)以能力和业绩为导向的分配原那么。2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体 参加培训的积极性，包括三个方面的内容。(1)对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有 动力的气氛机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以 目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励 机制。(2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务 完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式 渗透在领导的目标

20、管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一 个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培 训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改 变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度 并严格实施，激发企业员工的培训积极性，使培训真正满足企业生产 开展的需要。激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领 导者必须明确激励的对象、原因及方法。否那么不但不会起到激励的效 果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。 同时，还应当注意以下两个方面的内容。一方面，在培训激励制度中明确培训机

21、会的平等性。将培训本身 作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机 会会使他们感到企业对其开展的重视。同时，在企业培训机会的分配 上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原那么，使真正有 能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如，让员工到高等院校进 一步深造，取得硕士或博士学位；到兴旺国家相关行业的大型企业进 行技术或管理学习；与国内外大型企业或科研单位联合开发工程或产 品，从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说，这些都是极具吸 引力的培训。另一方面，在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果人员的 奖励方法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升 岗位的奖

22、励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、 调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责 任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结果与个人收入 密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工，经过一定时间的考察可以给予晋升职务的奖励，同时，培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。（三）培训考核制度1、制度内容。评估作为培训开展循环的中心环节已经是业内的共 识，但培训模式中各环节表达的培训评估目的多是出于提高培训管理 水平，而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况那么关注得少一些。 设立培训考核评估制度的目的，既是检

23、验培训的最终效果，同时也为 培训奖惩制度确实立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重 要途径。需要强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标 准要一致，评估考核过程也应公开.公正、公平，方可到达培训评估考 核的目的。培训考核评估制度通常包括以下内容：被考核评估的对象、考核 评估的执行组织、考核的工程范围、考核的标准区分、考核的主要方 式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核 结果的证明（发放证书等）、考核结果的使用（使用奖惩制度）。2、制度解释。为了保证培训质量，提高培训的回报率，培训后培 训管理人员要对受训人员进行考核。过去很多企业采用考试的方法考 察员工是否掌

24、握了知识和技能。而现在，许多培训除了产品知识和技 术培训外，更多的是管理培训，这类培训不在乎向受训人员提供多少 新知识和新技能，更多的是强调启发思维，这就很难用统一的试卷去 测试其学习效果。因此，更重要的是要看受训人员学成后在实际工作 中是否改进了工作。同时；还应注意以下事项。（1）培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准，员工在接受 培训时更能明确自己学习的方向，明确哪些培训内容是企业所重视的, 将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后，员 工能明确知道自己在哪些方面存在缺乏，进而积极接受培训以提升自 身的能力。（2）界定清楚考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源 部门

25、的参与，更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定 培训前的考核由员工所在部门的主管负责，培训中期的考核由人力资 源部门的人负责，培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样 既保证了培训考核的有效性，又大大减轻了培训专员的工作。现在的企业常用的一种考核方法是全视角绩效考核法。工作是多 方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是 不相同的。该系统就是通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和 顾客等）从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。（四）培训奖惩制度制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利 扶行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估

26、好与不好 都一个样，相信不会引起员工对这些制度的重视，同时也不会对培训 本身引起足够的重视，因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。培 训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、 效率更高，它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以下原那么 进行：一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核 成绩确定奖金发放情况；将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准 之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。二是设立专项培训 先进奖，可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励，也可以 因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。培训奖惩制度应该包括以下内容：培训奖惩制度制定

27、的目的和意 义；奖惩对象说明；奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；奖惩制 度的执行组织和程序；实施奖惩的执行方式和方法。1、制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制 度外，还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制 度等，通过这些培训制度的建设，给培训活动的顺利进行提供全方位 的制度支持。（五）培训风险管理制度1、制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下三个方面的问题。(1)企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。(2)企业根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同， 从而明确双方的权利义务和违约责任。(3)根据“利益获得原那么”，即谁投资谁

28、受益，投资与受益成正 比关系，考虑培训本钱的分摊与补偿。例如，对于投资大、时间长、 能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训工程，对基础学历 教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业局部 分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的性质调整各自比例。2、制度解释。培训是一项生产性投资行为，投资就必然存在风险。 培训风险包括人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没 有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。 假设培训风险较大且找不到合适的防范手段时，企业就会对培训投资持 不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如 积极性维持和培训质量保证

29、等。(六)培训档案管理制度培训档案管理制度也是重要的制度之一，它能让企业了解培训工 作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受训者的培训档案、与培训相关的其他档案。培训档案管理制度应该将培训部的工作情况、受训者的受训情况等清楚、明晰地记录下来。1、培训部的工作档案。（1）培训工作的范围。（2）如何进行岗前培训。（3）如何进行升职晋级培训。（4）如何进行纪律培训。（5）如何进行其他技术性专项培训。（6）如何进行对外培训。（7）如何考核和评估。（8）全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。（9）列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。（10）特殊人才、重点人才、急需人才的培

30、训情况。2、受训者的培训档案。（1）员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、 目前岗位工作情况等。（2）上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训 成绩等。（3）升职晋级培训情况，包括任职时间、提拨晋升等情况。（4）专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以 及培训的难易程度。（5）其他培训情况，如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩 等。（6）考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。3、与培训相关的其他档案（1）培训教师的教学及业绩档案。（2）培训财物档案。（3）培训工作往来单位的档案。（七）培训经费管理制度对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的

31、，特别是对于效益不 太好的组织更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。培训经 费使用时要注意以下四个方面。1、建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专 用严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细那么，严格经 费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理 有效使用。2、履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训工程 的经费保障，要求按工程单列计划，同时也要考虑适当的机动经费， 报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通 过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为 下一年度的经费预算提供参考。3、科学调控培训的规

32、模与速度。培训工作的规模、速度和水平质 量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质 量的前拔下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有 步骤的培训。4、突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思 路经一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如果想用现有的资金办 出超效益的事情，关键就是要分清主次，突出重点，把培训经费的使 用与培训的效益绵合起来考虑，防止人力、物力及财力的浪费。九、组织职业生涯管理的含义和作用（一）组织职业生涯管理的含义组织职业生涯管理是一种专门化的管理，它是从组织角度，对员 工从事的职业和职业开展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管 控活

33、动，以实现个人开展的目标和任务与组织开展的目标和任务达成 一致、有效结合的过程。（二）组织职业生涯管理的作用 TOC o 1-5 h z 二十三、组织职业生涯管理的含义和作用75二十四、职业生涯开展的基本理论76二十五、SWOT分析77组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此对 组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用。1、对组织而言，组织职业生涯管理可以使员工与组织同步开展， 适应组织开展和变革的需要；优化组织人力资源配置结构，提高组织 人力资源配置效率；提高员工满意度，降低员工流失率。2、对个人而言，组织职业生涯管理使员工更好地认识自己，为发 挥自身潜能奠定基础；不断提高员工

34、的专业技能和综合能力，增强其 自身竞争力；满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要；有利于 员工处理好职业和生活的平衡性。十、职业生涯开展的基本理论职业生涯开展是指为到达职业生涯规划的各种职业目标而进行的 知识、能力和技术的开展性培训、教育等活动。职业生涯开展的基本 点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事 职业活动。组织由个人构成，并依靠个人才能生存与开展。因此，个 人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与开展的职业生涯对 个人和组织的需要和利益的满足程度。职业生涯开展理论一般分为职 业选择理论、职业生涯开展阶段理论、职业锚理论。（一）职业选择理论职业选择是指人们从对

35、职业的评价、意向、态度出发，依照自己 的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的 过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。（二）职业生涯开展阶段理论职业生涯开展阶段理论是以心理学为理论基础，从开展的角度来 研究个体的职业行为。国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划 分为不同的开展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯开展阶段理 论、格林豪斯的职业生涯开展阶段理论、金斯伯格的职业生涯开展阶 段理论、施恩的职业生涯开展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理 论。（三）职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为，职业 生涯开展实际是一个持续不断的探

36、索过程，随着一个人对自己越来越 了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。在职 业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和开展自己的职业时围绕自 己确定的中心。十一、劳动能力鉴定职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和 生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。 生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大局部不能 自理和生活局部不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政 部门会同国务院卫生行政部门等制定。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设

37、区的市级 劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗 的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部 门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定 委员会建立医疗卫生专家库。设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当 从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专 家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据 专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委 托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之 日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要

38、时，作出劳动能力鉴定结论 的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单 位和个人。申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出 的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治 区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直 辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动 能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参 加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避根据工伤保险制度的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇 和工伤致残待遇。（一）工伤医疗待遇职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医

39、疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或 者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长， 但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按 照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的， 继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要 护理的，由所在单位负责。1、医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工 伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。 工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医 疗保险方法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从 工伤

40、保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力 鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等 辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。2、工伤津贴。在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变， 由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位 因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证 明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、 食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自 理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工 已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活

41、护理的，从 工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自 理、生活大局部不能自理和生活局部不能自理三个不同等级支付，其 标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%. 40%和30%o（二）工伤致残待遇1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保存劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为: 一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三 级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本 人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残

42、为本人工资的 80%,四级伤残为本人工资的5S%。伤残津贴实际金额低于当地最低工 资标准的由工伤保险基金补足差额。(3)工伤职工到达退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴， 按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤 残津贴的由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个 人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为: 五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。(2)保存与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。

43、难 以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为 本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,伤残津贴实际金额低于 当地最低工资标准的，由用人单位补足差额经工伤职工本人提出，该 职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性 工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、职工因工死亡，其近亲属按照以下规定从工伤保险基金领取丧 葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工伤补助金。(1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。(2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死 亡职卫生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每 月40%,其他亲属每人每月3

44、0%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标 准的基础上增加10%0核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死 亡职卫生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门 规定。(3) 一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配 收入的20o(4)伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受 上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属 可以享受上述第项、第项规定的待遇。伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行 政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整方法 由省、自治区、直辖市人民政府规定。4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾

45、中下落不明的，从 事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤 保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可 以预支一次性工伤补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职 工因工死亡的规定处理。5、工伤职工有以下情形之一的，停止享受工伤保险待遇。（1）丧失享受待遇条件的。（2）拒不接受劳动能力鉴定的。（3）拒绝治疗的。十二、工伤事故分类工伤事故分类的目的是认识事故的特点，研究和控制事故的发生。 根据不同的事故性质和划分的标准，可分为以下几类。（一）按照损伤程度划分工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1T04 日的失能伤害，重伤为105-600

46、0日以下的失能伤害，死亡为6000日 的失能伤害。（二）根据损伤原因划分工伤事故按伤害类别分为20种，具体为：物体打击（指落物、滚 石、锤击、碎裂、崩块、击伤等伤害，不含爆炸而引起的物体打击）； 车辆伤害（包括挤伤、压伤、撞伤、倾覆伤害等）；机器工具伤害（包括绞、碰、碾、害k戳等）；起重伤害（指起重设备有缺陷或操 作过程中所引起的伤害）；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠 落（包括从架子、屋顶、架线电杆上坠落以及平地上坠落到地坑等）； 坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火烈爆炸（指火药与炸药在生产、运 输、储存过程中发生的爆炸）；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其 他爆炸（包括化学品爆炸，炉膛、钢水

47、包爆炸等）；中毒窒息（煤气、 油气、沥青、化学物质、一氧化碳中毒）；其他伤害，如跌伤、冻伤、 野兽咬伤等。（三）按照伤残级别划分根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定， 将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。（四）职业病最新调整后的2019年职业病分类和目录包括10大类132种 职业病（含4项开放性条款）。其中新增职业病17种，删除职业病1 种，2项开放性条款进行了整合，另外对16个病种名称进行了调整。（五）事故划分根据生产平安事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般 分为以下等级。1、特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性

48、工业中毒，下同）或者1亿元以上直接经济损失的事故。2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100 人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。3、较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50 人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。国务院平安生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事 故等级划分的补充性规定。十三、劳动标准的结构（一）劳动标准的横向结构按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条 件、劳动报酬、职

49、业技能开发、劳动平安卫生、社会保险、劳动福利、 劳动行政管理等标准。（二）劳动标准的纵向结构一、工程简介（一）工程单位工程单位：XX （集团）（二）工程建设地点本期工程选址位于XX,占地面积约19. 00亩。工程拟定建设区域 地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件 完备，非常适宜本期工程建设。（三）建设规模该工程总占地面积12667.00 itf （折合约19.00亩），预计场区规 划总建筑面积24527. 12以。其中：主体工程1698L 87 nl之，仓储工程 4341.24 m2,行政办公及生活服务设施2107. 30行,公共工程1096. 71 m2o（四）工程建

50、设进度结合该工程建设的实际工作情况，XX （集团）将工程工 程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：工程前期准备、工程 勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。（五）工程提出的理由1、符合我国相关产业政策和开展规划按照劳动标准适用的层次划分为以下标准。1、国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机 构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范 围内适用的劳动标准。2、行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的 在全国某行业范围内适用的劳动标准。3、地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权 的地方标准化机构制定、发布

51、的在该地区内适用的劳动标准。4、企业劳动标准，是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自 行制定、发布的，在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。（三）劳动标准的功能结构按照劳动标准的功能划分为以下标准。1、基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、 标志等。2、管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理工程标准、 劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。3、工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和 劳动规那么、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。4、技术类劳动标准，如劳动平安标准、劳动卫生标准、工伤评残 等级标准等。十四、工作时间的种类（

52、一）标准工作时间标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者 从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为 标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。标准工作时间是其他工作时间制度的基准。（二）缩短工作时间缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时 间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。1、从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或 过度紧张的劳动的职工。2、从事夜班工作的职工。在哺乳期工作的女职工。3、其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7 个月以上的女职工等。（三）计件工作时

53、间计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间, 是标准工作时间的转化形式。（四）综合计算工作时间综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工 作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算 工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。1、交通、铁路、邮电、航空、水运、渔业等工作性质特殊，需连 续作业的职工。2、地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件 限制的行业的局部岗位或工种的职工。3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。（五）不定时工作时间不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。此种工时 制度基本上按照标准工时执行，在

54、特别需要的情况下，其工作时间超 过标准工作时间长度的，可以不受限制，且超过局部不计为延长工作 时间。此种工时制度适用以下岗位或工种的职工，1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无 法按照标准工作时间衡量的职工。2、企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工。3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围适合实行不定时工 作的职工。对于非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定, 用人单位必须履行法定的审批手续。十五、法人治理（一）股东权利及义务1、公司股东享有以下权利：（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形

55、式的利益分配；（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东 大会，并行使相应的表决权；（3）对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；（4）依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所 持有的股份；（5）查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、 董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；（6）公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配;(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求 公司收购其股份；(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。2、公司股东承当以下义务：(1)遵守法律、行政法规和本章程；(2)依其所认

56、购的股份和入股方式缴纳股金；(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用 公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依 法承当赔偿责任。公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严 重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承当连带责任。(5)法律、行政法规及本章程规定应当承当的其他义务。3、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质 押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。4、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反规定

57、给公司造成损失的，应当承当赔偿责任。公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚 信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股东不得利用 利润分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公 司和社会公众股股东的合法利益，不得利用其控制地位损害公司和社 会公众股股东的利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承当赔 偿责任。公司董事会建立对控股股东所持公司股份“占用即冻结”机 制，即发现控股股东侵占公司资产立即申请司法冻结，凡不能以现金 清偿的，通过变现股权归还侵占资产。（二）董事1、公司董事为自然人，有以下情形之一的，不能担任公司的董事: （1）无民事行为能力或者限制

58、民事行为能力；（2）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场 经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯罪被剥夺政治 权利，执行期满未逾5年；（3）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾3年；（4）担任因违法被撤消营业执照、责令关闭的公司、企业的法定 代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被撤消营业执照之日起 未逾3年；（5）个人所负数额较大的债务到期未清偿；（6）法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。违反本条规定选举、委派董事的，该选举、委派或者聘任无效。 董事在任职期间出现本条情形的，公司

59、解除其职务。2、董事由股东大会选举或更换，任期三年。董事任期届满，可连 选连任。董事在任期届满以前，股东大会不能无故解除其职务。董事任期从就任之日起计算，至本届董事会任期届满时为止。董 事任期届满未及时改选，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照 法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，履行董事职务。董事可以由总经理或者其他高级管理人员兼任，但兼任总经理或 者其他高级管理人员职务的董事，总计不得超过公司董事总数的1/2O本公司董事会不可以由职工代表担任董事。3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有以下忠实 义务：（1）不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产;(2)不

60、得挪用公司资金；(3)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开 立账户存储；(4)不得违反本章程的规定，未经股东大会或董事会同意，将公 司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；(5)不得违反本章程的规定或未经股东大会同意，与本公司订立 合同或者进行交易；(6)未经股东大会同意，不得利用职务便利，为自己或他人谋取 本应属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与本公司同类的业务;(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有；(8)不得擅自披露公司秘密；(9)不得利用其关联关系损害公司利益；(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务。(11)董事违反本条规定所得的收入，应当