企业团队建设管理

1、当前文档修改密码：8362839从就餐座座位看团团队建设设管理某公公司为员员工提供供两顿正正餐，但但并没有有硬性规规定每位位员工的的就餐座座位，由由大家自自由搭配配。有意意思的是是，时间间长了，每个人人的座位位就在无无形中固固定了下下来，于于是出现现了以下下几种情情况：当出出现同一一个部门门人员同同桌时，是沟通通和协调调的最好好时机，平时工工作上无无法处理理的事情情，可能能在饭桌桌上就可可轻易解解决。有有的时候候，非正正式沟通通比正式式沟通能能更快达达成共识识。平时时一些小小矛盾，也可以以借助饭饭桌上的的轻松气气氛一一一化解。但有一一个缺陷陷就是始始终拘束束在一个个小圈子子内，无无法与其其它部

2、门门同事进进行有效效沟通，信息无无法互通通有无。当出出现多部部门人员员同桌时时，有两两种情况况，一种种是两个个部门人人员同桌桌时，另另一种是是三个或或三个以以上部门门人员同同桌时。两个个部门人人员同桌桌时，如如果是平平时在工工作上就就已经达达成了良良好合作作伙伴关关系的，这个时时候是进进一步增增进感情情的良机机;如果是是平时工工作上有有矛盾的的，或者者是态度度观点一一直无法法达成共共识的，一种可可能是利利用工作作之外的的进餐时时间好好好改善，促进双双方的关关系往好好的方面面发展;另一种种可能就就是继续续将矛盾盾激化，即使在在饭桌上上也寸步步不让。不过相相信这种种情况并并比较少少，毕竟竟坐在一一

3、张桌子子上，还还是能够够保持最最起码的的礼貌的的。但无无法是哪哪种可能能，这一一桌的圈圈子已经经扩大了了一倍，了解到到的信息息也多了了一倍。出现现三个或或三个以以上部门门人员同同桌这种种情况时时，一般般每个部部门人数数都不多多，甚至至只有一一个。这这样，相相当于每每个人都都是“孤胆英英雄”，虽然然部门最最多，却却有可能能得到的的信息是是最少的的，或者者是最片片面的。或许每每一个人人都只是是闷头吃吃饭，或或许说些些场面上上的话互互相应酬酬一下，如果就就一个话话题谈论论起来，恐怕各各人有各各人的理理，搅了了吃饭的的兴致。而对对于这个个新团队队来说，目前最最重要的的不是孤孤立其它它团队，而是如如何让

4、自自己变得得强大，所以更更要注重重团队内内部的建建设，提提高团队队中各个个成员的的战斗力力和合作作精神。团队队是组织织内一个个较为简简单的群群体，只只有优秀秀的团队队才能组组成优秀秀的组织织，所以以，团队队的产生生和发展展都是我我们需要要关注的的问题，认真分分析每一一个团队队是促进进团队发发展的首首要条件件。 丰田的管管理经验验近几几年，我我感觉到到一个比比较大的的问题就就是我们们的企业业家在接接受西方方文化时时很顺畅畅，但是是在实施施的时候候，无论论是企业业家本人人还是他他的员工工都没有有幸福感感。文化化这种东东西其实实在很大大程度上上是融合合的，而而不是一一个谁先先进或者者谁落后后的问题题

5、。所以以从前年年开始，我和白白立新博博士以及及一些做做国学的的专业人人士开始始进行研研究东西西方文化化的差异异以及这这种差异异对于企企业的影影响。继承承传统道道德今年年8月到日日本丰田田进行参参观时，现年775岁的的MICC社长星野野铁夫先先生亲自自为我们们诠释了了丰田的的管理思思想，他他是这样样讲的：“大家现现在到这这里来学学习的，可能是是丰田的的生产技技术或者者生产管管理技术术，包括括整个日日本的生生产管理理技术和和文化，但我觉觉得这一一切还得得要归结结到品质质问题。今年有有很多的的丰田车车被召回回，丰田田受到舆舆论的关关注，但但我有信信心丰田田一定会会挽回这这种影响响，回归归到最基基本的

6、品品质管理理。”我深深以为然然，丰田田是这样样说的，也的确确是这样样做的。在深度度考察中中，我们们发现日日本的一一些企业业在模式式上很西西方化，但是在在管理的的基础上上和道德德层面上上，并没没有破坏坏传统的的结构，而且其其传统结结构对于于人的效效率其实实是正向向的。中国国的企业业如何从从比较低低的级别别，向一一个比较较高的级级别发展展，由一一个小企企业成长长为一家家优秀的的国际性性企业?我一直直在思考考这个方方法论。目前前中国管管理的最最基本思思维方式式很大程程度上是是受西方方影响的的，所以以目前中中国的主主流管理理思想，应该是是欧美式式的管理理方法。但是究究竟什么么样的管管理方法法更适合合中

7、国?显然，简单的的模仿西西方不是是我们的的道路，只有将将西方的的管理理理论与中中国传统统文化相相结合，才是中中国企业业比较好好的一条条发展道道路。日日本的企企业在这这方面给给了我们们非常好好的启发发：他们们既学习习了西方方，又继继承了本本国的传传统。其实实，我们们不一定定要学习习日本的的管理方方法和细细节，而而是要了了解，日日本的管管理方法法的背后后是对西西方管理理经验和和东方管管理文化化的探索索他们们比较完完整地保保留了这这些传统统的道德德观念，保留了了很好的的上下级级之间的的合作，保留了了很好的的各个阶阶层的合合作关系系。中国国企业目目前最大大的问题题不是技技术问题题和方法法问题，而是道道

8、德问题题和企业业的文化化问题、组织体体系中阶阶层对立立问题。前段段时间我我去了富富士康，发现这这里大部部分的企企业家用用手中的的特权打打造出很很明显的的两个对对立阶层层，我觉觉得这对对中国社社会的长长期发展展或者对对企业的的长治久久安是极极其不利利的。也也就是说说，其实实在员工工的内心心深处是是仇恨这这种管理理制度的的，或者者说是仇仇恨这种种管理阶阶层的，某种程程度上就就体现出出底层在在道德上上的反抗抗，而这这个反抗抗将会并并且也已已经导致致了很多多严重的的后果。突破破西方模模式其实实，日本本文化深深受东亚亚文化，特别是是中国儒儒家文化化的影响响。中国国以儒释释道为主主体的哲哲学，本本质上是是

9、一种农农耕文化化哲学，这种文文化非常常强调节节俭、勤勤奋以及及消除浪浪费。丰丰田第三三任总经经理，被被称为“丰田复复兴之祖祖”的石田田退三，就把丰丰田精神神称之为为“农民精精神”，要丰丰田人发发扬农民民那种淳淳朴、勤勤奋、认认真、不不畏劳苦苦和好学学上进的的精神。日本本的企业业家从中中国的传传统文化化中吸取取了精华华，形成成了系统统的管理理思想。而中国国的企业业家由于于历史中中断的原原因，不不但没有有近水楼楼台，反反而失去去了文化化的根，转而向向西方寻寻找管理理思想的的源头。最近几几年，很很多企业业家越来来越发现现了，西西方管理理制度在在中国有有很多不不适用性性，所以以才形成成了这两两年的国国

10、学热。从几几年前我我们决定定研究丰丰田之后后，每年年都会带带一些企企业家到到丰田参参观，每每一次去去的时候候我都会会有更多多更深刻刻的感受受。丰田田最大的的好处就就在于它它的整个个体系是是开放的的，你可可以到它它的车间间里去看看，其实实生产不不是重点点，但是是你可以以去看生生产背后后的劳资资关系，去看它它的收入入分配的的激励体体系，去去看它和和供应商商的关系系，看它它对市场场的观察察。在这这之后，你就会会发现，日本在在文化层层面上其其实继承承了我们们很多传传统的东东西，这这就体现现出丰田田的核心心之道，即“以客户户价值拉拉动生产产系统之之道”。再反反观自己己，会发发现我们们在这方方面确实实丢的

11、比比较多。由此此，你也也可以了了解丰田田为什么么可以在在资金，资源等等等一切切很匮乏乏的情况况下，成成为了世世界汽车车界的巨巨头，其其实丰田田的回答答是在“人”，以及及对“人”的理解解。从全全世界范范围看，主流管管理模式式是指美美国及欧欧洲企业业的管理理体系，基本全全是西方方的。这这种体系系有两个个特点：一是强强调法治治，大家家通过规规则、制制度和流流程组织织起来。二是鼓鼓励个人人竞争，个人对对自我利利益与成成就的追追求，是是企业发发展的动动力。丰丰田精神神对西方方管理模模式最大大的突破破就在于于企业的的动力单单元不是是个人的的成就，而是团团队的赞赞扬和认认同，以以及来自自家庭及及邻里的的评价

12、。具体体说来，丰田管管理模式式相对西西方管理理有三大大突破：第一一，用人人方式。丰田管管理体系系是一个个对员工工充分授授权的体体系，而而不是精精英管理理体系。这种体体系强调调，出现现问题的的时候，解决问问题的主主要力量量应当是是每一个个员工，而不是是像美国国管理体体系一样样，主要要依赖管管理人员员或技术术专家。第二二，绩效效管理。它强调调绩效评评估而不不是绩效效考核。在丰田田管理体体系之下下，员工工之间的的收入差差距并不不十分巨巨大，业业绩管理理的重点点放到评评估上，帮助员员工成长长。第三三，解决决问题方方式。强强调解决决问题的的时候，机制比比责任重重要，过过程、方方法比结结果更重重要，这这对

13、美国国式职业业精英强强调责任任、强调调结果的的方式是是一个大大的突破破。不同同于精英英文化的的“员工智智慧”丰田田开创了了一种“自下而而上”的“人财”机制?即如何何确立一一个合理理有效的的机制，从而尽尽可能地地让每个个人都能能最大化化地去创创造财富富?西方方的产权权制度，是把农农地私有有化，而而丰田则则制造出出一个让让每个人人的“智慧”变成私私有制度度，让智智慧有价价格，可可以买卖卖，可以以交易，只不过过交易的的不是金金钱，交交易的是是社会认认同。从从社会学学的角度度，财产产是经济济交换，交换的的是物品品，而丰丰田公司司鼓励“智慧”交换，结果是是获得人人们的尊尊重和认认同。智慧慧跟精英英通常都

14、都会被相相提并论论，美国国人对于于智慧的的奖赏，通常是是学历，职位、官职、升迁、工资来来完成的的，一切切的智慧慧都在公公司最优优秀的一一部分人人手里，给予其其尊严、地位和和财富。但在丰丰田却有有一个口口号，叫叫做“不要担担心员工工不够素素质，要要担心的的是管理理者习惯惯对智慧慧的浪费费”。也就就是说，如果企企业竞争争力不够够，生产产效率不不高，那那就意味味着员工工的智慧慧被浪费费了，而而员工智智慧被浪浪费，并并不是因因为员工工的素质质问题，而是因因为管理理者对浪浪费的麻麻木。这样样一来，丰田的的每一个个员工都都会把智智慧花在在产品价价值与客客户价值值上，从从而就形形成了一一个提高高产品质质量，

15、降降低浪费费的“团队场场”。在这这个“场”中，管管理人员员致力于于把每个个员工的的智慧激激发出来来，而每每一个员员工也把把发挥自自己的才才能去为为企业做做贡献当当成自己己最大的的成就。这种带带有东方方文化色色彩的管管理方式式，是我我们很多多习惯于于“美欧式式管理体体系”的人难难以想象象的。但但在丰田田，这的的确是现现实，也也是丰田田管理体体系中的的基本入入口之一一。有这这个市场场以后，人们的的智慧就就源源不不断了。所以，你可以以看到的的是，在在丰田，一线员员工并没没有拿很很高的工工资，但但是每个个员工都都有很强强的责任任心。对比比一下我我们国内内的不少少公司，我突然然有一种种感觉，那就是是我们

16、的的企业家家在管理理方面就就表现得得有些极极端，就就是完全全西化：言必称称制度流流程，把把标准流流程当成成解决问问题的唯唯一出口口，但他他们面对对的却是是实实在在在的中中国人与与强大的的中国文文化，结结果很快快在现实实中败下下阵来。把少少数“奖励”分给多多数人因为为注重员员工的智智慧和创创造力，所以，丰田的的奖励规规则是奖奖励多数数人，你你会发现现精英好好奖励，少数人人好奖励励，因为为钱和名名誉是稀稀有资源源，人少少了分起起来没问问题。但但稀有资资源要同同时分给给大部分分人，就就变得很很难办。那么如如何把少少的东西西分给多多数人?丰田田提倡员员工要勇勇于去“创意提提案”，看上上去人人人都有可可

17、能因为为优秀且且可行性性的提案案而获得得奖励，得到荣荣誉和被被尊重，但实际际上，真真正获得得奖励的的也只有有少数人人。只不不过这种种做法的的聪明之之处在于于，它让让每位员员工都有有参与感感，就像像是一种种视觉激激励，即即有点“中彩票票”的意思思，彩票票就是把把少数的的财富分分给多数数人。整整个过程程是透明明的，大大家都有有份的，机会都都是均等等的，但但是拿到到的仍然然是少数数。所以以，丰田田的体系系里面，每个人人都知道道怎么干干，这个个视觉体体系变成成了彩票票体系，因为越越穷、越越平民的的人，越越喜欢买买彩票。而西方方精英游游戏的规规则是，让有能能力的人人获得更更多，但但因为少少了些运运气的成

18、成分，所所以大多多数人的的积极性性和潜能能往往没没有被发发掘出来来。丰田田的管理理基础跟跟西方不不一样，西方是是一个产产权管理理体系，即围绕绕权力、财富和和地位，如何进进行再分分配。主主要通过过考核、选拔及及一系列列的制度度、标准准化和流流程，把把最优秀秀的人挑挑选出来来。但是是，丰田田是社会会交换的的游戏，它让每每一位员员工都能能够在这这个非创创造的情情况下，把现有有的东西西做得最最好。事实上，在战略略上，丰丰田一直直是个跟跟随者，这样的的基因也也注定了了丰田一一旦做了了领导者者，就会会有很大大的危机机。因为为领导者者是精英英游戏，领导者者应该是是微软这这样的企企业，它它制定规规则，不不断创

19、新新，引领领世界的的发展。所以从从这个意意义来讲讲，丰田田必然将将面临巨巨大转型型。不过过，中国国多数企企业目前前仍然是是丰田方方式，如如何做一一个好的的跟随者者，丰田田会给我我们很好好的启发发。 提高高员工绩绩效有妙妙招如何何改善员员工的绩绩效，是是每一个个管理人人员都面面临的挑挑战。下下面我们们给出一一些体会会和建议议，希望望对管理理者们有有所启发发：1、用人所所长员工工绩效不不好，经经理常常常从员工工身上找找原因，其实，还应该该反省一一下经理理自己在在人员的的使用上上是不是是存在问问题，有有没有用用其所长长，发挥挥出员工工的特长长。如果果用人不不善，很很难取得得好的绩绩效。要要取得好好绩

20、效，用人所所长是第第一。不不要安排排一条狗狗去爬树树，然后后又去责责怪它爬爬得不好好，因为为狗并不不擅长爬爬树，即即便是一一条优秀秀的狗，也很难难把树爬爬得很好好，而应应该检讨讨我们自自己是否否应该安安排一只只普通的的猫去爬爬树。2、加强培培训通过过培训可可以改善善员工的的绩效，进而改改善部门门和整个个组织的的绩效。这里需需要指出出的是，并不是是当公司司出现问问题的时时候才安安排培训训，也不不是只对对那些公公司认为为有问题题的员工工实施培培训。或或者象有有些公司司那样只只对优秀秀的员工工才培训训。其实实，公司司的培训训应该是是依据企企业需求求长期的的、持续续的、有有计划的的进行。3、明确目目标

21、我们们有没有有清楚地地告诉员员工，他他们的工工作应该该是销量量第一?还是服服务第一一?还是利利润优先先?或者是是三者兼兼顾。如如果员工工没有明明确的工工作目标标，那么么通常会会比较迷迷惑、彷彷徨，没没有方向向感，当当然工作作效率会会受到影影响，同同时，由由于员工工没有得得到明确确的目标标指引，员工的的努力方方向同公公司所希希望达到到的结果果难免有有所不同同。4、建立绩绩效标准准清晰晰的绩效效标准可可以让高高绩效的的员工有有成就感感，知道道自己已已经达到到或者超超出了公公司的要要求，这这种成就就激励的的效果对对层次较较高的管管理人员员或者专专业人士士非常明明显。清清晰的绩绩效标准准可以使使没达到

22、到标准的的员工有有一个努努力的目目标，知知道自己己同其它它人的差差距，从从而激发发工作干干劲，努努力完成成工作指指标。注注意：清清晰的绩绩效标准准，必须须成为公公司薪酬酬发放的的依据，才能保保证激励励的有效效。5、及时监监控绩效效考评考评评周期可可以是一一个月、一个季季度或者者一年。但是，监控应应该是随随时随地地进行的的。监控控不及时时，当然然不能获获得全面面、客观观的第一一手资料料。很容容易导致致考评之之前争表表现的现现象发生生，使“聪明人人”钻空子子，考评评不公平平。6、及时反反馈考评评结果在绩绩效考评评刚刚出出结果的的时候，正是员员工对绩绩效问题题最关心心的时候候，也是是思考最最多的时时

23、候。这这个时候候反馈效效率高，员工比比较投入入，效果果好，并并且利于于对一些些出现的的问题进进行及时时改进。如果过过了这个个时期，考评者者和被考考评者都都已经把把考评的的事放在在一边了了，效率率一定降降低;同时，员工会会对公司司的考评评产生不不良印象象，会认认为公司司也不重重视考评评。由于于其它工工作已经经展开，考评反反馈也会会占用工工作时间间，对其其它工作作难免会会带来不不良影响响。7、帮助下下属找到到改进绩绩效的方方法当发发现您的的下属的的绩效不不好时，仅仅告告诉他/她“你的绩绩效不够够理想”是不够够的，重重要的是是您还应应该要指指出他/她绩效效不好的的原因是是什么?改进的的方法有有哪些?

24、业绩绩不好的的下属一一般自己己也很着着急，但但是，苦苦于找不不到原因因，也不不知道如如何改进进。问自自己的同同事担心心别人认认为自己己无知、没面子子。请教教经理又又害怕由由于业绩绩不好挨挨批评。这时时候，做做经理的的应该主主动找到到他/她们，同他/她们分分析业绩绩不佳的的原因，并且帮帮助他/她们找找到改善善的方法法，同时时，如果果有可能能得话，最好提提供相应应改善的的机会和和一定资资源支持持。经理理人能够够成功，重要的的一点是是他/她能指指导下属属，能够够想到、看到、做到下下属做不不到的。如果管管理者本本人不能能超越员员工，员员工怎么么服她呢呢?这种情情况下，员工多多半不会会非常努努力，业业绩

25、自然然不会好好。8、给出改改进的最最后限制制对于于长时间间工作绩绩效不佳佳的下属属或者来来公司不不久表现现不佳的的新员工工，通常常人们较较多采用用的方法法是将员员工辞退退。果断断地辞退退低绩效效员工没没有错，不过，我们比比较主张张在辞退退之前再再给他/她们一一次机会会。比如如，明确确告诉他他/她，公公司再给给他/她一个个月的时时间，他他/她的绩绩效必须须达到公公司的要要求，否否则，请请他/她另谋谋高就。这样样做除了了可以避避免重新新招聘本本身带来来的成本本和风险险(谁能够够保证重重新招聘聘的人比比他/她们更更好)，还有有另外两两个好处处，一个个是我们们对辞退退的员工工做到了了仁至义义尽，他他/

26、她离开开企业后后也不会会因为解解雇不善善导致诋诋毁公司司等情况况发生。另外，对留在在企业的的其它/她员工工也是一一个信号号：公司司对待员员工是仁仁至义尽尽的，但但是工作作不努力力可能会会失去工工作。有一一个朋友友是一家家软件公公司的老老板，今今年3月份准准备辞退退一名销销售经理理，但是是觉得不不太好谈谈，问我我怎么办办。我建建议我的的朋友同同他谈一一次，指指出对他他绩效的的不满，同时告告诉他，你准备备再给他他一个月月的改进进期限，到时候候如果还还没有达达到要求求，将辞辞退他。结果，这位销销售经理理的绩效效在那个个月超出出公司所所有的人人，并且且销售冠冠军的业业绩一直直保持了了好几个个月。9、及

27、时激激励我们们的经理理们往往往很关注注绩效不不好的情情况，对对绩效不不好的员员工、部部门很敏敏感，批批评很及及时。但但是，对对于员工工工作中中的亮点点注意不不够。成成功的管管理者应应该以正正面激励励为主。对员工工工作中中哪怕一一点点的的进步也也要及时时肯定、赞扬。让员工工始终处处于一种种自信、兴奋的的状态。这样，才能激激发出员员工的聪聪明才智智和工作作热情，工作绩绩效才会会达到最最佳。另外外，容易易犯的一一个错误误就是经经济激励励不及时时，甚至至只有感感到员工工的工作作状态有有问题的的时候，才想到到是否激激励不够够;而当看看到员工工的工作作热情很很高时，就忘记记了激励励。正确确的做法法应该在在

28、员工状状态很好好时就激激励，等等到员工工表现出出现问题题时才激激励效果果不好，并且还还会给员员工一种种错觉：闹情绪绪(之类)能获得得好处。及时激激励并不不意味着着对员工工的任何何出色表表现都予予以经济济奖励，实际上上不可能能对员工工的任何何出色表表现都给给与经济济奖励。那样做做实际上上是在贿贿赂我们们的员工工。正确确的方法法应该是是，随时时随地给给予精神神激励赞赞美、表表扬。勿庸庸置疑，紧张的的(恶劣的的)人际关关系，会会消耗人人的精力力、降低低人的智智慧，影影响员工工之间的的合作，肯定会会降低工工作绩效效。建立立良好的的人际关关系通常常会有利利于提高高工作绩绩效。但是是，要注注意不能能为了搞

29、搞好关系系，对下下属的错错误视而而不见，更不可可以为了了搞好人人际关系系而放弃弃原则甚甚至讨好好下属。对于粗粗暴的指指责，下下属会抗抗拒;但是下下属大多多数能够够接受上上司善意意的批评评。如果果上司在在指出下下属错误误的同时时，又能能够帮助助下属分分析错误误的原因因以及今今后改进进的方法法，下属属不仅不不会抗拒拒，还会会感谢。这样的的上司会会得到下下属的爱爱戴。相反反，讨好好下属往往往会助助长员工工的不良良习惯，根本不不可能改改善关系系，并且且，这样样的上司司会被下下属看低低，对工工作和人人际关系系都没有有好处。111：充分分的沟通通从沟沟通的主主体上来来划分可可以分成成：1、自上上而下的的和

30、自下下而上的的纵向沟沟通。22、部门门之间以以及员工工之间的的横向沟沟通。33、同公公司之外外的关联联机构的的沟通。沟通通可以分分成正式式的制度度化的沟沟通和经经常性的的非正式式的沟通通;正式的的沟通包包括公司司的各个个层次的的例会;各种样样式、不不同内容容的书面面计划、通报、报告等等等;公司的的(电子)公告栏栏;制度化化的电子子邮件沟沟通系统统等等都都是正式式的沟通通。沟通通的方式式还可以以列举出出很多，各个公公司可以以依据自自己的具具体条件件和沟通通效果情情况予以以采用。什么方方式有效效，并且且成本比比较低就就采用什什么方式式。沟通通的效果果主要看看两个方方面，一一、是否否快速送送达。二二

31、、接收收者理解解信息的的意思同同信息发发送者要要表达的的意思是是否一样样。为了了提高沟沟通的效效果，反反馈、核核实是必必不可少少的。122：给下下属适当当的压力力也能提提高绩效效这里里所说的的适当的的压力包包括1、批评评;2、制制定有一一定难度度的工作作目标;3、允允许员工工犯可以以承受的的错误;4、合合理、合合法的解解雇。任何何人，从从刚刚出出生的婴婴儿到暮暮年的老老者都喜喜欢被赞赞扬、欣欣赏，没没有哪个个人喜欢欢挨批评评。所以以，我们们比较主主张以欣欣赏的心心态看待待他人。对他人人的一点点点进步步、成绩绩、优点点等都应应该赞扬扬、欣赏赏。这样样能够起起到激励励的效果果，促使使人们不不断的进

32、进步。但但是，人人都是有有缺点的的，人也也都会犯犯错误。当我们们看到下下属犯了了错误的的时候，如果我我们不敢敢批评，视而不不见甚至至姑息迁迁就，同同样是有有害的。比较可可取的办办法应该该是予以以批评，给他一一定的压压力。这这样，对对下属能能力、业业绩的提提高都会会有较大大的益处处。但是是应当注注意的是是，1、批评评不等于于指责，而是善善意地指指出该错错误(而不是是人)给公司司、他人人带来的的损失和和麻烦。2、要主主动的承承担作为为上司应应该承担担的责任任。3、分析析犯错误误的主观观、客观观原因。更重要要的是引引导(而不是是代替)下属找找到解决决问题的的方法，避免今今后犯类类似的错错误。44、如

33、果果下属本本人已经经认识到到自己的的错误，并且感感到内疚疚、自责责。上司司就不用用批评了了，而是是直接做做2、3两点。制定有一一定难度度的工作作目标能能够提高高下属的的绩效。容易实实现的工工作目标标不仅仅仅会降低低企业的的收益，而且往往往不能能激发下下属的潜潜能，不不利于员员工绩效效和能力力的提高高。同时时，容易易实现的的目标还还有可能能导致有有些下属属人员自自以为了了不起，盲目自自大、不不思进取取。 如如何打造造VC中意意的团队队春节节后是“打工者者们”开始每每年新一一轮“跳槽运运动”的开始始，而对对于创业业者来说说，如何何应对好好春节后后面临的的大规模模员工跳跳槽，如如何组建建一支有有效的

34、团团队，如如何找最最好的人人帮助自自己创业业，如何何留住优优秀的人人才，就就成为迫迫在眉睫睫的问题题了。与与此同时时，对于于希望从从VC那里里融资的的创业者者来说，创业者者团队组组建关系系到风险险投资的的成败。日前前，美国国中经合合集团合合伙人万万浩基、科锐国国际CEEO高勇勇、DCCM合伙伙人卢蓉蓉、北京京狼烟网网络科技技有限公公司鲁众众、北京京巨人教教育集团团校长尹尹雄在清清科创业业俱乐部部论坛上上，与创创业者交交流了关关于出如如何组建建创业团团队等一一系列问问题。塑造造好的创创业领导导者创业业时，往往往资金金匮乏，又怎能能组建一一个团队队呢?“如果你你没有吸吸引力可可以建立立一个团团队，

35、就就不要和和其它人人谈钱。如果你你是一个个公司的的创始人人，你是是最大的的股东，如果缺缺乏魅力力，很难难找到投投资人的的。”万浩基基说。如何何考察自自己的吸吸引力有有多大呢呢?鲁众出出个主意意，“你做一一件事能能否说服服你的太太太、说说服你的的亲戚朋朋友，如如果能说说服他们们给你投投钱就成成功了第第一步。”此外外，创业业者的人人品也是是个人魅魅力的体体现，卢卢蓉说，“企业每每一步的的务实性性很重要要，做人人要真诚诚，做企企业要务务实讲实实在话，如果你你不务实实、夸大大的话，早晚会会出问题题的。我我绝对不不投撒谎谎的人。”创业业者还要要是一个个理想主主义者，要具备备坚韧不不拔的精精神。“一个团团

36、队没有有理想就就不会成成功，人人家也不不会在这这个团队队呆久。”卢蓉补补充道，“创业者者是很孤孤独的，尤其是是企业处处于艰难难的时候候。如果果创业者者走的不不对，可可以让VVC进行行指导。”创业业者情感感的投入入也很重重要，高高勇认为为，“创业时时是要靠靠创业者者的情感感去维系系”，很多多创业者者之间都都是同学学朋友，这并不不是一个个长久的的选择，“打造一一个好的的团队，更多要要看领导导者本身身，大家家是否愿愿意跟你你干。当当然，要要想维持持很长时时间，就就要建立立一套机机制。”协调调好股东东间的关关系在企企业初创创时，往往往会出出现创业业者与其其它股东东之间的的矛盾，矛盾处处理不好好会严重重

37、影响团团队的组组建。高勇勇认为，在创业业阶段，没有必必要非要要区分大大股东和和小股东东。“大家都都不是天天才，使使企业维维系到投投资人青青睐的阶阶段是很很不容易易的事情情”，他建建议，“在初创创期，必必须在不不同的阶阶段把规规则讲清清楚。在在不同的的阶段每每个人动动机不一一样，要要在不同同的位置置解决不不同的问问题。”谈到到规则，鲁众建建议，“初创阶阶段所有有的股东东都有协协议，说说好谁当当董事长长，有机机会谁当当总经理理，谁下下来谁上上去全部部白纸黑黑字写好好，未来来发现问问题该怎怎么处理理就怎么么处理。”卢蓉蓉认为，VC是服服务行业业，处理理股权关关系也是是VC应该该做的服服务项目目之一。

38、“VCC的价值值不在于于钱，更更主要的的是配合合和帮助助你的工工作。VVC是服服务行业业，因为为企业挣挣钱了，VC才可可以挣钱钱”。她举举例说，微软的的比尔。盖茨和和保罗。艾伦都都是创始始人，后后者不愿愿意从早早到晚地地工作，盖茨觉觉得自己己一天到到晚在扛扛重担很很烦。后后来，盖盖茨通过过融资把把艾伦的的股份买买回来。“通过VCC，可以以讲一些些朋友之之间很难难讲或者者不好讲讲的话。”钱不不是万能能的拿到到风险投投资后，企业就就能一定定招来合合适的人人才吗?“自自从拿了了风险投投资后，我跃跃跃欲试，想把团团队打造造得强大大一些。但人人力资源源总监和和财务总总监都辞辞职了。“尹雄就就深有感感触，

39、他他们做得得不是太太理想，因为年年轻缺乏乏经验，”本以为为有钱就就可以聘聘优秀的的人才来来做了。“对于这这个现象象，高勇勇认为，“一个人人才站出出来会有有很多公公司等他他，你找找他当总总监别人人就找他他当副总总裁，或或者别人人就找他他当总裁裁，到最最后他还还不一定定感兴趣趣。”“关关键是看看所招来来的人是是否热爱爱自己的的工作，还要考考察他的的人品。”卢蓉发发表自己己的看法法，“如果一一个人看看收入高高而应职职，他会会很快换换工作。”她补充充，“人品很很好的话话，他们们就会对对企业有有比较强强的贡献献感。”万浩浩基则从从企业家家的角度度去看问问题，“很多时时候有钱钱不等于于一定可可以挖到到人。

40、作作为一个个企业家家，除了了钱以外外会用什什么东西西吸引人人才?”“我我在招聘聘一些重重要的岗岗位时往往往会对对求职者者说，我我想听听听你对自自己职业业生涯的的规划，你想成成为一个个什么样样的人?他在讲讲自己想想成为一一个什么么样的人人时，我我自己就就在想，我的公公司、我我的企业业能不能能给他提提供这样样的机会会?”鲁众众认为，老板要要理解和和尊重人人才，也也要考察察人才的的理想和和抱负。与VVC充分分沟通创业业者很想想知道创创业者如如何组建建打动VVC们的的创业团团队，在在鲁众看看来，每每个企业业像每一一个人一一样，没没有统一一的模式式。“从不同同的角度度、不同同的业务务和不同同的生意意来看

41、，团队的的风格文文化是不不一样的的。如果果用一个个统一的的标准来来衡量是是有难度度的。”当然，也有共共性的东东西，“这个团团队是否否有坚强强的执行行力，对对自己选选定的方方向有坚坚韧不拔拔、不离离不弃的的欲望。”在投投资人万万浩基看看来，要要让员工工觉得自自己在公公司的重重要性，未来有有发展，企业文文化会不不会有冲冲突，从从很多因因素考虑虑才能组组建最好好的团队队。卢蓉蓉则从另另一个角角度考察察一个创创业团队队的好坏坏，那就就是考察察中层，“公司刚刚开始的的时候，是一对对一地跟跟别的公公司总裁裁拼，再再往下一一层就是是团队和和团队拼拼，如果果中层不不行的话话就会造造成上层层的人比比较忙，没有时

42、时间想公公司的策策略怎么么想，如如果总裁裁什么事事都自己己做，这这样就是是一个没没有时间间思考，不能够够发挥企企业长期期的效率率。”“我我们现在在每一个个投资项项目都深深入到至至少中层层管理人人员”，卢蓉蓉继续说说，“老板当当然要很很强，企企业的很很多灵魂魂就是老老板的灵灵魂，灵灵魂能否否升华就就看中层层这些人人是否同同意这个个公司的的文化，而且能能够支撑撑公司走走未来三三到五年年、五到到七年的的方向。”鲁众众指出，要让VCC们充分分了解你你的经历历，了解解你的创创业团队队，彼此此相似的的经历会会增加认认同感。但重要要的是“有想法法的时候候要让投投资者也也知道，使他们们相信我我们这些些人不会会

43、乱搞。”他解释释道，“我们兢兢兢业业业，自己己拿的薪薪水也很很低，我我们拿到到钱以后后没有任任何人要要求涨工工资，我我们都用用自己的的东西在在投入，所以投投资人会会觉得我我们在认认认真真真的创业业，认认认真真的的想把事事情做成成，有了了这些基基础因素素以后，投资人人就有了了放心的的感觉，或者愿愿意往这这方面想想。”企业团队队五行管管理五行行是中国国古代哲哲学与医医学推论论的基础础，尚尚书?洪范内载：五行行：一曰曰水，二二曰火，三曰木木，四曰曰金，五五曰土。古代代思想家家把这五五种物质质，列为为构成万万物的元元素。五五行相生生相克，构成自自然生态态均衡与与人体的的生理平平衡。对于于古代哲哲学家与

44、与医者而而言，五五行有如如宇宙万万物运行行的宪法法。主管管可尝试试将企业业组织比比拟为人人体，将将五行运运转之理理，应用用于企业业与团队队管理上上。在五五行之理理中，人人体的五五脏六腑腑，皆有有其五行行属性。例如，肾属水水、肝属属木、心心属火、胃属土土、肺属属金等。若将企企业比喻喻为人体体，则生生产、销销售、人人力资源源、研发发、财务务等各功功能单位位，亦应应具有相相对的五五行属性性，彼此此具密切切的联结结与交互互关系。其中中，人力力资源为为滋养一一切运作作的源头头，可将将其属性性定为水;研发展展现创意意上张下下载的能能量，属属性可定定为木木;销售单单位开疆疆辟土，活泼而而具侵略略性，属属性似

45、火;生产单单位产出出质优产产品，仿仿如土地地孕育植植物，属属性可定定为土土;控管金金流的财财务部门门，保守守严谨的的内聚力力量，如如同五行行中的金。五行行之间有有相生生的作作用，水水浇助木木生，木木可助火火旺，火火燃则土土增，土土久则金金生，金金置则水水生。企业业各功能能单位，同样相相辅相成成。例如如，人力力资源部部门协助助研发人人才的招招募与管管理，研研发部门门支持销销售征拓拓的力量量，销售售部门为为生产单单位串连连产品与与市场，生产部部门为财财务部门门挹注金金流，财财务部门门则藉由由成本控控管，为为人力资资源提供供更充沛沛的选才才与留才才能量。不过过，在功功能单位位间，此此种相生生的力量量

46、并非只只是一对对一的关关系，而而是具有有更多元元的交互互作用，而且彼彼此可以以奥援能能量。此外外，有如如五行的的相克作作用，水水浇克火火，火溶溶于金，金利砍砍木，木木可制土土，水来来土掩，企业功功能单位位间也相相互制约约。当人人员运用用效率偏偏低或流流动率偏偏高时，人力资资源部门门须提出出警示;营销部部门对产产业动态态的判定定有误时时，研发发部门须须促其检检讨;生产成成本偏高高时，财财务部门门应协助助成本分分析，并并要求降降低成本本。与相相生力量量相似，组织单单位间的的制衡力力量，亦亦是多元元与全面面的。组织织单位间间既相生生又相克克，形成成良好的的自然均均衡。但但若部分分单位自自认是企企业的

47、主主要生财财单位，持有高高傲心态态;或某些些部门由由皇亲国国戚主掌掌，总不不自觉过过度干预预或跋扈扈;或有些些单位因因人力专专业度与与素质不不佳，状状况百出出，成为为其它单单位的标标靶;上述状状况，都都将导致致内部失失衡。人体体五行失失衡时，医者将将视其能能量强弱弱进行调调整。脏脏气能量量过强，须适度度泄其火火气或能能量;能量过过虚或过过弱，则则应补脏脏腑之气气，让脏脏器五行行回复均均衡状态态。企业业五行运运作的道道理亦同同，若某某一单位位的势力力或能量量过于强强大或过过于虚弱弱，以致致失去内内部均衡衡时，都都将使组组织呈现现病态的的企业文文化或工工作气氛氛，若未未能适时时补强或或中和其其能量

48、，定将危危及企业业的长治治久安。影响世界界的1000个管管理定律律1. 奥格格尔维定定律：善善用比我我们自己己更优秀秀的人2. 光环环效应：全面正正确地认认识人才才3. 不值值得定律律：让员员工选择择自己喜喜欢做的的工作4. 蘑菇菇管理定定律：尊尊重人才才的成长长规律5. 贝尔尔效应：为有才才干的下下属创造造脱颖而而出的机机会6. 酒与与污水定定律：及及时清除除烂苹果果7. 首因因效应：避免凭凭印象用用人8. 格雷雷欣法则则：避免免一般人人才驱逐逐优秀人人才9. 适才才适所法法则：将将恰当的的人放在在最恰当当的位置置上100. 特特雷默定定律：企企业里没没有无用用的人才才111. 乔乔布斯法法

49、则：网网罗一流流人才122. 大大荣法则则：企业业生存的的最大课课题就是是培养人人才133. 海海潮效应应：以待待遇吸引引人，以以事业激激励人144. 雷雷尼尔效效应：知知道员工工的真正正需求，才能留留住人才才155. 南南风法则则：真诚诚温暖员员工166. 同同仁法则则：把员员工当合合伙人177. 互互惠关系系定律188. 蓝蓝斯登定定律：给给员工快快乐的工工作环境境199. 柔柔性管理理法则：“以人为为中心”的人性性化管理理200. 坎坎特法则则：管理理从尊重重开始211. 波波特定律律：不要要总盯着着下属的的错误222. 刺刺猬法则则：与员员工保持持“适度距距离”233. 热热炉法则则：

50、规章章制度面面前人人人平等244. 金金鱼缸效效应：增增加管理理的透明明度255. 鲶鲶鱼效应应：激活活员工队队伍266. 马马蝇效应应：激起起员工的的竞争意意识277. 罗罗森塔尔尔效应：满怀期期望的激激励288. 彼彼得原理理：晋升升是最糟糟糕的激激励措施施299. 保保龄球效效应：赞赞赏与批批评的差差异300. 末末位淘汰汰法则：通过竞竞争淘汰汰来发挥挥人的极极限能力力311. 默默菲定律律：从错错误中汲汲取经验验教训322. 垃垃圾桶理理论：有有效解决决员工办办事拖沓沓作风333. 比比马龙效效应：如如何在“加压”中实现激激励344. 横横山法则则：激励励员工自自发地工工作355. 肥肥皂水的的效应：将批评评夹在赞赞美中366. 威威尔逊法法则：身身教重于于言教377. 麦麦克莱兰兰定律：让员工工有参加加决策的的权力388. 蓝蓝博格定定理：为为员工制制造必要要的危机机感399. 赫赫勒法则则：有效效监督，调动